[人力资源管理专业毕业论文]论人力资源在企业管理中的重要性.docx

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毕业论文（设计）

论文题目论人力资源在企业管理中的重要作用

作者姓名

专业名称

准考证号

指导教师

2015年5月

内容提要：

企业拥有高质量的人力资源和先进的人力资源管理理念和方法，在激烈的市场竞争中就会多几分胜算；反之，则无法跟上世界经济发展的脚步。

但是，我国大多数企业还没有建立现代的、科学的人力资源管理制度，对企业中的人还不够重视，人力资源管理的缺陷已经成为我国企业的一块“短板”。

基于此，本文首先阐述了人力资源在企业管理中的重要性，其次分析了我国企业在人力资源管理方面的现状以及存在的问题，最后在此基础上提出解决问题的办法，以期本文的研究对促进我国企业良性发展起到一定的积极促进作用。

关键词：

人力资源管理，企业管理，薪酬，绩效考评

一、 人力资源在企业管理中的重要性 4

（一） 人力资源管理是推动企业发展的基本动力 4

（二） 人力资源管理能够促进企业生产经营 4

（三） 人力资源管理有利于调动员工积极性 5

（四） 人力资源管理有利于现代企业制度的建立 5

二、 当前企业管理中人力资源管理现状及存在的问题 5

（一） 人力资源管理观念落后 5

（二） 人力资源投资不足 6

（三） 人力资源管理制度不健全 7

三、 企业管理中人力资源管理的完善对策 8

（一） 重视人力资源管理并做好人力资源规划 8

（二） 做好员工培训，提高人力资源整体素质 8

（三） 完善人力资源管理制度 9

结束语 11

参考文献 11

正文

人力资源的合理配置是企业实现资源优化配置的前提，企业的一切资源，包括物料、资金、资源都必需通过人的操作才能发挥作用，因此企业资源配置优化与否、经营水平高低关键在于人才，应该充分分析企业拥有的人力资源，利用他们的长处，增加企业效益。

为此，企业必须重视人力资源，要想尽一切办法使自身的人力资源保持最优。

一、人力资源在企业管理中的重要性

（一） 人力资源管理是推动企业发展的基本动力

当今社会正在进行科学化的人力资源管理，首要任务就是对人进行有效的管理。

无论是在员工的招聘、培训和考核方面，还是调整劳动组织，改善工作环境和劳动条件等方面，其本质目的就是为了能够最大限度的节约使用劳动力，进而提高企业的经济效益促进企业的生产发展。

第一，人力资源管理在现代企业管理的战略规划中充当着重要的角色。

人力资源管理可以通过分析企业的内外部环境，针对不同的情况协助企业成功的实施战略规划。

随着市场竞争的加剧和国际化的发展，工作的复杂化和对信息技术依赖程度的提高，更加需要完善的人力资源管理，培训优秀的员工，增加他们对企业的认同感。

第二，科学和健全的人力资源管理体制。

对于任何一个成功的企业来说，都会拥有科学的人力资源管理体制，表现在制定合理的人力资源规划，对人力资源的费用进行核算，组织招聘与人员配置，以及员工报酬和福利保障等一系列体系制度。

科学和健全的人力资源管理制度能够使企业的员工朝气蓬勃，增强全体员工的上进心和凝聚力。

第三，德鲁克认为：

“企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。

”管理学大师的这句话充分说明了人力资源管理在企业管理中的核心地位，现代企业竞争的实践表明，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，哪个企业拥有一大批优秀的高素质人才，哪个企业就能开发和利用新技术，进而生产出高质量的产品，最终赢得市场份额，取得竞争的胜利。

（二） 人力资源管理能够促进企业生产经营

企业劳动力是保证生产经营活动能够有条不紊进行的重要组成部分，企业只有合理组织劳动力，不断协调劳动力之间，劳动对象之间以及劳动力与生产资料之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产和经营过程中能够最大限度的发挥出作用。

