外贸绩效考核方案文档格式.docx
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1）年中绩考时间：
本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2）年末绩考时间：
本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。
入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。
在原有职务上已符
合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。
（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）
公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。
另注：
各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。
六、绩效考核的程序
1）绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。
2）各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。
3）人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门
经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。
七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准
1）
2）绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。
八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：
1）本年度无任何惩处记录，得55分。
2）奖励：
通报表扬3分/次；
记功：
4分/次；
记大功：
5分/次；
特别重大贡献9分/次；
3）惩戒：
警告－1分/次；
记过－3分/次；
大过－9分/次；
人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分－惩戒分）×
20%
九、年度绩考总体得分计算公式如下：
1）如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分×
20%+直属上级评分×
50%+部门经理评分×
30%）×
职级权重×
80%
2）如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×
20%+部门经理评分×
80%）×
年度总得分=部门内部评分＋人力资源部评分
十、绩效考核附则
1）本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。
2）本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。
3）本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。
4）本制度自颁布之日起实施。
5）绩效考核得分案例
案例情况:
一个主管级以下的员工,在评估期内无任何惩处记录,所以其“a.员工绩效评估”部分的得分情况如下:
a：
该员工由直属上级和部门经理为其考核B：
该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核
此栏由人力资源部填写总评分：
64
篇二：
出口外贸人员绩效考核
出口外贸人员绩效
考核
出口部关键绩效考核指标
进口部关键绩效考核指标
外贸业务人员绩效考核方案
篇三：
森泰公司外贸业务人员绩效考核方案
一、总则
1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。
2.本方案适用于公司业务部：
业务部经理、主管、业务员。
二、业务考核目的
1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则
1.以业务员业绩作为主要的考核依据。
2.以业务资金周转率作为辅助考核依据。
3.实事求是、严肃、客观。
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级；
部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
业务部季度综合考核表
被考核部门签名：
考核人签名：
考核时间：
外贸业务经理（主管）年度综合考核表
业务部被考核人签名：
外贸业务员年度综合考核表
五、薪酬标准
1.员工岗位薪资的构成:
由固定工资和业务提成两部分组成。
2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员）、业务经理等划定不同级次。
具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表
3.试用期工资确定。
员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4.转正定级。
员工转正后，一般按2级予以定级。
5.提成
业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
具体计算办法如下：
计算方法如下：
一．公司给予业务员操作的客户及订单：
业务提成按照每笔订单毛利润的2%提取,亏损额按照2%负担。
二．业务员经由公司平台开发出的客户及订单：
1、业务员自己经由公司平台开发出的业务，年度累计毛利润小于50万或亏损的情况下：
a,新客户订单：
提成按照毛利润的7%提取,亏损额按照7%负担。
b,老客户订单：
提成按照毛利润的4%提取,亏损额按照4%负担。
注：
客户下单操作2单以上者定义为老客户，1-2单者为新客户。
2、经由公司平台开发的客户订单年度累计毛利润，在50万-100万之间：
年度累计毛利润超出50万的部分，不计新老客人，提成按照毛利润的10%提取。
3、经由公司平台开发的客户订单年度累计毛利润，在100万以上：
年度累计毛利润超出100万的部分，不计新老客人，按照毛利润的15%提取。
三、业务员未经公司业务平台开发出来的客人，提成按照毛利润的15%提取,亏损额按照15%负担业务员提成每年年底结算一次。
提成结算标准：
该合同项下应收款项已经完全结清，并无任何合同纠纷，提成结算生效.
