员工招聘与选拔.docx
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员工招聘与选拔
员工招聘与选拔
第一节基层岗位招聘
一、基层岗位招聘概述
（一）什么是基层岗位招聘
基层岗位是指在各种组织或部门中层级最低的工作岗位，它也是跟普通员工联系最紧密直接的岗位；基层岗位招聘，就是指针对基层岗位人员进行的招聘活动。
（二）基层岗位类型
在九州通，基层岗位主要包括拣货员、搬运工、驾驶员、服务员、保洁员、保安员、厨师、水电工、汽车维修工等岗位，具体参见岗位说明书。
（三）基层岗位招聘周期
基层岗位招聘周期一般为半个月。
（四）基层岗位招聘渠道
基层岗位招聘渠道是指可以招聘到基层岗位目标群体的各种来源。
基层岗位招聘渠道以报刊广告招聘、现场招聘会、政府负责就业安置的机构为主，兼顾职介机构、网络、广电传媒广告、内部推荐等；
1、报刊广告招聘主要选择地方知名度高的报刊发布招聘信息，如武汉《楚天都市报》、《武汉晚报》、《无忧职场速递》，以及河南《大河报》，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好。
2、现场招聘会招聘主要是指参加各地成熟的劳动力市场招聘会，如武汉的首义择业市场（周二、周五）、起点择业市场（周二、周五）、武汉劳动力市场（周三、周四）、湖北省人力资源市场、台商投资区择业市场（周二、周五）以及桥口择业市场（周二、周四、周六）等等；并且积极参加春节后2-4月份农民工大型务工招聘会，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好，成本较低。
3、政府负责就业安置的机构主要是联系各地劳动局及辖下的劳动力市场以及省内外各地退伍安置办，此招聘方式针对保安、司机等基层岗位，效果较好，成本一般。
4、广电传媒广告招聘是指通过电视广告（滚动字幕）、车载移动电视广告、电台广播招聘广告等载体发布信息，招聘基层岗位人员的活动，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好，成本较高。
5、网络招聘主要是指在本地前程无忧人才网、纳杰人才网等发布招聘广告，此招聘方式主要针对司机、保安、汽修工、电工等基层中技术层面岗位，效果一般，成本较高。
6、内部推荐是指定期在集团各公司广告栏发布招聘信息公告收集资料，积极鼓励内部各级人员推荐各类人员来公司就业，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好，成本最低。
二、基层岗位招聘标准操作流程
（一）基层岗位招聘工作流程图（如图6-1）
（二）基层岗位招聘工作流程分解
D1：
招聘准备开始；
A2：
集团公司各部门统计、分析基层岗位人员需求，并制订《人员需求申请表》（见附件2），报人力资源总部予以审核；
B2：
各子公司用人部门进行基层岗位用人需求申报，交人力资源部门审核，审核其申报内容是否符合定员定岗要求，并制订《人员需求申请表》，交总经理审批后，报人力资源总部予以审核；
C3：
人力资源总部对集团公司各部门、各子公司人力资源部门上报的《人
员需求申请表》进行审核，沟通核实其需求数量、报到时间以及是否符合编制要求，然后汇总形成下月人员需求表；
D3：
人力资源总部招聘中心根据集团各部门和子公司基层岗位人员需求的轻重缓急，制定月度招聘计划（包含完成的时间、数量、责任人等），形成《九州通集团
图6-1基层岗位招聘工作流程图
岗位人员招聘计划表》（见附件3）；
D4：
人力资源总部招聘中心根据《九州通集团岗位人员招聘计划表》有针对性地选择合适的招聘渠道（详细渠道见“基层岗位招聘渠道”），发布招聘信息（包括公司简介、需求岗位名称、数目、职责、要求、工资福利待遇、工作地点、应聘联系方式等），并收集应聘人员身份证复印件、学历证明复印件、从业资格证复印件、照片（一寸彩色登记照一张）等资料；
D5：