还可以在时间和空间上使劳动力、劳动对象和劳动资料达到最优的配置，充分发挥人力资源的作用，促进生产经营活动的顺利进行。

另外，还需建立健全完善的人力资源管理制度。

一个机构如果没有完善的人力资源管理制度，几乎就等同于一个没有组织的机构，便无从谈起实现组织目标的问题。

辉瑞制药的人力资源副总裁布鲁斯说过：

“人力资源管理制度在今天的组织中已经成为一项关键性的制度。

”这种信号在许多首席执行官进行的调查中不断显现出来。

因此，不断的健全和完善人力资源管理制度，对实现组织目标的实现具有深远的意义。

（三） 人力资源管理有利于调动员工积极性

根据马斯洛的需要层次理论，员工不但需要衣食住行等各方面的物质生存条件，而且需要思想和情感还有尊严等等。

与此同时，也就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们乐于工作，安于工作，并且能够忠于工作，最重要的是能够把个人的劳动潜力和全部的智慧都奉献出来，为企业创造出更大的生产经营成果。

所以，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三者之间的关系，使企业员工充分发挥自己的特长，始终拥有积极的工作热情，努力学习专业知识和刻苦钻研技术，让员工对未来充满希望，看到自己的发展前景，然后积极争取，施展自己的才华。

经济效益是指在经济活动中一个企业的成本和他的收益进行比较。

近十几年的统计情况可以看出，在一个企业的所有成本中，员工的工资所占的比重正在不断的上升,这就导致企业的利润不断地下降。

然而，我们发现，如果能够合理的配置劳动力、科学组织人力资源可以有效的减少劳动力的成本，进而提高企业的经济效益。

（四） 人力资源管理有利于现代企业制度的建立

人力资源管理已经成为一门学科和技术，企业内部的人力资源管理已经系统化和体系化，涉及到企业文化和人员规划以及薪酬制度等方方面面，人力资源的技术含量也在不断提高。

而科学的管理制度是现在企业管理制度中的核心内容，然而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分。

一个企业只有拥有一流的人才，才能拥有一流的组织和一流的制度，才能有效地掌握一流的技术，进而创造出一流的产品。

反过来,假如一个企业他不具备优秀的管理者和劳动者，即不具备优秀的人力资源，那么即使拥有再先进的设备和技术也不能很好的发挥效果。

因此，对于一个企业来说，要想提高现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。

也就是说，搞好员工的教育培训工作，重视和加强企业的人力资源的开发和利用，是把企业的管理由传统管理向科学的现代化的管理转变的一个必要的环节。

二、当前企业管理中人力资源管理现状及存在的问题

（一）人力资源管理观念落后

进入21世纪以来，国外先进的管理理念潮水般涌入我国，我国企业从中学习了很多。

但是由于遵循传统观念的时间太长，要想短时间内完全抛弃是不可能的，还需要很长的一段时间。

并且，深受我国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。

许多企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理,更是没有系统性可言，整体上处于一种混沌状态。

1、我国企业大都重视集权

尤其是中小民营企业，企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。

2、 把员工看作传统的“经济人”

企业管理者往往把员工看作会呼吸的生产资料，认为他们和其他生产资料发挥同样的作用，只要给予他们相应的劳动报酬，他们就会积极的提高劳动效率以获取更多的金钱，忽视了员工生存需求以外的需求。

但是，根据需求层次论，人的需求是复杂多样的，会随着自身所处的不同的条件和环境、上一层次需求满足的程度而改变，生存需求是最基本的，员工在企业的工作中会不断地产生新的需要和动机。

3、 没有真正的理解和做到“以人为本”，以员工为本

目前，大多数企业还没有意识到人力资源对企业的重要性，企业规章制度的制定都以企业的利益为出发点，没有考虑到员工的实际需求，企业的人力资源管理者遇事不知变通，只知道按条文办事，态度生硬，不懂照顾员工的感觉，导致员工对企业缺乏感情，不愿为企业发挥充分的潜能。

（二）人力资源投资不足

对人力资源的投资主要表现在员工培训上，据统计，国外企业非常重视对员工的培训和开发，这一项经费往往占到企业利润的8%左右，而我国还不足利润的1%,很多企业管理者怀疑员工培训的作用，认为培训就是花钱让员工去玩，不但花费了成本,还浪费了员工的工作时间，还不如把资金用到请客户吃饭上。

另一方面，进行了员工培训的企业往往感觉培训对改善公司绩效没有明显效果，接受了培训的员工在工作过程中也往往不知道怎样运用培训内容。

原因在于，首先一些企业财力不足，不可能投入大量的时间和精力用于培训，其次企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方：

1、 培训方式不科学

一些企业并未建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程“东一榔头西一棒”，不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远，短期来看可以解决企业的一些问题，长期上却导致企业管理混乱。

