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人力资源专升本论文
论企业人力资源管理的发展趋势
摘要
随着科学技术的发展、知识经济时代的到来，市场的激烈竞争突出了企业中人力资源的重要性，人力资源管理的地位日益提高。
与此同时，企业人力资源管理遇到了新的机遇和挑战。
掌握人力资源管理变化发展趋势，为将来确保企业人力资源管理的有效性，提高企业的市场竞争力，奠定了良好的基础。
为适应人力资源管理面临的宏观和微观环境均发生重大变化带来的挑战，企业人力资源管理未来发展趋势要体现以职位与能力为双基点，以知识型员工管理为重点，以客户关系管理为导向，以打造智力资本和社会资本优势为目标。
在当今日新月异世界里，经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，这一切起关键作用的是人才，这要求我们要以人才为本，有着先进的人力资源的管理、开发与应用的模式，才能适应形势发展需要，才能为企业提供强有力的智力保障。
企业的发展和壮大离不开人力资源管理,只有充分重视并加强“世纪第一大资源”的人力资源的管理,把握住其发展趋势,才能更好地实现企业发展的战略目标。
如何把握人力资源管理的发展趋势,顺应变革,是个永无止境的主题！
关键词：
以人才为本、人力资源管理、发展、趋势
一、什么是人力资源管理
（一）概念
人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM），就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（二）诠释
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即
1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
（三）相关分类
人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
1.宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
2.微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、企业人力资源管理的重要性
（一）人力资源竞争力是企业的核心竞争力
人力资源是“第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。
戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
企业强调以“人”为本，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。
如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。
人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。
企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞，从而实现企业经济快速发展。
（二）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。
企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。
企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。
人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
三、企业人力资源管理的现状
（一）缺乏人力资源管理的战略
人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。
一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。
只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。
然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。
而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。
根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用传统的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了企业人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
（二）缺乏人力资源管理的企业特色
人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中的核心价值及其价值体系则需要很长时间融合。
企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成根深蒂固的对员工行为起基本支配作用的观念。
这一切需要时间、需要坚持、还需要创新和超越。
而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加包装，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。
因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入无特色的境地。
（三）管理人员素质偏低
在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。
随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。
目前民营企业管理人员的现状是：
1.学历不高
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
2.缺乏现代企业管理的基本知识
一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
3.专业结构单一
复合型的管理人才少尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。
民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。
（四）员工流失快，人才难稳定
在现代市场经济条件下，人才流动的速度越来越快。
随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术的企业将面临被淘汰的危险局面。
大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，高层管理人员的流失过快，严重影响了企业正常的生产经营，进而影响了企业战略目标的实现，损害了企业形象，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。
四、企业人力资源管理的发展趋势
（一）复合式人力资源管理双基点趋势
早期基于职位的人力资源管理系统难以适应以知识型员工为主导的能力发展需求，单一的基于岗位的人力资源管理或者基于能力的人力资源管理都不能解决目前复杂的人力资源管理问题。
1.复合式人力资源管理有两个基点相互促进
（1）职位管理系统
对于大型集团公司来说，不能仅仅进行单一职位管理，而需要建立职位管理系统。
（2）胜任能力系统
包括领导者的胜任能力、全员核心的胜任能力、专业的胜任能力、专业岗位胜任能力和团队胜任能力系统。
随着时代的发展，人才在经济发展中的作用越来越重要，人力资源已经成为各个企业非常重视的一个环节。
目前我国的企业既面临着工业化的革命，又面临着第三次改革浪潮的冲击，在这个转型期，企业一定要把握好时机，展开持续稳定的发展，这就需要企业做好人力资源管理，重视新型人才的培养和开发，认真分析知名成功企业人力资源管理的成功经验，塑造发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路，构建人力资源管理制度，以应对世界经济大环境复杂多变的形势。
