如何做好人事外包.docx
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如何做好人事外包
热点对话：
如何做好人事外包
本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。
下面是热点对话：
如何做好人事外包：
对话佳宾：
羿平（美世咨询人力资本咨询高级顾问）
王颖（理实国际咨询集团中国区董事长）
李天田（北京仁慧特智业咨询公司董事长）
主持人：
朱伟正（《培训》杂志主编）
朱伟正：
谢谢列位宾客，今天咱们下面有一个小时10分钟的时刻，咱们讨论人事外包的话题。
那么在讨论那个话题的时候，在会议资料上有这么几个话题。
今天有一个小时10分钟的时候，咱们就几个核心的话题，大家比较关注的话题，请大家展开讨论，与会的佳宾也能够参与到讨论当中去。
哪些事要外包？
哪些事不要外包，我想这是咱们人力资源外包范围的话题。
第二个就是咱们从外包层面上，咱们为何要做外包？
在会议室的时候咱们做了一些探讨，我相信一个是本钱的取向；第二个是效益取向。
咱们为何要做人力资源的外包？
第三咱们在人力资源外包的进程中，目前的核心问题是什么？
或说有碰到什么肯定？
或说法律风险，和其他方面。
下面我想先请咱们的三位佳宾，咱们先依照顺序，先请咱们的羿平女士，对咱们三个核心的话题谈一下。
三个核心的话题，大体上强调了咱们会议资料上探讨的话题。
咱们先请咱们理实咨询的羿平女士发言。
羿平：
大家好，超级高兴今天下午能跟大家有一个探讨，人力资源外包那个话题实际上是此刻超级热点的话题。
在美世咨询公司对咱们来讲，已经不是一个超级热点新鲜的话题了，他是很多人力资源从业人员必需要考虑的问题。
那么美世公司从98年开始就关注咨询的有效性，所有的人力资源，很多公司从80年代开始，很多公司设立了人事部，那么被动的来同意公司管理层相关熟悉的指示，或一些数据。
那么到了90年代末期以后，人力资源愈来愈扮演着重要的角色，人力资源在公司的地位和作用在慢慢的提升。
很多公司已经把人力资源当做一个很重要的角色来扮演。
为何提到人力资源外包呢？
很多公司的人力资源，我们美世的调查发觉，很多公司的人力资源的分派有30%，乃至更高的时刻都用在事务性、常规的活动当中，而这些活动对公司来讲，核心的价值不大。
对于咱们业务最终能够在市场上取得什么样的利益？
支持的力度不够，很多公司专门是从跨国公司的角度来讲，他们已经愈来愈关注到那个问题，占公司专门大的资源、人力、时刻占了一些活动。
或是通过一些系统，更有效率的提升。
因此，很多外国公司已经把关注点转向了人力资源外包了。
咱们此刻前阶段一直同意很多客户的咨询，来自他们在国外的企业、公司已经把很多的公司剥离开，使他们的人力资源的职能更有价值的人力资源活动中去。
那么他们把这种策略、这种方式方式、也逐渐的让在中国本地的公司依照那个方式方式来进行执行。
咱们前一阶段同意到这方面的需求，这就是人力资源的行为问题。
很多的公司第一要明确出来，咱们核心的工作，人力资源核心的工作是什么？
本钱又高、效果低、客户满意度低的的外包出去。
若是外包出去，是不是咱们人力资源的业务能力有所下降。
咱们应该从另外一个角度来看看那个问题。
咱们公司之所以如此，并非是说让咱们完全来做员工数据保护，或是员工一些工作。
重要的是咱们的这种人力资源，重要的是资源，若是能够帮忙咱们公司在市场上取得咱们竞争的地位，这是咱们实际上真正需要的人力资源部所帮忙提供的服务。
也应该按照公司对咱们的要求，有一些做法。
咱们从98年开始一直做人力资源转型的调查，从98年、99年、03年、04年、06年咱们都做了调查，调查的结果显示出来，人力资源的战略合作伙伴，成为一个最重要的障碍就是，就是人力资源员工的能力有所欠缺。
人力资源的员工对业务、对咱们企业的业务了解不够，财务的支持理解不同。
那么这是使得咱们成为这方面转型，人力资源转型一个很重要的障碍。
