1019推荐 一张HR地图带给HR新人的启示.docx
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1019推荐一张HR地图带给HR新人的启示
推荐一张HR地图带给HR新人的启示
很多HR新人，面对纷繁复杂的日常工作，常常会对自己工作的价值和意义产生怀疑。
作为企业而言（正常的企业），任何一个岗位的存在必然有其合理的一方面，也必然有其伟大的价值。
之所以很多人对工作的价值缺乏必要的认识，主要是因为没有从全局出发，系统地看待自己的工作。
我们先来看一张HR地图：
人力资源地图
我们可以对这张HR地图做如下解读。
一、其他的HR地图的最高目标是人力资源价值的最大化，而这张地图是“创造利润”。
可能很多人认为，这两个目标是一致的，其实不然，“人力资源价值的最大化”这一目标，决定了企业内部所有人力资源工作的核心是“挖掘员工潜力，实现每个个人价值的最大”；而“创造利润”这一目标，则要求企业内部人力资源工作服从于“利润增长”这一整体性原则。
举例来说，一个企业就如同一条生产线，而每个员工就是生产线上的各个环节。
每个环节的效率最大化，并不能换来整条生产线的效率最大化，因为，生产线的产能是由“瓶颈”决定的，而局部效率最大化，会带来零部件的积压、费用支出的扩大。
归根结底，目标的分歧，就是全局性利益与局部性利益的区别。
二、关于收入与成本的解读。
从人力资源角度来讲，一个优秀的团队，加上一套科学有效的绩效激励完全可以拉动企业收入的提升；而通过完善企业内部人力资源制度加之对薪酬的有效控制可以降低企业运营成本，这一点儿应该是确认无疑的。
总之，企业的效益，是由员工创造的，而员工创造效益的多少，则与企业绩效激励体系密切相关。
三、关于创建优秀团队。
一个优秀团队的创建可能需要多种条件，但从人力资源角度来看，有效的招聘与配置策略、培训体系、科学的职业生涯规划体系无疑都是必备的，而这三大体系效用的发挥，必须依赖于岗位评价和人才测评体系。
也就是说，我们必须首先知道优秀的团队需要什么样的员工、备选的员工又有谁符合优秀团队的需要才行。
如果我们无法找到合适的员工或者招聘的员工与期望值存在差距，这时，就需要发挥培训的作用了。
同时，和谐的员工关系，也是建立优秀团队不可或缺的。
四、岗位评价与人才测评——人力资源工作的真正核心。
组织结构设计、岗位评价与职责确立以及人才测评，是一切人力资源管理的核心，也是其他人力资源管理职能实现的基础。
也许有些人会产生这样的想法，自己的企业并没有建立岗位评价和人才测评体系，可其他人力资源职能运行的也很正常。
其实，没有建立这一评价体系，并不意味着这项工作的缺失。
事实上，很多中小企业都是通过照抄照搬的方法达成这一职能的。
举个例子来说，你从网上下载了一张工作说明书，并把它用在了自己的企业中。
从表面上看，你没有做过岗位评价，可实际上是，这张工作说明书最原始的设计者，替你完成了这一工作而已。
五、人力资源基础信息——HR新人接触最多的项目。
这一板块的工作内容非常多，考勤、合同管理、算工资、做统计报表等等，表面上杂乱无章，实质上，又都和后面的人力资源职能实现存在密切的关联，也间接会对企业效益构成一定的影响。
试想一下，假如在核心员工合同到期时，没有及时提醒，这一件小事会有什么后果呢？
也许这个员工会内心忐忑，也许会对工作效率造成影响，也许还会影响一个重要的合同或谈判、也许还会影响全年企业效益指标的达成。
有点儿“蝴蝶效益”的感觉吧！
总之，作为HR新人不能轻视自己所做的每一件小事。
这张地图给了HR新人哪些启示？
第一，不要割裂地单独看待每一项工作。
整个人力资源工作是一个系统，一个企业则是更大的系统，每一件工作的存在都有其特定的价值和意义；第二，把每一件小事做好，就是自己对企业最大的贡献；第三，做每一件工作时，需要多想想更高层的目标，而不仅仅是这一件事的目标。
推荐一张地图让HR新人了解招聘全貌
招聘，是很多HR新人最先接触的人力资源工作之一。
招聘工作，往往会给人以容易上手、事务繁多且不重要的假象。
其实不然，招聘工作固然非常繁杂，但绝不是无关紧要的。
俗话说，千军易得，一将难求，如果招聘不利，不知要错过多少将才呢。
反之，如果错招一人进入企业，给企业带来的损失也是难以衡量的。
在上一篇文章中，大致描述了招聘在整个企业人力资源系统中的位置和作用，下面我们接着来看一张招聘地图。
HR招聘地图
我们可以对这张地图作如下解读。
一、招聘工作的起点。
在很多招聘流程中，“招聘申请单”经常作为招聘工作的起点出现。
事实上，尽管每个企业每年都会做一份招聘需求计划，但却常常得不到落实，实际的招聘工作，都是在接到用人部门的“招聘申请单”之后启动的。
在这种招聘地图中，招聘工作的起点已经被模糊了，代之以循环关系图出现，而所有招聘工作都是围绕打造“优秀团队”这一核心目标展开的。
看过上一篇文章的同学应该清楚，人力资源部门为企业创造利润的路径之一，就是打造优秀的团队。
这两个起点的区别包括：
第一，目的不同，以“招聘申请单”为起点的招聘工作，以完成招聘任务为目标；而以“打造优秀团队”为核心的招聘工作，则以团队融合为目标。