2.传统型管理模式向柔性管理模式发展
柔性管理模式随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式，这种管理模式起源于日本的丰田公司，它的主要思想就是企业员工素质的提高，管理者与被管理者的差距在日益缩小，企业与员工的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，管理方式也由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，管理思想也由原来的经济人转变成了柔性管理。
这种管理方式的实施，给员工充分的自由，这样可以极大的调动了员工极积极性、创造性、主动性和自觉性，柔性管理对每个员工的要求会存在不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。
这样的管理模式能更好地提供“人尽其才”的效果，企业能够通过信息作出正确的决策，在激烈的市场竟争中立于不败之地。
柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬性管理背后的人情关系。
通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。
因此，以人为本的柔性管理将是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势。
（二）人力资源管理主体的新趋势
1.人力资源管理的转型
引进4P模型随着人力资源管理在企业中的位置越来越重要，它已经上升到企业发展的战略当中去。
目前的人力资源管理模式有的已经不适应当代企业发展的趋势，要转变人力资源管理模式是非常重要的，这是时代的要求，因为目前世界经济全球化加速发展，科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。
人才竞争已经成为当今时代最大的竞争。
对人才发现、挖掘和留住是至关重要的，这关乎到企业的生命力。
可以通过引进4P模型来进行人力资源管理，以便有效吸引人才、培养人才和留住人才，预防人才流失，全面促进人力资本增值。
人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理（personalitymanagement）、岗位管理（positionmanagement）、绩效管理（performancemanagement）和薪酬管理（paymentmanagement），以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
2.开放系统的出现
开放系统与虚拟化人力资源管理，一个系统如果能够与外界环境保持输出输入关系，就可以定性为开放系统，否则就称为封闭系统。
换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。
所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：
它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。
虚拟组织显然属于一种开放系统。
企业的虚拟组织作为开放系统，它以各种方式借用外部力量例如联合、委托、购买等形式，通过这种力量可以实现企业外部的资源优势进行整合，让企业创造出超常的竞争优势。
企业的虚拟组织可以让企业获得无形的管理模式，企业拥有诸如设计、生产、销售、服务等比较具体的职能，但是企业不一定具有虚拟组织所产生的职能，通过外部资源力量来实现其功能的。
（三）人力资源管理的客户关系管理导向趋势
从理念上，员工是客户。
企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，人力资源视员工为客户服务对象，人力资源管理走向客户关系管理时代。
新经济时代，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。
从实践上，企业人力资源管理部门有承担客户关系管理职能趋势。
主要包括：
通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。
通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。
包括企业内部信息、知识、经验的分享。
（四）打造智力资本和社会资本优势
人力资源管理的目标是构建以智力资本、社会资本和心理资本为主要内容的新优势。
未来，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。
智力资本涵盖人力资本、客户资本和组织结构资本，客户资本和组织资本将成为人力资源管理关注的焦点。
社会资本和心理资本逐渐成为人力资源管理关注的重要方面。
人力资源管理者和战略化的人力资源管理部门更多的定位于为组织人力资源价值提升服务，构建企业的人力资本优势。
企业很多新的人力资源政策、组织变革方案提出顺利的被高层管理人员及员工认同，为组织在动态环境下创新创造条件，形成组织资本优势。
五、企业应对发展趋势的对策
（一）树立“以人为本”的管理思想
以人为本，就是以人才为中心。
一个企业，尤其是企业的管理阶层是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。
因此，实施战略人力资源管理首先要求企业的领导阶层要转变观念，真正树立“以人为策本”的管理思想，高度重视人力资源管理。
同时，企业要制定对科技创新人才有吸引力的条件和政，在实施各项人力资源管理职能时，才能做到“以人为本”。
（二）改变观念，提升企业战略地位
现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。
我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。
因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
（三）凝练企业核心动力源
众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。
它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。
作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。
凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
六、结语
总之，企业人力资源管理不是一成不变的，而是随着时代的发展而不断出现新的管理模式，这不仅是时代、企业的具体要求，更是人力资源管理自设特性的内在要求。
企业只有注重人才的培养与开发，在借鉴其他国家经验的基础上，将先进的人力资源管理模式本土化，创立出符合本企业发展的新管理模式，从而提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，以确保企业在世界竞技场中立于不败之地。
致谢
论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。
首先要衷心地感谢我的指导老师xxx，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。
论文的最终完成，也是一波三折。
在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得“一分耕耘才有一分收获”的道理。
再次对您表示感谢，师恩伟大，无以回报。
感谢所有在大学期间传授我知识的老师，每一位老师的悉心教导都是我完成这篇论文的基础。
感谢老师们在逆境的时候给予我最中肯的指点，让我少走了很多弯路。
我还要感谢我的家人，二十多年以来一直支持和鼓励着我；还要感谢在一起学习的同学们，对我的关心和帮助。
在这几年大学里，让我懂的：
有理想就有希望，有希望就能看到理想实现的那一天。
人生是那么的不确定，但我绝对不会甘于平庸和妥协。
参考文献
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