那么人力资源的员工，把一些工作外包出去，那么人力资源的员工，应该从另外一个角度来培育自己，而不是抱着原来的工作，那个工作要慢慢的剥离开，或是外包出来。
咱们明白原来这块，整个市场上做外包的工作都是超级少的。
随着咱们此刻整个市场的服务行业的愈来愈专业化、愈来愈高端的情形下，咱们此刻市场上，有大量的外包，和第三方的外包服务商，专门从事培训、服务管理、招聘管理、乃至工资发放管理有很多的第三方服务商。
我就先讲这么多！
朱伟正：
适才羿平女士的三个点都谈到，讲到人力资源的外包，在很多的时候，咱们很多的30%的时刻和咱们的精力都会放到具体的人事管理上。
作为咱们企业战略支持部门的作用，咱们想请咱们理实国际的王总谈一下。
王颖：
谢谢列位！
人事外包，实际上也是因为社会分工愈来愈细致使的，很容易理解。
在中国来讲，由于经济的进展、管理的提升，社会分工愈来愈细，是一个必然的趋势，是肯定的。
大家关心的问题：
为何咱们要进行人力资源的外包？
第二个就是哪些东西咱们能够进行外包？
第三个中外的外包市场是一个什么样的情形？
第一个为何外包？
第一个就是经济型，就是通过外包降低本钱，有些工作外包是能够降低本钱的，这是大家能够对比一下的。
一个是经济型。
第二个是风险型。
我明白像很多IT公司、联想、神州数码有一些功能外包，技术服务的外包，合同也是跟国外公司签的，如此劳动纠纷能够减少。
第三个问题就是战略型，就是通过外包来促使整个人力资源功能，往增加战略型方向转移。
还有一个问题，我感觉外包还有一个就是专业型。
专业型有些工作自己做不是专业，所以要请专业的人来做，包括咱们的有些福利，或保险工作也能做，可是不完尽是事务性的工作，有些是专业性的。
对国家的有关政策反馈，包括如何更好的利用这些政策？
这里面可能通常的人力资源管理能力，不如专业的考虑的多。
能取得什么益处？
我为何要外包？
外包有什么益处呢？
大体深取得这四个方面的益处。
从不同的外包市场来讲。
第二个就是哪些工作可之外包？
能够从两个角度来看：
一个是从工作定位来讲，分为三个层面定位：
1、计划、或是策略性的定位。
2、体系性的、运营性的工作。
3、事务性的、行政事务性的工作。
大体上来讲，咱们原来人力资源目前的工作来讲，计划性的、大体上此刻大部份公司人力资源的工作是事务性的。
那么中国的很多企业的人力资源管理，从原来的劳资管理走向此刻的人力管理。
然后的工资管理慢慢走向现代人力资源管理体系，大部份企业没有建设成比较完善。
绝大部份的人力资源工作还到不了那个层面。
所以在这种情形下，通常国外的情形来讲，把人力资源的工作，策略性的增强，体系性的东西建起来。
然后大量事务性的工作就有了。
所以这是一个角度。
咱们站在企业合同职位角度来看，这种性质的工作可之外包呢？
咱们能够把企业分为四种类型：
一种就是核心职位。
这种职位的人材，既关键又是超级核心的领域，不可替代的。
第二部份就是关键性的职位。
关键性职位很重要，不见得是超级核心的。
第三部份就是通用型职位；
第四部份是服务型职位。
从外包来讲，大体上是后两类可之外包的。
就是通用型和服务型的职位是可之外包的。
招聘、薪酬、服务、很多方面的工作是外包出去的。
不单单是外包功能，还外包它的流程。
第三个问题是什么情形？
人力资源那个领域，是一个热点的话题，那么在现代来讲，全世界的外包是什么？
200亿美金。
今年是2007年，增加速度专门快，我此刻没有最新的数据，那个速度专门快，这是一个大的概念。
也就是说把企业内部的工作市场化。
中国此刻其实方才开头，大家在谈论那个话题，从时刻的角度来讲，远没有进入一个超级火热的市场状态，市场角度来讲，从法制法规的健全角度来讲，从外包公司本身的专业性和数量、质量来讲，和咱们企业自身，体系的建设角度来讲都有原因的。
我感觉外部的环境因素很多，包括法制法规的问题，和咱们外包公司、服务公司本身专业性的问题，咱们不谈。
我说一下咱们企业在外包上是如何的情形？
我整体的观点，有些企业已经有部份的外包。
若是从那个角度来讲，咱们请外面的培训公司也是可之外包的。