人力资源总部招聘中心从应聘者工作经历、期望待遇等方面初步筛选符合条件的应聘人员资料；
D6：
人力资源总部招聘中心通知并安排应聘人员参加相关基层岗位的笔试，笔试当天监考人应至少提前半小时到达笔试场地，具体流程如下：
1、组织考试签到；
2、核实相应证件（身份证、学历证明、及相关岗位需要的从业资格证）；
3、组织填写应聘登记表；
4、介绍公司、岗位基本情况、考试时间、公司招聘流程及考场纪律；
5、发卷、监考；
6、按时收卷；
7、试卷批改；
D7：
如需技能测试的岗位，总部招聘中心协同有关部门对应聘人员进行技能测试，其中司机测试开车技术，保安、搬运工、发货员测试体能素质，厨师测试烹饪技能，水电工、汽车维修工测试维修技术水平等等；
技能测试当天招聘中心人员需要提前与相应部门和人员沟通准备好测试道具和测试场地，具体流程如下：
1、准备技能测试评分表；
2、组织应聘人员到现场进行技能测试；
3、测试完成后，相关技能专业人员对技能测试水平进行评定打分；
D8：
人力资源总部招聘中心通知并安排、协同各基层岗位所属部门面试，例如司机的面试部门为运输部，搬运的面试部门为仓储部等；面试小组由两名人力资源总部招聘专员或者一名人力资源总部招聘专员与相应岗位的部门负责人组成。
基层岗位面试主要评价指标有：
基本理解能力、吃苦耐劳精神、工作经验、对公司企业文化的认同度、求职动机、期望待遇等；面试过程中即对相应考查方面进行评分；面试结束后，由面试官综合意见，从而初步确认拟录取人员；
C9：
将笔试、技能测试和面试的各项分数录入HR系统，HR系统根据不同测试所占比重（技能60%，笔试20%，面试20%；如无笔试环节的岗位考试比重为面试40%，技能60%）生成综合测试成绩，人力资源总部招聘中心划定拟录取分数线（划定分数线的标准为：
通过技能测试，笔试成绩≥50分，面试成绩≥60分；同时根据本批次考试人员数量与需求数量的比例来考虑相应分数线是否进行上下浮动，（浮动幅度在正负3分之间，浮动仅限于笔试成绩和综合测试成绩，技能成绩与面试成绩不作浮动考虑），将初步符合岗位要求的人员名单报招聘中心主任和用人部门主管复核；
E9：
人力资源总部招聘中心将拟录符合岗位要求的人员名单报人力资源总部部长审核，人力资源总部分管副总审批；
D10：
人力资源总部招聘中心根据最终审批的人员名单，通知通过审批的人员参加体检，提醒应聘人员携带身份证原件、一寸免冠近照一张，体检费用并保持空腹；
D11：
经体检合格后（无精神病史、癔病史、癫痫史、夜游症史；无心脏病；无传染性疾病；五官合格），招聘中心方可对被录取人员下达《员工录用通知单》（附件4），电话通知录用人员报到。
第二节专业岗位招聘
一、专业岗位招聘概述
（一）什么是专业岗位招聘
专业岗位是指在各种组织或部门中需要具备一定的专业知识及技能才能胜任的工作岗位；专业岗位招聘就是指针对具有一定专业技术的人员进行的招聘活动。
（二）专业岗位类型
根据分类属性不同，专业岗位可以划分为不同类型：
1、按职位类别分，专业岗位包括：
基建类、财务类、审计类、企划类、人力资源类、行政管理类、物流类、医护类、质管类、零售连锁类；
2、按职位人员分，专业岗位具体包括：
土建工程师、主管会计、财务审计、企业管理专员、人力资源专员、行政管理专员、物流管理专员、医生、执业药师、店长等；
3、按职能级别分，专业岗位包括职能人员、专员、高级专员等几个级别。
（三）专业岗位招聘周期
自申报日期起至人员到岗日期止，这段时间均为招聘周期。
专业岗位招聘周期一般为1个月，包括招聘信息发布与传播、招聘考试时间、体检、背景调查、报到等几个阶段，在各招聘环节有未通过的人员资料均纳入公司人才储备库。
（四）专业岗位招聘渠道
专业岗位招聘渠道共有以下7大种类，具体如下：
1、内部推荐：
指定期在集团各公司广告栏发布招聘公告、收集资料，积极鼓励内部各级人员推荐合适的人员来公司就业，此招聘方式成本低，针对部分对工作经验要求不高的专业岗位或应届毕业生效果较好，如物流管理员、出纳、会计储备、网络维护等岗位。