另外，很多企业管理者往往不分辨培训机构的实力，不注重培训课程与本企业的适用程度，跟风式的选择培训机构流行的课程，往往不适合本企业，使员工培训后反而一头雾水，无所适从，既浪费了员工的时间，又使员工对培训产生了抵触心理，导致遇到了合适的培训也没有认真学习。

2、 没有建立培训后的评估机制

企业的培训结束后，员工就回到各自的工作岗位上继续工作。

而培训的内容在工作中是否有所应用或有多大作用，却没有人关心。

其实，培训不是上完课就了事了，还应该对培训结果进行跟踪，并且及时将跟踪结果进行反馈，这样有助于企业的人力资源部对培训计划做出及时调整，以完善企业的培训体制和机制。

（三）人力资源管理制度不健全

随着员工个人意识的觉醒和社会经济环境的变化，传统的企业管理方式，特别是人力资源管理方式，已经跟不上企业快速发展的脚步，不能满足企业的管理需要。

具体分析，我国企业在人力资源管理制度上有以下缺陷：

1、 招聘工作混乱

企业往往不知道什么是人力资源规划，因而也没有制定过人力资源规划，造成对企业的人力资源状况没有全面的掌握，招聘工作随意，对于什么时候招聘，招聘什么岗位，采用何种招聘方式没有计划，有岗位空缺就招聘，招聘不到职位就空着，导致人力资源工作混乱。

由于缺乏计划和事前的积极准备，企业的招聘效果往往不是很好,管理者总觉得招聘的人都不合适，但是因为没有更好的选择，只好“凑合”着用。

而遇到紧急招聘时，更是无所适从，焦头烂额。

2、 企业绩效考评机制不完善。

绩效考核的目的是了解和评估员工一定时期的业绩和行为，从而及时的对其进行相应的激励，进一步改善其行为或态度，使其有利于企业发展。

公正、客观、及时的绩效评价，对企业各部门和员工的激励有很大帮助。

但是我国企业的绩效考评存在着一些问题：

（1） 考评主体单一，评价缺乏依据

在绩效考核的过程中，最常用、也最简便的方法是直接领导对自己的下级进行考核，考核主体作为员工的直接领导，与下属关系好就给好评价，对下属有偏见就给人“小鞋”穿，个人感情因素在很大程度上影响绩效评价的结果。

这往往导致员工质疑考评的公平性，丧失了对考评的信任和热情，也使这一管理方法在实际进行中遭受很大的阻力，到最后往往是走走过场，充充门面，失去它本来的意义和作用。

（2） 考评标准设计简单

大多数企业不知道怎样设计各部门员工绩效考评的指标，比如对于销售人员的考评往往只单一地以完成销售任务的多少或毛利额为标准，忽视了决定员工工作绩效的其它影响因素。

员工工作绩效的好坏并不是只由某一个因素决定，而是受到工作环境、工作条件和其他员工个人因素的共同影响，不能仅根据某一标准就一概而论。

要首先分析每一工作岗位，然后设计多维考评指标并定时进行修改和完善。

（3） 没有绩效反馈

企业对员工进行绩效考评后得出的有关员工工作业绩的结果，往往是只有管理者和工资核算员知道，很少及时准确地反馈给员工，使员工根据结果进行改善。

长此以往，员工因为无法知道考评的结果，就会对考评产生抵触心理，逐渐丧失工作热情。

3、 薪酬制度不健全，缺乏有效激励

员工的薪酬的多少往往由企业管理者决定，员工的收入没有与他们的业绩结合起来，不能全面反映员工在不同工作岗位上的差别，不能反映不同能力的差别，带有相当的主观性和随意性。

薪酬制度不透明，使员工没有干劲，对工作没有投入百分百的

积极性。

绝大多数企业对激励的作用没有正确的认识，激励手段单一，大多是提薪和发放奖金，忽略了员工对在精神方面和自我实现的需要；不会选择激励时间，在绩效考核结果刚出来时，就要及时根据考核结果对员工进行相应的奖励激励或惩罚激励。

这些缺陷造成企业很难留住人才，人力资源趋向劣化。

三、企业管理中人力资源管理的完善对策

（一） 重视人力资源管理并做好人力资源规划

企业管理者对人力资源管理的重视程度直接影响到企业人力资源管理部门的完善程度。

企业领导者的管理理念跟上时代的发展，人力资源管理部门才能在领导的权威之下发挥人力资源管理部门的功能。

因此，人力资源管理的意识要真正融入到我国企业中，企业管理者必须转变当前的管理思想，重视人力资源和人力资源管理的作用，通过提高管理水平，引导人力资源管理部门沿着正确的方向发展。