严格的外包是是超级规性的、就是扔出去了。
我感觉专门大一个障碍，我以为中国企业人员管理的整个的管理水平，需要体系性的东西健全、提升。
是一个什么概念呢？
你想明白我拿什么外包？
你想清楚咱们自己在干什么？
整个的人力资源管理体系，整个人力资源管理的功能定位是什么？
这一点要超级的清楚。
咱们的老板都要弄清楚。
在这种情形下，然后在我做什么？
你做什么？
所以下面我感觉这方面，咱们中国大部份企业，人力资源管理的体系建设和公共定位上，还有待提升。
所以，外包的工作来讲，还具有专门大的探索性。
所以我相信未来的企业管理的水平提升，中国的外包市场必然会超级大。
而且跨国公司在中国的运作先开始的，然后咱们有一个大型企业、中型企业也会走向外包。
朱伟正：
咱们的消费者，咱们自己做人力资源外包，实际上在人力资源领域内来看，是咱们人力资源的市场。
咱们作为企业、作为服务外包的消费者，是咱们消费者自我的问题。
在中国的企业，目前有很多企业，咱们人力资源的体系，咱们人力资源的队伍，和咱们自身的素质水平，专门是咱们内部的体系建设，其实在更多意义上的外包尚未抵达到熟的角度。
此刻很多的外包，谈到观念是从境外、从原来的跨国公司带进来的业务。
王总谈了一个超级重要的观念。
即便在咱们有很多企业，咱们人力资源体系相对完善的情形下，适才王总谈了一个超级好的分类，哪些情形外包？
哪些情形不可之外包？
再往上走，咱们策略性、咱们事务性、还有咱们哪些情形，咱们策略性的工作和咱们体系性的工作、和事务性的工作，越往上面那个层次是不是外包？
劳务调派咱们在很连年前就有了。
越往上走，会涉及到整个企业内部的情形，包括咱们企业的文化。
第三位请咱们的李天田，李总，对那个话题谈谈自己观点。
李天田：
关于那个话题，其实我只能做一点点补充，因为对于人力资源外包话题来讲，已经成为咱们大家关注的热点话题。
为何突然成了咱们国内人力资源超级关注的话题呢？
最近咱们一直在探讨一个问题，就是很多时候企业特别关心怎么把小企业做大的问题。
这是之前的一个热点。
可是最近几年这已经不是热点了，最近这几年的热点是怎么把大企业做小。
我企业达到必然规模、我的人员、业务达到必然规模以后，怎么帮忙我从头找到小企业的活力、速度、效益，这是超级大的一个难题。
尤其对于很多变大的公司来讲，这几乎在他们眼里是事关生死的问题。
企业没有办法持续的往前走，我变大以后，发觉我的竞争力下降了。
我个人以为，在今天的国内市场，是一个大企业想干小的时候涉及到的问题。
那么对于大部份的中小企业来讲，咱们在做大的进程中，可能今天的人力资源外包，不是一个特别重要的情形。
因为对于咱们今天的国内市场来讲，对于很多中小企业、很多人力资源外包的活动，未必能帮忙你降低本钱，因为跟咱们市场的成熟度是有关系的、跟规模有关系的。
所以对于大中型的公司来讲，探讨人力资源外包变成一个迫在眉睫的情形。
咱们的活力要更足。
咱们碰到另外一个问题，最近我写一篇文章叫“人力资源领导的为难”。
比如说人力资源服务怎么样？
行政的服务怎么样？
有很多的评议。
过去咱们注意以员工的角度来做的，最近咱们在几十家公司做了一个调查，咱们请高管做人力资源的评议，就是企业的董事会、决策层、人力资源总监、来做满意度评价。
那个结果咱们有一个客户用了一个形容词，就是“惨绿”啊。
因为随着咱们的功能不断的扩张、咱们职能不断的丰硕，可是咱们始终在平衡咱们人力资源自身的功能，和人力资源进展的战略要求之间，始终有一个差距的。
那个差距是什么造成的？
我感觉有很多的，其中很关键一个原因，我相信和咱们的人力资源是一个知识性的部门，与市场化的隔了一层这里面有很重要的关系。
所以对于任何一个老板都会谈人力资源超级重要，可是谈到自己眼下的人力资源部门，可能很多人都是“惨绿”，我有很多的情形，我的人力资源没有帮我实现，那个时候人力资源外包，也变成某一种解决的方式。
可是这里面回到那个问题，究竟咱们人力资源应该做些什么？
咱们自己人力资源的部门，咱们如此的一些人员，咱们自己角色的条件是如何的？
