如何举办一场成功的校园招聘宣讲会.docx

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如何举办一场成功的校园招聘宣讲会

如何举办一场成功的校园招聘宣讲会（2008—03-0719：

22:

06）

校园招聘似乎已经离我很远了，不过今天一个偶然的机会，又回到母校去参加了一场宣讲会，想积累一下校园招聘方面的经验。

来的是单位是一家北京的合资公司，制造业，主要生产汽车空调。

不过，这场宣讲会的结果我只能说是,失败.出来以后，我就一直在想，如果是我来做这件事，要怎么样才能得到比较好的效果.

先总结一下这场宣讲会的失败之处:

1.全场只有一个明显经验不足的HR主持,没有其它工作人员协助;

2.整场宣讲会的流程没有安排好，宣传完企业和招聘专业后就没有下文了；

3.招聘岗位的要求模糊不清,没有职位描述和应聘条件；

4.HR本人都显示不出对企业的信心，更谈不上感染应聘者了。

当然，做得好的方面也是有的：

1.时间定得比较符合学生的作息;

2.基本准时开始;

3.PPT做得很专业，有一定吸引力。

这场宣讲会给我留下的最深刻的印象是：

做主持的这位HR小姐,对自己的企业太没有信心了。

在介绍公司的过程中，有一段是介绍公司的组织架构和管理层的，因为这是一家中美合资企业，所以讲到总经理和副总都是韩国人的时候,同学们不禁议论纷纷。

这时HR说:

“大家是不是觉得韩国人当老总很奇怪?

是不是觉得韩国人比较小气，在福利待遇方面会克扣大家？

OhmyGod.本来我只是稍觉惊奇，但一听这话，突然有种“此地无银三百两”的感觉——如果她本人没有这样的偏见,这种话怎么会脱口而出?

不管事实如何,这说明了两个问题：

要么是她确实感觉被克扣了，要么就是她本来有这种偏见,进入企业之后仍然无法消除.这是一个相当负面的信息，一个对自己企业都没有信心的人怎么能招进对企业有忠诚度的员工,我很怀疑。

介绍完基本情况后，该MM又说:

“大家如果对我们公司没有意向的话，就请先离开吧。

有意向的同学留下来。

”

这句话给我们传达了什么信息？

消极.说明HR本人都觉得这场宣讲毫无吸引力,觉得没什么希望。

报告厅里大约有一百多人,人群骚动了一下，走了几个，尽管疑惑,但大多数人还是留了下来。

然后HR就一直在台上站着等，好像期望有更多的人离开似的。

终于有人等得不耐烦，就直接跑上讲台去询问。

“我的专业跟你们的要求不一样，你们招不招?

”

“我是往届毕业生,你们招吗?

”

“XX职位主要是做什么的？

”……

显然HR招架不住了，而且不知所措，只好避开我们的问题,直接对全场说：

“你们大家不要都围上来问……回座位上去问……”问题是报告厅很大，并没有提供麦克风，坐在后面的同学提问，前面根本听不见。

现场一片吵吵嚷嚷，这个时候我离开了.

这就是一场失败的校园宣讲会的过程，不但达不到预期效果，连企业形象也一起破坏了。

那么要如何准备才能举办一场成功的校园招聘宣讲会呢?

回来的路上我总结了一下，加上所查的资料，列出如下基本要点：

（这里指的只是宣讲会的准备和流程方面，不包括前期的时间、学校的选择和宣讲之后的工作。

）

1。

建立优秀的招聘小组.

许多企业常常会派一些职位较低、经验较少的人来组织校园招聘，殊不知这样存在着极大的风险。

一方面这些人对校园招聘没有经验,另一方面本身对企业的认识、受企业文化的熏陶程度还很不足，无法正确客观地把企业的情况传达给学生。

那怎么样的招聘小组才能取得较好的效果呢？

首先，招聘小组的构成最好能有1～2个在企业较有资历的员工作为组长，刚进企业不久的员工则作为助手,在组长的安排下完成任务;如果这点做不到，那至少在要宣讲会之前对招聘小组的成员进行严格的培训。

其次，每个成员都必须具备以下的素质:

正直、忠诚和灵活.忠诚就像我在上面提到的，我的感觉，那位HR对企业没什么忠诚度；

同时，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：

娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

这样的人通常是人力资源部和用人部门的负责人。

一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成.