2、网络招聘：
指在武汉市内或全国范围内的综合类、专业类网站发布公司招聘信息的人才招聘方式，该方式收集的资料较多，对于中层管理岗位和基础专业岗位人员的招聘效果较好，如：
系统维护、主管会计、会计、设备维护岗、机电工程师、程序开发员、基建工程师、执业药师、制度管理员、平面设计员、品牌形象员等；尤其对医疗器械类的中层管理岗位和基础专业岗位人才以及应届毕业生招聘效果显著。
目前使用较多的综合类网站有：
51job、智联招聘、中华英才、纳杰、湖北省人才、Boss人才网等；专业类的网站有：
医药英才网、中国医药人才网、猎才医药网、中国医药招聘网、建筑招聘网、CSDN等。
3、现场招聘会：
主要参加由华中人才、湖北省人才、纳杰人才等人才中介机构定期或不定期组织的综合类或有针对性的招聘会，此种方式招聘应届毕业生效果较好，对于有工作经验要求的专业人员招聘效果不明显。
4、校园招聘会：
它是招聘应届生效果最好的一种方式，而且花费较少，具体分为以下二种方式。
（1）专场招聘会：
是指仅有一家公司参加的校园招聘活动，其特点是针对性强，目前这类渠道针对物流类、财务类、信息类、投资类、质管类的储备人员为主。
（2）双选会，也称供需洽谈会，是指有多家企业在同一时间和同一地点在同一学校参加的招聘活动。
5、中高级人才洽谈会：
目前我们主要参加华中人才市场、纳杰人才、湖北省人力资源市场组织的在酒店进行的封闭式招聘会，此类方式费用较高，主要以招聘中高级人才为主，如财务部部长、质管部部长、总工程师等岗位，但依目前的效果来看，由于外派和薪资等问题招聘效果不太理想。
6、报刊：
主要指在前程无忧、纳杰、武汉晚报、大河报等发行量和影响力较广的本地或外省报纸上发布招聘信息。
此类招聘渠道根据发布版面的大小收费不同，对于中层管理岗位和基础专业岗位的招聘效果不错。
7、猎头推荐：
目前使用的是中华英才、纳杰、尚贤达三家猎头公司，该渠道适合基层到高层的所有专业岗位。
二、专业岗位招聘标准操作流程
（一）专业岗位招聘工作流程图（如图6-2）
图6-2专业岗位招聘工作流程图
（二）专业岗位招聘工作流程分解
A1、B1：
集团各部门、各子公司进行人员需求的收集、统计，其中集团各部门由部门兼职管理岗统计后报分管副总审批，子公司由用人部门申报后由人力资源部门审核，经总经理审批后填写《人员需求申请表》（见附件2），并于每月26日前将需求提交集团人力资源总部；
分公司人力资源部门主要审核岗位申报的必要性、可否从本地或内部获取人员等，集团分管副总和分公司总经理主要审核申报人员的到岗时间、需求数量、任职要求可否满足公司发展需要。
C2：
人力资源总部招聘中心对集团各部门、各子公司上报的《人员需求申请表》进行审核，主要审核要点有申报人数的合理性、是否可从内部产生、报到时间、岗位职责和任职要求的完整性、准确性等几个方面，然后汇总各公司专业岗位人员需求情况；
D2：
集团人力资源总部招聘中心主任将符合招聘要求的专业岗位进行统计、分析，并制订月度《九州通集团岗位人员招聘计划表》（见附件3）；
D3：
集团人力资源总部招聘中心根据《九州通集团岗位人员招聘
计划表》有针对性的选择合适的招聘渠道（详见以上专业招聘渠道），发布招聘信息，其中包括：
公司简介、需求岗位名称、数目、职责、要求、工资福利待遇、工作地点、应聘联系方式等信息，并收集相应的应聘人员信息资料：
身份证、毕业证、学位证、一寸照片一张和相关资格证（例如，会计从业资格证、中级会计师、注册会计师、执业药师、药师证、项目经理证、物流师证等）。
D4：
集团人力资源总部招聘专员对应聘资料进行分类汇总，依据招聘岗位要求进行初次筛选，主要包括：
审核性别、年龄、学历、工作经验、相关资格证、能否外派、期望待遇等是否符合岗位要求，对于应聘者个人资历明显高于应聘岗位要求者，电话沟通确认应聘者的意向；
A4、B4：
集团人力资源总部招聘专员与集团相关部门或集团授权子公司的相关部门对初筛资料进行再次筛选，重点考察工作经历，确定参加笔试人员名单，并将落选人员资料录入《年度落选人员一览表》（见附件5）中备查；