人力资源外包核心应该达到两个目的：
才算一个大体合格的标准：
通过外包让咱们关注核心的工作，让咱们人力资源能够把咱们的精力全数投入在核心的情形上，真正成为企业合作的战略伙伴，提升企业的竞争力。
第二个就是实现专业的人做专业的情形，只有如此，才能在长期的范围来看，才能够降低咱们得本钱，提高咱们或上或下的满意度。
对于很多公司来讲，我想在某一个方面做一个人力资源的外包，我相信在今天的中国市场上，很多公司不会以为少了钱。
咱们换一个思维角度来看，若是咱们把它放到一个5年左右财务周期的时候，你会发觉通过人力资源的外包，你大大降低了在这5年财务周期的本钱，包括人力资源的管理的本钱、包括人工的本钱。
同时更重要的是有了一个机缘去提升咱们人力资源管理人员的战略价值的能力。
所以我感觉今天谈的资源外包，因为那个市场很不成熟，咱们更重要仍是要把它放在一个比较长的周期来试探，真正把它当做一个比较长期的策略。
那么如此的话对企业咱们取得的实效性比较好。
咱们常常碰到国内的企业说，咱们做人力资源外包，可是咱们的资源上升了。
第二年咱们把供给商取消了，咱们自己从头做了，那么这种恶性的循环，只能是不断的费用上升，不会真正表现到一个长期的合作伙伴，能够给你带来的益处。
我感觉相对来讲，人力资源外包我感觉是大企业要做小，找活力、找效益的时候才是一个更多的话题。
第二个必然要久远的目光。
不然的话你能够看到专业性，因为供给商很专业，可是不必然能看到一个专门好的财务的结果。
那时候可能对于人力资源部门来讲，陷入了另外一种为难。
我原来对你不满意，就提出来外包，外包以后咱们的费用上升了，超级看到好的财务结果，那么人力资源究竟在干什么？
所以我感觉人力资源部门不单单是部门的一个决定，应该跟咱们公司整体管理的模式、管理的变革是有关系的。
放到这么个整体性、放到一个长期性来看，谈那个话题才有更多的效果。
朱伟正：
谢谢李总。
大企业做小，我的理解就是，在专业性方面，咱们做得更精细。
也就是说在目前的中国的企业在人力资源的市场上，专门是面对这些中小企业，可能在考虑人力资源外包的时候，条件不是很成熟。
适才李总谈到一个重要的问题，咱们在从事培训的时候，对咱们的培训领导，常常碰到一种为难也是，就是咱们自己做培训的时候，咱们的创业能力不够，有很多公司一方面本钱超级高、另外一方面自己的专业不够。
所以咱们有很多的工作，很多的情形做不了。
此刻咱们有很多的培训公司，都是企业久远的服务商，我感觉那个层面来讲，到了那种策略落实到具体事务的情形下，碰到很多的为难。
HR和咱们此刻的培训面临超级大的压力，就是咱们买采购的东西一方面价钱贵、培训很贵，包括人力资源外包其他的服务比较贵。
再一个买回来的东西，作为企业的高管，不必然是他能够满意的。
有时候做培训的时候，企业的文化、企业的战略和咱们的培训的特色，往往是背道而驰。
有的培训是讲完了以后，就没有了，这种情形常常有。
在那个市场服务的进程中，咱们人力资源部门也面临着很多的压力和为难。
那个话题请羿平女士来谈一下，咱们对外合作的时候所面临压力和为难，请羿平女士发表一下观点。
羿平：
适才提到在外包进程中，中国企业处于探讨的进程中，外包的观点在逻辑上超级明显。
专门是咱们美世有大量的事实，和客观的数据来证明，外包对于一家企业是超级有效率的手腕。
可是一到中国来，咱们从05年开始关注外包那个话题，一直在咱们中国市场超级车，可是起步的速度是超级慢的。
很多大型企业，把企业做得更专业化，最重如果利润率更高。
那么如此一个外包工作，对于咱们HR来讲，那个为难的问题，常常会碰到。
比如说咱们如果老板把一些东西外包出去，第一咱们大家有一个话题，感觉有些该外包出去，那咱们直接和外包公司签合同就可以够了。
很多人就是这种观点，以为外包是一个比较简单的情形。
可是实际上外包不是这么简单的情形，对于很多公司来讲、很多的跨国公司、世界500强的公司从2000年就开始做外包。
不是说他马上就把自己的活动全数外包出去，通过了4年时刻，先对自己的内部进行整顿。