2。

做好宣讲会的信息通报。

最好能提前一周在校园网的招聘版和BBS的上发布信息,这两个地方是应届毕业生的主要信息来源。

内容包括企业简介、招聘职位（包括职位描述、应聘条件和招聘人数，而不是光写要某某专业）、联系方式、企业网站、举办宣讲会的时间地点等。

这样可以让学生事先对招聘企业有个了解，可以有针对性地前来参加。

同时，因为有些校园网的招聘版格式很不美观，所有许多知名企业都会在企业网站上做一个校园招聘的专版，然后只在校园网招聘版上给出一个链接，让学生进入公司网站的招聘页面查看。

我觉得这是一个很好的做法，一方面页面的布局版式可以做得更专业醒目,另一方面学生也能顺便浏览企业网站，加深对企业的了解。

之所以想起这一点，是因为上述提到的那家企业，其实实力还是很不错的，但是因为校园网招聘版的限制，页面显得非常粗糙难看，另一方面关于招聘职位的内容也写得不清不楚,给人的感觉一点也不专业，好像是一家毫无作为的企业似的。

接下来就是联系场地，投影仪、电脑、音响系统、无线麦克风等等最好都能具备.

3。

确定宣讲会的安排。

人员分工：

谁主持,谁主讲，谁负责答疑，谁负责收取简历、谁负责简单的面试，谁负责突发事件等等，这些都要事先分工。

现场安排：

何时入场准备，工作人员的座位，确定人员入场和离场的秩序，以及备好一切所需的材料和工具。

会后工作:

清场、各种文件的整理分类、撤出。

4。

宣讲会的流程.

提前10分钟做好一切准备，有人入场后,用投影仪反复播放公司宣传片,同时给入场的学生发放公司宣传材料。

时间一到，准时开始，主持人致欢迎辞,介绍到场的招聘组成员，告知本场宣讲会的流程和时长。

然后请主讲人上场；

主讲人以PPT为辅介绍公司、职位和应聘要求，整个过程要充满信心和感染力，传达的信息要准确全面；

现场让学生提问；

现场收取简历，同时告知也可通过网络投递；

如有必要，可现场简单面试，不过这时候面试的效果并不会太好，因为会有许多基本要求都不符合的人也在现场。

主持人致谢，宣布结束，告知什么情况下可以离场,并要求学生从后门离场。

会后清场和资料整理工作。

以上就是顺利举办一场校园招聘宣讲会的过程，所提到的要点都是基本要求，有的公司还会锦上添花，给学生们留下良好的深刻印象，对公司的宣传起到不可估量的作用。

当然,可能还有一些没有考虑的地方，希望有经验的人士指点一二.以后我会再撰写这方面的文章,希望大家继续关注哦。

抓好校园招聘的几个关键点

校园招聘,以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道，对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校园招聘？

除了遵循固定的校园招聘程序操作之外，以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。

　　一、选择合适的时机和学校

　　实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系:

进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低,但招聘到优秀学生的机会也小些.

　　根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后,学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择.由于很多大型企业都集中在11月底进入校园,为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓,许多落榜的学生开始加入求职大军,所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。

最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划,根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。

对于在招聘录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动,动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意，而企图打人情牌的人最不满意.

　　几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非“211”或“985"大学不去，一方面,重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑.现在这种情况已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市,去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时该校就业办的老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。

这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好,而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。

　　二、组建优秀的招聘团队

　　校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量.首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质:

正直、忠诚、勤奋和强健。

因为,只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标；也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。

其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：

娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识.由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力,所以,一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1～2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4～5名成员为宜.最后,为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。

　　三、精心准备笔试与面试试题

　　笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲,笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选"，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。

　　由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。

笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此,企业一定要加大对笔试试题开发的投入.首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标.在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养,对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。

为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型,值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例,为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题,加大投入，筹备企业自己的试题库。

其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。

前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此,为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊,二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。

　　结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法，但是和笔试一样，现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如,“你为什么选择我们公司？

"，“你的优点是什么？

"，“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么？

”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会,稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。

校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如,“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。

此外，也可以虚拟一些场景,设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力,例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式".另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？

"或者“你觉得自己的人缘好么？

"，而要这样提问，“你在团队工作方面表现怎么样?

”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的?

请你举一个真实的例子。

”

　　除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。

小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题,例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？

"，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。

　　四、一定要对招聘团队进行考核

　　管理学上有条定律：

员工只会做你考核的事。

因此，即便是委派了最优秀的招聘团队,企业也不能放松对他们的考核。

对于校园招聘,企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。

第一，招聘持续时间与招聘成本.实践上,一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本.

第二,招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例.这个标准一般设为3~5份中选1份.

