、海尔的OEC管理.doc

、海尔的OEC管理.doc

《、海尔的OEC管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《、海尔的OEC管理.doc（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

一、海尔的OEC管理

OEC是OverallEveryControlandClear的英文缩写，其含义是全方位地对每人、每天所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕,日清日高”。

具体的讲，就是企业每天所有的事都有人管，控制到人不漏项；所有的人均有管理、控制的内容，并依据工作标准，按规定的计划执行。

每日对每个过程或每件事进行日控、事事控，把执行结果与计划指标对照、总结、纠偏，确保实现预定的目标。

日清日高管理法的实质是：

管理不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

简单的说，OEC的含义就是：

今天的工作必须今天完成；今天完成的事情必须比昨天有所提高；明天的目标必须比今天更高。

海尔OEC管理模式的理论依据是“海尔定律”（斜坡球体论）：

即企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理和企业持续不断地改进。

“OEC”管理法由三个基本框架构成，即目标系统、日清控制系统和有效激励机制。

（1）“OEC”目标系统。

企业目标系统指企业发展的方向和要达到的目的。

海尔在实施企业目标管理时，将企业总目标分解为各部门目标，各部门再把它的目标细化为每个人的具体目标，目标细化既具体、定量，并且到每一个人。

具体的说，OEC目标系统将所有的物和事进行分解，分解量化到每一个人，每一天，每一项工作，形成大到机器设备，小到每块玻璃。

将其清楚地表明责任人和监督人，有详细的工作内容的考核标准，形成环环相扣的责任链，做到奖有理、罚有据，同时追求各项工作的零缺陷、高灵敏度，把管理问题控制、解决在最短时间、最小范围，使经济损失降到最低,逐步实现基础管理的精细化。

（2）“OEC”日清控制系统。

海尔从实践中建立起每人、每天对自己所从事的每件事进行清理、检查的“日日清”控制系统。

它包括两个方面：

一是“日事日毕”。

即对当天发生的各种问题，在当天弄清原因，分清责任，及时采取措施进行处理，防止问题积累，保证目标得以实现。

二是“日清日高”。

即对工作中的薄弱环节不断改善、不断提高。

要求职工坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提高一倍。

（3）“OEC”的激励机制。

激励机制是日清控制系统正常运转的保证条件。

海尔在激励政策方面坚持的原则：

一是公开、公平、公正。

通过“3E”卡，每天公布职工个人的收入，不搞模糊工资，使员工心理上感到相对公平。

二是依据合理的计算方式对员工进行测评。

激励机制的实施，让员工在实现岗位创新的同时增加了其工作的自愿和自觉性。

通过“OEC”管理的学习，使同学们成长了许多,懂得了许多书本学不到的东西。

同时让同学们认识到永远争第一的心态的重要性；认识到在企业中永远要战战兢兢，永远要如履薄冰；认识到一个成功的企业需要一个很重要的因素——沟通。

与员工建立一个高品质的沟通是十分有必要的，建立一个信任、平等与公平的关系，让他们对自己产生好感。

不要让他们对自己敬而远之，更不要让他们自己畏而远之，要让他们对自己亲而近之。

这样才能打造出一个和谐的团队。

二、海尔特色的班组经营

海尔提倡“人人都管事，事事有人管”，在网络经济时代，为了发挥员工的自主创新能力，海尔把这个理念改为“人人都经营，事事都创新”。

海尔通过班组经营特色活动来充分调动员工的积极性，让员工在活动中提升挑战自己的技能水平。

例如在班组团队竞赛中，通过对工序班组经营效果的竞比，培养了班组的竞争意识，提高班组的竞争力，为中一事业部优秀、高效生产奠定基础。

通过对优秀员工激励办法创新，改变过去单纯的用现金激励员工的方法，采用物质与精神激励相结合的办法，提高了员工的积极性，增强了员工的被认同感。

班组是企业的细胞，企业肌体是否健壮，要看每一个细胞的状态，细胞状态如何，关键是班长。

因此，提高班组长管理水平是班组建设的重要环节：

首先，要有一张“婆婆嘴”、肯动脑筋、敢管、会管，真正当一名“明白班长”。

其次是要学会“以心换心”，当职工的贴心人。

也就是关心他们在工作、生活、学习中遇到的所有困难和需求，及时为职工排忧解难，帮助他们创造上升的空间。

第三要善于营造小改小革、小发明的氛围，发挥每个人的聪明才智，挑战满足感。

第四要严以律己，宽以待人，勤于学习，善于思考。

第五是让职工认同下道工序就是用户，用户的难题就是我们的课题。

经常性地进行沟通交流，调动他们的工作热情，创造互帮互助的班组“大家庭”氛围，提高集体荣誉感。

第六是充分利用好班组的激励面制，通过各类例会制度，公平、公正、公开地考评激励，营造“你追我赶”的良好工作氛围。

第七是改善工作方法，要勤于动笔，善于动脑，并在各方面做好模范表率作用，身体力行，影响大家，榜样的力量是无穷的。

三、海尔企业文化的建设

海尔集团企业文化的特点，首先企业领导人的关注和重视，其次全员的普通参与和认同，第三继承中华民族优秀的传统文化，第四借鉴西方的管理经验，第五组织是保障，第六一切以经济建设为中心，第七企业文化与时俱进，不同时期做法有异，最后企业文化关键是如何落地和真正的执行。

海尔企业文化特点，充分表明了企业管理的本土化转变和自身企业适应能力是关键。

充分调动员工的工作积极性，增强员工的责任感和归属感，才能令企业文化成长壮大。

海尔企业管理的本土化转变，为企业带来了稳定，赢得了效益。

海尔OEC管理作为企业管理本土化转变的模式，令其管理机制与体系适应了我国文化的需求，符合了企业自身的发展规划，令OEC管理在企业中起到带头的作用，规范了员工的操作，提高了员工的创新能力，为企业的发展提供保障。