也就是说他们来肯定核心的东西是什么？
什么工作应该自己来做？
什么工作能够集中起来？
专门是大型的公司，可能在全国各地有很多的分支机构，这些分支机构、各个地域都在做。
对于这些大型公司，第一来讲不是外包概念好就外包出去，他们第一做的第一件情形就是这些能够集中起来、统一出来，那么如此的一些活动，第一成立一个服务中心，同时支持各个分支机构、各个地域的一些活动。
那么在那个工作进程当中，他是把人力资源的数据、组织机构、乃至是管理者的方式集合起来。
朱伟正：
若是是咱们自己做一个企业来讲，咱们自己的人力资源体系不够完善的情形下，和咱们整个人力资源管理的体系、战略的体系不完善的情形下，此刻多的考虑外包是如此的。
羿平：
若是说自己没有做好直接外包的话，往往会致使你们企业和外包公司之间有特别多的接口，而且这种接口咱们自己内部没有规范化。
造成的是人力资源的服务和咱们公司之间的不好。
最终是咱们的业务部门，感觉外包出去以后这么乱。
我外包出去我找不到人，专门是外包公司，他们是签合同的，他们是天天工作，早九晚五，下班以后你找不到他，那么怎么处置情形呢？
外包之前，咱们要把自己内部的组织结构、员工的结构都要规范化、统一化。
另外一个问题仍是在于咱们员工的一个能力，把人力资源的一些活动外包出去，还要求咱们人力资源员工，除一些技术和知识之外，咱们还要掌握另外一个技术，就是管理供给上的能力。
那个在咱们做外包之前、或在做外包的进程当中，咱们员工的能力要进一步提升。
因为咱们以前所提供服务的时候，是咱们在公司内部提供服务，有什么样的问题加一个单，或是老板打一个电话，或是把这件情形简单。
当你外包的时候，你就必需是通过合同、或是你和供给商管理的能力来达到。
所之外包的时候还要注意这么一个问题，为难的问题如何识别供给商？
有些供给商他有专门好的IT平台，他能够和咱们公司内部结合。
或他们所提供的服务，和我此刻想外包出去的服务是不是匹配的？
这是咱们第一要识别出来的，就是慧眼识供给商。
朱伟正：
我相信那个话题可能大家也有必然的兴趣，她适才讲的HR为难的问题延伸出来的话题，咱们怎么来管理供给商的话题？
咱们两个话题，后面都有讲到。
王总跟李最都会提到，咱们此刻做HR部门，是超级重要的。
羿平：
很多的人力资源的主管人员，也是熟悉到外包是提升人力资源的手腕。
可是外包的进程中，涉及到公司很多财务的数据，把这些外包出去以后，要速度的。
这第三方的服务费这块来做，究竟哪个更适合？
让他们做决策，若是他们看不到相关财务的案例的话，他不明白把这项工作外包出去，对企业是本钱上升仍是下降？
咱们人力资源取得的服务的质量是提升仍是下降？
若是得不到那个信息的话，作为CEO，作为管理层，做的决策是超级盲目的。
要么就把那个提案放到一边。
那么咱们此刻很多的客户找准也是要做，若是做外包的时候，我怎么能把自己内部做好。
同时咱们还要看到什么样的外包适合？
还要做出一些相应的案例。
收入本钱是一个方面，很重要的方面在于咱们提升服务质量。
那么这时人力资源这几个方面不解决的话，会碰到很多的为难问题。
朱伟正：
适才讲到HR面临的为难，面临的为难很多。
咱们作为一个知识部门，往往关注的时候特别关注，不关注的时候，有时候一段时刻也忘了，那么对人力资源的期望和要求，随着企业的进展，以前企业的竞争，以前咱们讲企业的竞争是人材的竞争。
此刻愈来愈多企业熟悉到，人材对企业的重要性，还有外包对企业的重要性。
咱们在和外部进行合作的时候，也面临着很多的风险。
在那个方面，咱们也希望王总来解答一下。
王颖：
关于人力资源的很多理念，在座的列位都明白很多了。
关于适才李总谈到为难的问题，我感觉我的体会，这么连年做管理，跟企业老板接触了很多。
我更多是站在企业老板的角度来看HR一个最大的体会，我以为HR的为难专门大的问题，是因为除老板本身他的人力资源管理的观念不到位等等，我感觉咱们人力资源本身存在很多的不足。
单位从比较突出的表面现象，我感受到了，接触了大部份的人力资源的管理者两项不懂：
一是不懂业务；