业务员产生的所有快递费用及样品费用，均记入该业务员相应订单的成本中，若无对应合同情况下，该费用将从业务员年度订单总利润中扣除。
备注：
每票毛利润为该笔订单项下利润除去相关样品费用\快递费用\相关货代费用等,不包括公司管理费用第38条业务员离职时所属业务由公司通知新的交接人接手。
离职前已经签定Pi并在操作过程中的，提成属离职人和接手业务员各50%所有，定单结算完毕后公司会依规定发放给离职人员，接手业务员有继续操作完成此定单的义务，承接此客人的业务，继续下单按照定单合同毛利润2%提取。
此类业务提成属于公司客户订单。
年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本
（2）业务经理/业务主管提成
业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外，还将在年终对本部门的业务毛利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。
具体计算如下：
年度业务提成=部门年度毛利润×
2%
年度考核系数定义
部门考核系数
六、奖惩规定
年度毛利润达100万人民币或者三年毛利润共计250万人民币的优秀业务员，可以要求自己组建新的业务部。
原业务部主管对业务员所带走的客户业务产生的毛利润，享有2%的提成权。
1.奖励（现金奖励）
（1）年度个人奖
年度综合排名第一名（综合指标考核不低于95分，若第一名出现一名以上者相同分数时，则毛利润最高者为第一名）奖励汽车一辆；
第二名（综合指标考核不低于90分）3000元；
第三名（综合指标考核不低于80分）1000元。
年度考核时间为每年的2-3月份。
（2）最佳新人奖
截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。
以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。
奖励金额为1000元人民币。
（3）优秀团队奖
该奖励季度可进行一次。
评比时间为每年的2、5、8、11月。
参与人员为各业务部。
评奖标准为上年度各考核区域内的毛利润。
奖项设1名。
奖励团队发展基金10000元人民币，该奖金由部门自行支配，获奖团队领导者最高可享受30%，其余部分由部门内商议分配。
（4）优秀领导者奖
对于年度综合评比前1名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。
2.惩罚
公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。
（1）泄露公司机密。
（2）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。
（3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。
以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：
辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。
淘汰机制
公司实行末位淘汰机制，所有业务人员经年度考核后，最后一名予以淘汰。
若最后一名出现一名以上得分相同时，则毛利润最少者予以淘汰。
篇四：
外贸公司业务员绩效考核方案
一、销售员收入共四部分，项目如下：
1.基本工资：
岗位工资+学历工资2.绩效工资
计算方法如下:
1000×
绩效考核成绩=绩效工资绩效工资最高为1000元3.补贴：
各种补贴4.奖金
①跟单奖金:
按每个订单利润的1.5%计算。
②船务奖金：
按每个订单利润的0.5%计算。
③每月效益奖
按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。
成本构成：
当月公司产生的所有费用（但不含销售员的工资和福利开支）÷
当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。
计算方法：
（本月完成订单毛利润—本月公司成本分摊—个人月开支）×
10%=每月效益奖金毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。
试用期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。
④年终奖
按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。
发放对象：
必须是12月31日还在职的正式员工。
对工作表现及职业操守有严重问题的人可以不发此奖。
发放时间：
次年的3月31日前。
（本年度完成订单毛利润—本年度公司成本分摊—个人年开支）×
13%=年终奖
二、绩效考核分为两部分，行为指标和业绩指标
月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核
绩效考核的及格分为60分，没有达到60分的，不发绩效工资,连续3个月绩效考核不及格
的人将降级或调岗。
新员工试用期只考核行为，不考核业绩，满分按60分算。
正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。
当公司出现一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%.
1．行为指标，共有4个考核项目，总分为60分;
①出勤表现：
参考公司考勤制度，全勤计30分。
一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。
迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。
请事假一天扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。
请病假需提供看病当天医院的收费单据等证明。
②是否出现工作失误
此项全分为10分。
失误一次扣5分在工作中出现一次工作失误扣5分。
如果该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣分外，该责任人还要承担损失额的10%，不能与他人分担，如果是两个人以上均有责任的，每人均要承担损失额的10%；
造成
情况严重者需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）；
特别严重者,公司将采取法律途径维护公司利益。
；
③客户和供应商的投诉及处理工作
此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。
投诉包括客户和供应商的投诉,以收到投诉邮件和管理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。
歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）。
若造成客户或供应商停止与我司合作的，扣10分。
客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分；
业务员对询盘和定单的进展没及时通知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。
④工作态度
此项全分为10分，每扣一次，扣2分。
主考核内容：
邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不服从公司工作安排，对同事工作不配合,无书面形式提前请假。
2．业绩指标，
最高分为40分。
①销售收入指每月归档合同合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最后一天。
计算公式如下：
月度销售收入÷
月度费用支出分摊任务×
40=考核得分,最高分为40分
归档合同：
财务完成整个合同的费用结算。
三．
1.中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。
2．业务员权限划分。
2万美元以上或毛利在百分之五以下的报价或交易，必须请示上级主管和
领导。
3．占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分
计算方式：
30（1-30）日内免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4．合同归档：
是指该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的所有
费用。
如果只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。
5．在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分达到80分并且达到升级资格
的业务员可以在下一年度提出升级申请。
全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其薪酬标准也相应调整。
6.新客户按谁先建档谁先拥有分配原则，参加展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按
各业务员的实际跟进情况进行分配，不得有异议。
公司有权回收超过一年没有定单的客户。
业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客户，公司视情况分配，属于其他业务，询盘转给拥有业务回复。
一经发现个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。
公司拥有客户分配权，可以视情况变化临时对客户做出调整。
7．所有奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入，销售员需自行申报个人所得税。
8．此方案确认为20XX年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。
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