人力资源规划是指在企业总体发展战略的引导下，全面核查、梳理企业现有的人力资源，进而对企业未来的岗位设置、人员招聘、培训等进行的具有战略性的计划。

科学人力资源规划的前提是做好企业的岗位设计和岗位定员。

现代管理要求企业按岗定人，即先确定企业需要设置的各个岗位，然后往岗位上分配合适的人才。

根据人力资源管理的要求，企业必须建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系，分工负责开展企业的人力资源工作，并不断地进行沟通和调整。

领导层负责制定企业人力资源管理的战略规划，把握人力资源管理的整体方向，并授权人力资源管理部门和部门经理进行细致的工作；人力资源管理部门则在领导层的主导下设计公司的岗位体系、薪资制度等，并协助部门经理做好绩效考核。

人员激励等具体工作；部门经理负责向部门员工传达企业人力资源制度，保障人力资源管理工作的顺利实施。

（二） 做好员工培训，提高人力资源整体素质

教育学理论研究表明，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而剩余的90%要靠在职培训和工作实践，特别是在科技迅速发展的今天，知识的更新尤为重要。

因此企业应建立完善的培训制度，按计划对企业员工进行再教育，不仅可以提高员工的素质，更重要的是使企业跟上知识技术更新的脚步，不被竞争所淘汰。

要想做好人力资源的培训，有以下重点：

1、端正对培训的态度，打消害怕培训的心态

一些企业管理者不敢对员工进行培训，他们害怕培训后员工的能力和技能得到了提高，就会跳槽，企业不但损失了培训费用，还得花费重新招聘的成本。

实际上，对员工进行培训和开发，提高员工的知识技能和工作能力，可以使员工增加对企业的感情，从而更努力的工作，承担更大的挑战。

同时，企业应该建立合理有效的激励机制，以加强对员工的吸引力。

实践说明，完善企业的人力资源培训与开发工作，可以降低人员的流动性，增加企业的人员稳定性和连贯性，因为这样的企业不但给予员工不停进步的机会，还能使员工不断挑战自我，尝试更多的领域，使其价值得到更好地发挥。

2、 培训方式多样化

培训方法可以粗略的分为两类，外部培训和在职培训，两种方法都有具体的操作办法，外部培训有讲授法、案例法等；在职培训有师徒制和轮岗法等。

企业应该根据实际需要选择不同的方法，例如：

对于新入职人员适合采用在企业内学，比如使用师徒制，由老员工带新员工，这样可以使他们更快的了解企业和自己的职责；对于技术人员，可以请技师来到企业进行现场指导；对于管理人员最好送出去进行专业培训，这样可以摆脱企业原有模式的束缚，吸取先进的管理经验。

3、 培训内容应具针对性

在培训内容也有很多需要注意的方面。

如什么样的员工培训什么内容，一般来说,对高层管理人员以管理知识和企业战略为主；对专业技术人员进行专业技术培训，以适应知识技术的更新；对销售人员进行销售技巧和沟通技巧培训等。

（三）完善人力资源管理制度

1、 完善招聘制度

人员招聘是企业补充人力资源，获取新鲜血液的重要手段，如果招聘工作没有做好，会给企业的后期工作带来损失：

如工资、培训成本，工作不力造成的损失，还有因此失掉的找到一个好员工的机会成本等等。

因此，招聘工作成功与否不仅关系到企业眼前面临的问题，还会影响整体人力资源规划的顺利实施。

要做好招聘工作，首先要根据企业的人力资源规划做好招聘计划，确定哪些岗位需要人才。

其次，要选择适合企业的招聘方法。

现代社会信息发达，招聘方法也各式各样，如校园招聘，参加招聘会，网上招聘等等，各种方法需要的人力、时间和成本都不相同，企业可以根据自己的要求进行选择。

最后，每次招聘完成之后，人力资源部门要进行招聘效果评估，对做的好的地方加以巩固，对有待改进的地方加以修正，以保障企业的下一次招聘工作更加顺利和有效。

2、 完善绩效考核

绩效考核是指企业为了实现经营目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法对企业工作人员的工作业绩和由此带来的效果所进行的价值判断的过程。