D5：
集团人力资源总部招聘专员根据与用人部门沟通确认的日程安排，电话通知应聘者参加笔试（若部分条件优秀的应聘者无法按时参加本次笔试，也可电话征寻其意见后与用人部门确认下一次笔试时间），笔试前安排应聘人员填写《应聘登记表》（见附件7）对笔试成绩进行统计汇总；笔试主要测试应聘者的专业基础知识，试题每年至少修改一次，如出现大规模招聘学生等特殊原因及时请用人部门修订；
笔试前的准备工作需事先落实到人，如考试场地、考试时间、考试试卷、签到表、监考人、指引牌等，同时做好试卷的保密工作；
笔试当天监考人应提前至少半小时到达笔试场地，具体流程如下：
1、组织考试签到；
2、核实相应证件（身份证、学历证明、及相关岗位需要的从业资格证）；
3、组织填写应聘登记表；
4、介绍公司、岗位基本情况、考试时间、公司招聘流程及考场纪律；
5、发卷、监考；
6、按时收卷；
7、送各部门批改试卷（客观题由招聘专员直接批改，主观题由各部门批改）。
A5：
集团人力资源总部招聘专员与用人部门沟通确认面试时间后，通知笔试成绩合格的应聘者参加面试（或技能测试）（笔试合格与否是由用人部门与招聘专员直接确定），并对面试结果进行统计汇总；笔试或面试落选人员资料录入《年度落选人员一览表》中备查；
平面设计、程序开发二类岗位需增加技能测试，并且以此成绩为主要的录取依据。
面试准备及接待：
招聘专员与用人部门和候选人沟通确定了面试时间后，招聘专员需要联系确定面试场地，面试官的确定，以及面试评分表等资料，并提前一天把候选人资料送达到主面试官。
面试至少由二名面试官组成，包括人力资源总部和用人部门负责人或指定人员。
面试官的确定，原则上讲究一定层级，职能人员的面试由高级专员及以高级专员以上人员参加，专员的面试由主任及主任以上人员参加。
主要采用结构化和非结构化面试相结合的方式，面试前招聘专员需与用人部门明确人员的录取和评判标准。
面试主要评价指标有：
举止仪态、理解能力、沟通能力、工作经验、发展潜能、对公司企业文化的认同度、求职动机、期望待遇等；面试结束后，由面试官综合意见，从而初步确认拟录取人员。
C6：
集团人力资源总部招聘专员根据笔试、技能测试和面试等权重求出综合测试成绩（具体比重见笔试、技能测试、面试权重表），进行汇总排名，制成《九州通集团岗位人员成绩一览表》（见附件6）报用人部门分管领导复核，初步确认拟录取人员名单后，交集团人力资源总部部长审核；
E6：
集团人力资源总部招聘专员将审核通过的《九州通集团岗位人员成绩一览表》报集团人力资源总部部长审批或集团公司总经理审批确定；四薪等以下（不含四薪等）由集团人力资源总部部长审批确定，四薪等以上（含四薪等）由集团公司总经理审批确定。
D7：
集团人力资源总部招聘中心根据领导最终审批的人员名单，通知应聘人员体检，体检时请应聘者携带一张一寸照片、身份证复印证、体检费，并且告知其应空腹体检；
D8：
集团人力资源总部招聘专员核实体检合格应聘者的证件，包括身份证、毕业证、职称证等，并在征得应聘者（主要指财务审计、基建、会计、信息等关键岗位的求职者）同意的前提下进行背景调查，调查时主要从工作经历、所获奖惩、离职原因等方面开展；
D9：
根据背景调查结果，对符合录用条件的相关人员下达《员工录用通知单》（见附件4）。
第三节猎头招聘
一、猎头招聘概述
（一）什么是猎头招聘
猎头招聘是指为满足公司对部分职位的需求，与专业猎头公司签订长期合作协议，充分利用猎头公司的人才网络，以猎头方式寻访所需人才的一种招聘活动。
（二）交给猎头公司的岗位类型
1、高端职位：
集团公司或子公司关键岗位，如子公司财务总监；
2、专业岗位：
专业岗位中层管理职位以及专业技术职位；
3、普通岗位：
部分普通岗位（按每月实际所报需求）。
（三）猎头招聘周期
1、高端职位部分：
年初制定计划，以年度为单位。
2、专业岗位、普通岗位：
月初制定计划，以月度为单位，从选定候选人、笔试、面试、体检，周期为14个工作日。