一是不懂财务。
若是这两个缺少了的话，你做很多情形是很难知足老板的要求的。
一个不懂财务的，很难站在经营的角度看问题的。
所以第一我感觉一个好的HR，必需具有跟高层对话的能力，要想对话，老板做什么？
若是是好的老板，你要质问他说，你人力资源管理到位不到位？
你能不能理解老板他着急上火的东西，这是最最少的。
所以我感觉不懂业务、不懂财务，是咱们人力资源很缺少的东西。
对外包的大体态度，外包是未来的必然趋势。
无论是之前面说的四个什么益处来讲，肯定未来外包。
此刻外包已经在做了，不像国外那么普遍和系统。
咱们能够考虑外包，可是企业的进展规模要认真来看。
有时候外包抱什么事，也有很多的外包。
第二慢慢延伸到外部的某项功能。
第三个层面慢慢延伸到外部的一块流程，已是一个慢慢的进程。
你一开始去外包，你自己体系都不健全，自己的企业的大体的程序都不清楚，你去外包肯定很乱。
所以这是我适才说的另外一个方面。
第三个我要谈的是什么？
我建议咱们当前的人力资源领导要考虑内包的问题。
这是什么意思呢？
因为外包是很连年前国外的专家提出来的。
内包是什么？
就是咱们人力资源的领导，需要进一步懂业务和财务。
可是咱们很多的业务领导，其他的职能领导，不太容易理解。
咱们第一想办法让他们了解，咱们人力资源，让咱们的人力资源做了10连年业务，反过来做HR领导部太现实，第一把你放到这里，乃至把你提升到VD去了，不会把你放到人力资源上去，怎么办呢？
先要增强人力资源跟咱们业务内部的融合，从那个角度来讲，就是说拿招聘来讲，招聘你去搜集需求，然后会同，然后发布，一到面试、最后用人部门参与。
你去分析，把这8个环节拆下来看，人力资源能做多少？
你的有效性是多少？
若是从正常的角度，你能够做。
可是实质做得不满意，我能不能先做四个环节，另外四个环节让咱们的业务部门做，弥补我业务上的不足。
总而言之，其实咱们内包的不够，此刻要增强，要增强内包，树立清楚，哪些事务、什么程序，怎么样更好的支撑业务？
怎么样更好的提升公司的价值？
如此有可能把咱们内部的资源专门好的运用起来。
有些事务性、点上的事可之外包的。
目前中国来看，我感觉不是很多。
咱们本身是做咨询服务的，可是不同专门大的。
朱伟正：
前面谈到那个话题，此刻的市场里面，有多少的企业能够去做咱们HR的外包？
人力资源的外包？
这是一个很重要的话题。
适才王总讲了一个观点，让更多的部门理解HR的业务，在很多的跨国企业、在很多的公司里面，实际上此刻在部门业务支持上面，做人力资源的支持，在部门层面上都有HR职能的定位。
这块对咱们HR未来的为难、或是面临的问题，一个是来自上面、一个是内部的压力。
让李总说说这方面的情形。
王颖：
咱们在人力资源的管理者，那个概念没有一个本质的概念，你真正的想清楚了，你怎么把人力资源部门变成政策性的？
是能够政策的，真正的理念去转变，是不是公司的整个财务预算弄清楚，是一个能够挣钱的部门，很多办法你视角变了以后，是能够强化挣钱的。
海尔怎么做的？
海尔人力资源部门，业务部门找人力资源找一个人，记5万块钱的帐。
人力资源想办法要把你的人招聘好、培训好，把你的人卖出去，卖一个有5万块钱的收入。
除此之外，咱们的人力资源管理者马上要变。
这时要深切到业务一线，公司整个战略是什么？
你的组织架构应该是什么？
哪些职位是能够精简的？
你的职位核心是什么？
你的模式是什么？
不用找他，人力资源就做了。
人力资源招聘卖不出去，那是不行的。
你卖一个5万块钱，你得想办法多卖一点。
羿平：
适才提到内部市场的问题，很多公司也在探讨，这种情形在操作起来，因为咱们人力资源是为各个部门做服务的。
若是把那个当做内部服务公司进行交易的话，可能会有一些问题。
可是咱们在国外超级多的案例能够证明，人力资源是不能当做本钱做的，它是为公司创造人力资源的价值，咱们公司此刻雇佣了这么多的员工，若是能够真正的看出哪些是你的核心员工？
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