第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度.一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。

第四,新进大学生的业绩表现。

看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。

第五，新进大学生的离职率。

不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。

前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员

。

诊断企业校园招聘七“傻”

第一傻：

招聘时间越早越好

　　不少企业在校园招聘时抱着“先下手为强,后下手遭殃”的观念，为了喝到“头口水”，早早就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，一些知名高校10中旬则是招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传,夜夜有宣讲。

　　诊断：

　　实践发现,在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：

进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比,进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。

原因是由于时间尚早，学生选择颇多，特别是优秀学生，可以考研，也可以考公务员,因此，骑着马找马的大学生大有人在,导致签约率高,违约率也高。

因此,迟有迟的好处，3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军,所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。

　　第二傻：

宣讲会排场越大越好

　　不少企业十分重视招聘企业宣讲会，把宣讲会排场搞得十分浩大，宣讲会就象新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员打扮得身份高贵,主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，员工现身说法,夸公司经营管理现代化,把学生的求职意愿调动到极致,恨不得立即和该公司谈婚论嫁。

　　诊断：

　　招聘宣讲会确实有多重功效，如推广企业形象，培养潜在客户,甚至推广公司新产品等。

雀巢公司的宣讲会就把招聘、宣讲、新产品推介捆绑在一起,IBM的招聘宣讲会现场拥挤程度则超过了春运列车。

这些企业或许自认宣讲效果惊人,但任何时候也不要忘记,宣讲会的主要目的是招聘，宣讲会搞得很虚，也会产生副作用。

大学生都是聪明人，宣讲会听得多了，自然会听出弦外之音,怀疑宣讲会的目的就是作秀,有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到形象宣传的作用，反而有损企业形象.对于企业来说，宣讲会的投入也是一个不少的成本，要包装，要订礼堂，要准备大箩筐收简历，另外,如果招的人不多，又到处宣讲，毕业生听起来热血沸腾，走出去冷分一吹，心想僧多粥少,学生求职意愿则可能会下降.

　　第三傻：

招聘简历越多越好

　　高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善，有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：

不拘一格选人才。

笔者楼下的公司就采取这样的方式，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说:

“俺们那个员工啊是百里挑一。

　　诊断：

　　招聘要讲效率，专业不对口但合适的人才也许有，但专业不对口不合适的人才则是要多得多。

笔者认识的一位人力资源经理就苦不堪言，招聘中收到的几百份简历全部打包，空运到本部,还请了人力资源部、财务部等人来看了两天才初步筛选出合格者。

所以，企业在招聘之前一定要根据实际需求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。

根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。

当然,在接收简历的环节中还有一个问题需要注意,那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅.

　　第四傻：

学生校园表现越优秀越好

　　有的企业在招聘时眼光奇高,如要求学生党员，学生会干部，组织过大型活动，口头表达能力强,大学英语6级以上，口语流利。

此外,新的要求也越来越多,如会驾驶，班级综合排名前10％等。

耐克公司则公开宣传：

“耐克公司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌,所以要最优秀的人才.”

　　诊断:

　　招聘的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。

如果你的公司不能为优秀人才提供匹配的条件和发展前景，对公司来说是一种浪费。

有的企业希望通过录用各方面条件都十分优秀得毕业生来进行人才储备，这也要慎重考虑，如果没有和职业生涯发展配套,对企业和毕业生来说都是损失，古董藏而不用会保值，人才藏而不用则生锈。

对优秀毕业生来说，如果没有发挥的条件，则会离职，不少优秀的毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企业当跳板，尤其要注意.

　　第五傻：

高校越名牌越好

　　企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。

在网上搜索，以“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。

一所大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核区",非中大、华工、暨大的学生不得入内！

外地学生则只接待全国排名前20名的高校学生.企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。

　　诊断：

　　名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是在招聘中,眼睛光盯着名校是不对的.

　　首先,企业发展最需要的是专业对口、适合自己企业,且能够踏实工作的学生：

“态度决定一切”这句话，在老板心中的分量越来越重，知识经验、社交资源已经不是最后的决定因素,对工作的真诚度和忠诚度将被放在第一位，名校学生在这些方面未必比普通院校学生强。

其次，在名校学生的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。

一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇成为“口头支票”，学生会产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。

　　第六傻：

招聘测验成绩越高越好

　　不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验，如心理测试,个性测验，压力测试等.企业方认为,招聘测验成绩能真实反映学生的知识和心理素质,因而得分越高越好。

　　诊断：

　　笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔试和心理测验成绩是可以的，但以此做为唯一的标准，则有失偏颇。

目前,很多企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘选择注册会计师笔试题目，管理人员招聘则选择MBA案例分析作为笔试题目,结果是看过的同学大占便宜，没有看过的学生则吃了大亏。

心理测验也有其缺陷,心理测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多移植自国外，不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式,社会背景与中国的实际情况也有较大差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差距很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题目，出现高分低能现象,这些因素都值得招聘人员考虑.

　　第七傻：