绩效考核的结果可以作为员工升职加薪或培训的依据。

（1） 正确认识绩效考核

很多企业管理者对绩效考核的认识存在误区，认为绩效考核的目的就是为奖惩提供依据，因而大大限制了绩效考核的功能。

绩效考核应该对企业发展发挥的作用有：

第一，通过进行绩效考核，奖优罚劣，改善员工行为，对企业管理起辅助作用；第二，通过绩效目标的制定，向员工传达公司未来的发展方向和经营目标；第三，给予管理者与员工之间经常性系统性的沟通机会，有助于加强管理者与员工之间的相互信任和理解；第四，为薪酬、福利、晋升、培训等其他人力资源政策的实施提供依据。

（2） 完善企业的绩效考核方法

绩效考核工作应该注意以下几个方面，第一，企业要为员工制定通过一定努力可以达到的工作目标来引导员工的工作行为，在考核中根据员工目标的完成情况和完成目标过程中的关键行为，给出相应的评价；第二，考核必须客观公平公正，能够使员工心服口服，可以采用直接领导考核结合员工之间相互考核的方法。

在具体操作时，可用的考核方法有：

关键事件法、因素级评法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法、360度考核法等。

绩效考核不应该仅仅由人力资源部门负责，这样不仅给人力资源部门过多的负荷，不能很好的完成任务，而且被考核人会觉得人力资源部门人员不懂自己的工作内容而胡乱考核，不能公正客观地评价自己的工作业绩，降低员工对绩效考评结果的信任程度。

因此应该由各个部门经理和人力资源部门共同参与，结合员工的意见确定各岗位的考核指标，向员工充分讲解考核的标准和程序，使考核能够顺利进行。

将考评结果与目标相比较，找出不利于目标达成的因素并进行改正，修正员工的工作行为。

3、实施有效可行的激励方式

激励是为了使员工更好的工作，包括物质激励和精神激励两方面。

物质激励主要是薪酬激励，精神激励主要是对员工心理需求的满足。

其一，薪酬激励层面。

薪酬是增加员工满意度的第一要素，薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬指货币，间接薪酬指保险、福利等。

企业在设计岗位薪酬时,首先要对每一个工作岗位进行准确公正的评估，依据胜任该工作所需的知识和技能、工作的强度和难度以及工作人员承担责任的大小确定该岗位的薪酬等级和水平。

在构建企业薪酬制度时，要根据不同的岗位性质，结合企业所在的行业特点，采用多层次、多种类的薪酬方式。

如：

企业的高层管理人员可以采用年薪制，使其年薪与公司利润正相关；对销售人员可以采用底薪加与其销售收入相挂钩的奖金的薪酬支付方式。

要想使薪酬对员工产生有效的激励，不仅要保证企业内部薪酬的公平和一致，还必须保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力。

因此，在建立薪酬系统之前，要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿，进而合理设计企业的薪酬结构和水平，并不断结合实际情况进行调整，依靠对员工的需求的满足来实现对员工激励。

其二，重视精神激励，满足员工的高层次需求。

在激励时，应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励，把员工和企业紧密联结在一起，以良好的企业政策吸引和留住人才。

可以考虑建立员工参与公司管理决策的民主制度，鼓励员工多为企业出谋献策，对于采纳了的建议或意见，企业通过物质奖励和精神鼓励给予肯定，逐渐地形成一种员工积极参与企业管理的企业文化，使员工对企业产生一种主人公感，同时；不断建立和完善企业的福利和社会保障制度，以解决员工的后顾之忧，使员工有安定感和归属感。

再次，注重满足员工的高层次需要。

凡是有能力、有抱负的人才，都不会甘于平淡，都希望干出一番事业来，实现自己的人生价值，所以企业应为员工建立职业生涯发展规划，为企业员工量身打造多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为基础的晋升制度，积极为有识之士提供施展才华的舞台和机遇，这肯定能产生更为持久、稳定的激励作用，吸引和留住大批人才。

结束语

对于企业来说，人力资源的地位与企业的生存关系非常密切。

所以人力资源管理应被放在战略的高度上，成为企业的战略合作伙伴关系。

这就要求企业对人力资源的重要性有更深一层的认识，并能充分理解其全局性和长期性。

有效而健全的人力资源管理将有助于企业吸引、保留和激励人才，从而推动整个企业的战略发展。

为此，我国企业首先应重视人力资源管理理念并做好人力资源规划，其次做好员工培训，最大限度的发挥员工的潜能，并逐步完善人力资源管理制度，以提高企业的市场竞争力，使企业在长远的竞争中立于不败之地。

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