二、猎头招聘标准操作流程
（一）猎头招聘工作流程图（如图6-3）
（二）猎头招聘工作流程分解
B1：
招聘中心根据招聘计划与集团人力资源总部部长沟通确定需要通过
猎头渠道进行招聘的岗位，针对这些岗位情况寻找猎头公司。
通常猎头公司可以通过专业人士介绍、网上搜索、人力资源服务公司等渠道了解、询问。
通过沟通洽谈（主要考查猎头公司办公场所、猎头顾问数量及质量、以往成功经验及擅长的涉猎范围等方面进行了解与沟通）确定猎头公司。
A1：
猎头公司根据招聘中心提供的人员需求表（人员需求表包括的内容：
岗位名称、岗位具体要求、岗位层级描述、薪资范围、福利待遇、期望到岗时间等），提供合适人才库（猎头公司根据自有人才库，每个岗位一次提供以5人次为限的候选人，
图6-3猎头招聘工作流程图
包含：
姓名、性别、职称、期望薪资、工作经历描述、总结等）；
B2：
招聘中心与用人部门共同对人员简历进行初步筛选，进一步明确详细的岗位要求、候选人资历要求等，周期为2个工作日；
B3：
招聘中心整理候选人的岗位要求，将不符合要求的人员情况反馈给猎头公司，说明不符原由，并及时与猎头沟通纠正供需偏差，对该批候选人员资料进行备档；与基本符合条件的候选人进行初步沟通，了解其任职意向、大致工作经历、工作安排空档期等，通过沟通初步判断匹配度，将合适的应聘人员纳入待联系对象范围，在1个工作日内完成；
C3：
招聘中心将初步沟通结果反馈给部长及以上领导，并与候选人协调确认笔试时间（与用人部门联系确认是否安排笔试）、面试时间，周期为3个工作日；
B4：
通知同意安排面试的候选人面试，与候选人确认航班或车次号（高端职位可以报销来回飞机票，专业岗位可酌情考虑报销火车票，普通岗位由候选人自己承担），同时与行政管理总部联系，安排食宿：
1、与招待所确认住宿状况，填写住宿申请单，明确候选人在汉时间，人力资源总部部长和行政管总部副部签字确认，交予招待所服务人员；2、安排候选人就餐。
返程安排：
招聘中心询问候选人是否已经订购回程车票，如果没有，填写飞机票或火车票订票函（含候选人身份证号），经总经理审批确认后交由行政管理总部协助处理，并告知候选人凭身份证登机、返回后将火车票寄回（招聘中心需要告知候选人邮寄方式及通讯地址）。
C5：
面试（面试组一般由负责猎头招聘的招聘专员、人力资源总部部长、技术专家、用人部门副总/部长、集团总经理、董事长组成），高级技术人才笔试应在面试前3小时完成。
B5：
招聘中心核实各项票据的真实性，并明确报销范围，及时按照报销程序处理相关费用（包括候选人的士费、机场大巴费、机票/火车票/汽车票），一般在候选人离开公司前完成，并且和候选人再次确认返程机票航班号或者车次号。
C6：
由人力资源总部部长确认是否录用，7个工作日内反馈给招聘中心，对于不同意录用人员资料，由招聘中心进行备档，同意录用的需向招聘中心反馈录用通知书的相关信息（包含姓名、职位、试用期工资、工作地点、其他福利等）。
B7：
招聘中心整理录用通知书的相关信息，与拟录用人员沟通确认，并将详细资料反馈给候选人签字确认，传回后加盖人力资源总部印章，并与拟录用人确认体检相关事宜（确认体检时间、告知体检项目，如乙肝两对半、血压、心电图、五官常规以及体检合格标准），周期为5个工作日，非武汉应聘人员可报到后再体检。
B8：
招聘中心向拟录用人反馈体检结果，与体检合格者就最后报到日期进行沟通，下达《员工录用通知单》（见附件4），并为被录用人提供一月的时间办理原单位工作交接和开具离职证明。
C9：
招聘中心与人力资源总部部长确认被录用人的报到日期，并协助安排被录用人报到的前准备工作（包括住宿以及宿舍设施的安排）；
B10、B11：
招聘中心安排报到，将报到资料移交人事中心，并跟进职务任命、劳动合同及保密合同签订、岗位试用等情况，将报到者在生活中、工作中需要沟通解决的问题及时反馈领导，并沟通、协调处理。
第四节校园招聘
一、校园招聘概述
（一）什么是校园招聘
校园招聘是招聘组织直接从学校招聘各类各层次应届毕业生的招聘形式。