对于调动员工积极性，企业启用了一套成熟的激励体制，给予员工足够的认可和赞赏，比如寻找恰当的机会当众赞赏员工，给员工家人带去温馨的祝福，以及在升迁上的制度规定。

这些都充分的表达了企业对于员工的重视，给予员工表现自我能力的舞台。

增强员工的责任感和归属感，对于企业规范员工行为，增加团队凝聚力都有很好的帮助。

企业的效益不仅来自于销售的多少，也在于生产过程中的原料使用率。

为每位员工创造一个“一次就做对，永远干不错的平台”，是企业提高效益的有效方法。

增强员工的责任感，才会使员工在在规整操作平台中做到，少犯错、不犯错。

增强员工的归属感，会提升每位员工的主人公意识，企业就是我家的认同感，才能使员工拧成一股绳，为企业发展贡献一份力量。

四、参加拓展训练提升团队合作意识

拓展训练是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程，是专门配合团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟训练。

训练内容丰富生动，寓意深刻，以体验启发作为教育手段，学员参与的训练将成为终身难忘的经历，让团队成员能更深刻地体验个人与集体之间，下级与上级之间，个人与个人之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的学习、工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。

建立成功的团队是在拥有共同目标基础之上的，这是建立团队的首要要素。

由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。

团队的凝聚力则是表现在管理、分工、合作和执行力这四个方面。

团队管理的好坏，主要因素是在“队长”的领导力，“队长”要拥有将整个团队的关系维护好、使得团队的工作氛围融洽，在必要的时候并能判断情况，决定何时、何处、针对何人提出何种对策的能力。

分工的详细则是完成项目不可或缺的因素，只有将工作任务进行个人分工，才不会在实行中出现手忙脚乱的现象。

合作的默契是团队成功的方式，工作的顺利完成，也只有在相互默契通力合作的前提下进行。

执行力的强弱，更是表现了整个团队的凝聚力，再好的管理和分工，没有“队员”的执行力，也全是枉然。

参加拓展训练可以培养人的团队精神，熔炼团队，使人们在潜移默化中接受集体主义教育。

拓展训练通过开展系列团队活动项目，使每个团队成员全身心地投入，更加融洽地与别人合作，甘做人梯，为别人创造一切便利的条件，共同成就事业，使人们在不知不觉中经受了团队精神的洗礼。

如拓展训练中的“极速60秒”项目，这个项目就是培养成员的团队合作精神。

在团队面前距离10米的地方有一个4平方米的方格，里面放置了30张卡片，在60秒钟的时间里面大家要将卡片按顺序依次排好。

每组只有一个人可以进入方格区域，其余人不能进去，身体的任何部位都不允许触碰卡片，否则就算为例，整个组的人都要回到起始点重新开始。

这个项目看起来容易，但做成功非常难。

首先，组员的工作分配，由谁在里面拿卡片，其余的人怎样辨认卡片的顺序，这些在以往不曾遇见过的问题，让组员们在短时间内统一起来，实在是有难度，但在大家七嘴八舌的议论后，大家做起来非常认真。

通过这个项目的培训，使受训大学生深刻认识到：

一个人再有本领也需要别人的帮助，在一个团结协作、互助友爱的集体中，个人的力量才有可能得到更充分的发挥，团结的力量可以战胜一切困难。

如果在一个团队中都充满这种向心力和凝聚力，形成一种团结协作的氛围，那么这个团队就会稳定、健康、快速而持续地发展。

五、改革信息化人才培养模式，培养创新型软件人才

软件产业是信息化产业的核心，是国民经济发展的基础性和战略性的产业，是中国信息化建设的关键环节，也是二十一世纪的新制高点。

中国软件企业占世界总体软件产业比例的11.07%，全球排名第四，亚洲排名第二。

未来五年内，我国软件市场人才需求的增长将大远大于院校机构的培养速度，软件人才的缺口将进一步拉大，目前我国最需要的高质量软件人才包括：

高级技术及管理软件人才，针对不同国家的软件外包人才，高素质复合型软件人才。

根据人才培养的不同，对教学模式进行进一步的改革，以培养创新型人才。

软件创新人才的培养是整个软件工程专业培养的目标，当前软件人才的培养出现了以下问题：

首先，英语实用能力较差，这大大限制了在软件这一领域内的再深造。

其次，工程实践能力不强，实践是人才培养中的重要一环，充分的实践经验对于自身的学习有这积极的促进作用。

最后，所学知识与实际脱节，对于现在教学中所传授的课程，有很多是已经过时的知识，当今世界一些先进的知识和核心领域涉及较少。

这些问题都形成了对创新型人才的培养制约，对于解决以上问题需要进行教育的改革和人才培养模式的转变。

人才培养的目标要进行明确，锁定人才类型进行针对性培养。

学生可以按照所定岗位的目标，进行自由的选课和上课，对所学课程的应用性更强。

教学课程体系应按照知识体系进行设置，在教学中将真实案例穿插其中，从而使教师的任务由单纯的指导转变为启发，从而增加学生对于知识的理解和吸收。

充分进行学生实践活动，将学生每学期的学习与实际项目联系在一起，在期末进行考评，项目没有达到实际要求的人员要进行重修。

对于将要毕业的学生进行带薪实习，对其毕业论文的写作应与所在岗位工作紧密结合在一起，这样就可以增加学生的实习经验，对今后的工作有一个很好的促进。

这样的创新型教育才会为我国不断的培养出高素质、高质量的创新型软件人才。