（二）校园招聘岗位
主要包括营销储备人员、发货员，以及少量需要应届毕业生的专业岗位。
（三）校园招聘形式
1、专场招聘会：
是指仅有一家公司参加的校园招聘活动，其特点是针对性强。
2、双选会，也称供需洽谈会，是指有多家企业在同一时间和同一地点在同一学校参加的招聘活动。
3、订单培养，就是我们常说的“九州通班”，主要通过组办有形或无形的班级，由学校和企业共同协商设置课程，将理论和实践充分结合，学生在取得毕业证且经九州通考核合格后直接进入企业就业的一种培养方式。
（四）校园招聘周期
校园招聘主要集中在每11月份至次年3月份以及6月份。
二、校园招聘标准操作流程
（一）校园招聘工作流程图（如图6-4）
（二）校园招聘工作流程分解
C1：
根据集团各部门和各子公司对应聘大中专毕业生的需求信息，制定校园招聘计划（主要包括各类人员各公司的需求数量及拟报到时间）
B1：
招聘中心异地招聘组与各大中专院校就业指导中心联系，了解相关学校生源、专业、毕业生人数等情况，初步确定目标招聘院校；
D1：
招聘中心异地招聘组申请校园招聘项目（招聘申请内容包含学校概况、专业介绍、生源情况、男女比例、招聘行程、费用），并报人力资源总部部长审批；
C2、B2、A2：
异地招聘组根据需要临时成立校园招聘小组、确定成员、准备招聘资料（宣传资料、应聘登记表、试卷、面试评分表）及设备（笔记本电脑），并与学校就业指导中心联系确定招聘会时间和地点（必须是多媒体教室）；
A3：
学校就业指导中心发布公司招聘信息，组织学生参加公司组织的招聘宣讲会；
B3：
校园招聘小组在确定招聘当日提前到达招聘地点，张贴或发放宣传资料（公司简介、招聘简章及招聘安排），进行现场宣讲，并组织报名人员进行笔试、面试；
B4：
校园招聘小组批阅笔试试卷，录入报名考试人员的资料和笔试、面试成绩，形成《九州通集团岗位人员成绩一览表》（见附件6）；
图6-4校园招聘工作流程图
C4：
招聘中心主任对应聘人员成绩汇总表进行复核，综合考虑笔试、面试情况以及应聘人数、男女比例等事项，确定招聘录用分数线，提出复核意见；
D3：
人力资源总部部长对招聘中心主任的复核结果进行审核，提出审核意见；
D4：
分管副总对招聘中心主任复核、人力资源总部部长审核的结果进行审批，提出审批意见；
B5：
校园招聘小组向学校反馈招聘录用学生名单，通知学校就业指导中心组织招聘录用学生体检；
A5：
学校就业指导中心按照公司要求组织学生体检，并将学生体检结果转交校园招聘小组；
B6：
校园招聘小组将体检结果送至九州通医院鉴定，并将体检结果反馈至学校，通知学校就业指导中心安排体检合格者签订就业协议，学校就业指导中心在接到校园招聘小组报到通知后，通知学生集体购买车票在指定时间到指定公司报到，并通知学生携带个人行李、生活必需品。
第五节异地社会招聘
一、异地社会招聘概述
（一）什么是异地社会招聘
异地社会招聘是指招聘组织在非武汉市对社会人员进行招聘的外部招聘形式。
（二）异地社会招聘岗位
异地社会招聘岗位主要以基层岗位如发货员、搬运、司机、厨师、保安等为主，包括少量当地子公司需要的专业岗位。
（三）异地招聘形式
异地社会招聘主要通过员工介绍、在当地报纸或网站发布招聘信息的方式收集应聘资料，并寻求子公司相关部门和集团对口部门配合组织笔试、面试而进行的一种招聘活动。
（四）异地招聘周期
异地招聘主要根据子公司的需求状况进行，具有不确定性。
二、异地招聘标准操作流程
（一）异地社会招聘工作流程图（如图6-5）
（二）异地社会招聘工作流程分解
A1：
子公司根据公司提交集团总部的人员需求满足状况和当地劳动力情况，提出本地招聘申请；
B1：
人力资源总部部长对子公司异地招聘申请进行审核；
C1：
分管副总对子公司异地招聘申请进行审批；
D1：
招聘中心根据审批后的招聘申请，安排异地招聘人员行程，并与子公司人力资源部门联系，协商制定《异地招聘计划表》（见
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