简单来说，以“招聘申请单”的招聘，招到用人部门同意接收的人就算完成任务；而后者则需要考虑员工能否顺利融入团队。
第二，以“招聘申请单”为起点的招聘工作，具有明显的滞后性，即所有工作都是在接到指令后启动的，一旦不能及时招到合适的人，就可能延误企业的正常生产活动，而以打造“优秀团队”为核心的招聘工作，则会以团队稳定为关注核心，对可能造成“岗位空缺”的两项原因（企业或部门规模扩大、员工流出）进行深入分析，并提前制定应对策略，这就为未来的招聘活动预留了时间。
为了打好提前量，招聘人员需要了解企业的长期、中期、短期发展规划，并对各部门人员需求情况进行预估，同时，对员工流出（包括辞职、辞退、退休等）进行综合评估和预测。
当然，这些活动都需要招聘人员主动与各部门负责人、人力资源部经理，乃至企业高层领导进行沟通，而不是坐等。
二、关于“需求解码”。
通常情况下，用人部门提出的人员需求，是无法直接用于招聘工作的。
这时，需要HR招聘人员对其进行再度解码，以便于招聘工作的开展。
需求解码的重点包括：
第一，空缺岗位的岗位职责；第二，空缺岗位的任职资格与能力要求等；第三，空缺岗位的最迟到位时间等。
招聘人员可以根据企业各部门的用人需求，编制一份近期的、完整的《招聘需求计划表》。
三、“信息发布”问题。
这部分主要涉及招聘渠道问题。
招聘人员在努力开发各类外部招聘渠道时，重点需要注意这样几个问题：
第一，渠道的适用范围，网络招聘、现场招聘、猎头招聘、职业介绍所，每一种途径都有其特定的适用范围，不能指望用一种途径解决所有问题；第二，在努力开发外部渠道时，别忘了多发动内部员工进行推荐。
尤其是一些特殊行业，更应如此。
例如，一个搞IT的员工，肯定会认识很多企业外部搞IT的人士。
四、筛选简历与面试。
这两部分工作，主要是为了从众多求职者选出适岗者。
为了能够筛选出最优秀的求职者，很多企业不惜花费重金设计面试与甄选流程。
其实，我倒是觉得，如果从反向考虑这个问题可能更容易一些。
例如，企业的招聘人员所做的简历筛选和初次面试工作可将目标设定为：
淘汰明显不合格者，而非选拔最适合者。
用人部门负责人面试时，就可由其选择合适，并愿意与之合作者。
五、入职培训与考核。
入职培训的最终目标有二：
一是，帮助新员工快速熟悉企业和岗位；二是，让新员工熟悉企业文化，促其快速融入团队，一个不能融入团队的新员工是很难立足的，即使其工作能力符合岗位要求。
入职考核的最终目标只有一个，即为招聘工作的失误提出最后的挽回机会。
也就是说，如果招聘失误，将明显不符合企业要求的人招进来时，必须及时采取行动，以免给企业带来更大的损失。
当然，如需证明新员工不符合企业需要，还需提供相应的证据。
经过了培训和考核的新员工，将正式成为企业团队的一员。
由此，招聘工作又将进入一个新的循环。
你想做HR工作吗？
对于刚进入HR领域的同学或者即将进入HR领域的同学来说，这是一个非常容易回答的问题。
而对于一个工作有年，又身处迷茫之中的HR来说，这确实不是一个容易回答的问题。
究其原因，还是很多HR新人对HR工作、对自身缺乏必要的了解。
提到这个问题，我想起郭德纲在描述相声行业时所说的一句话：
“相声和其他行业不同，入门比较容易，但阶梯在门里，如果你想做的更好，就得不断地努力向上爬，很多人因为已经进来了，就不愿意再用力爬了，所以才导致了相声业的不景气。
其实，我们HR行业又何尝不是如此。
一个人对自己不熟悉、不了解的行业，往往会被HR行业外表的光鲜亮丽所迷惑，进而对这个行业充满兴趣、好奇，然而，当你真的进入这一行业就会发现，这种好奇感当然是靠不住的，定会随着工作的深入而渐渐消退，从而走向迷茫，甚至会给身心带来痛苦。
工作，如同一条通向未来的轨道。
如果为了前行而随意选择，最终就不得不承受变轨带来的痛苦，而这份痛苦，会随着时间的变长而增加。
为了让自己将来不再痛苦或者少几分痛苦，在进入HR领域前，最好先问自己这样三个问题：
想做什么、能做什么、愿意做什么。
一、想做的事，就是你理想中最希望做的工作
尽管很多人想把兴趣与职业区分开，但我仍然坚持认为，一个人从事的职业还是应该与兴趣或爱好结合的。
想想我们工作的时间要在30年以上，如果自己对工作缺少兴趣，那是多么痛苦的一件事啊。
当然，想清楚，自己想做什么其实也不是一件很容易的事。
我曾经问过一个朋友，他想从事什么工作。
他说，他的目标是成为巴菲特一样的人。
我不是说把偶像当成自己追求的目标有什么不好，只是每个人应该都有自己的兴趣、特点，也该有自己的人生。
人生不需要模板，只需做独一无二的自己。
即使你敬仰一个人，也应该明确他身上的那些东西是值得自己学习的，而不是简单地想克隆别人。
思考“想做什么”这个问题时，可以尝试回答下面几个问题：
★自己的特长、爱好；
★自己做什么事时，特别有兴趣，而且不觉得累、不觉得烦；
★有无与自己的特长、爱好和兴趣相匹配的职业；
★如有相匹配的职业，自己是否已经具备相应的能力，或者通过学习、培训短期内能够具备所需的能力。
二、能做的事，就是基于你目前的能力做能做的工作
想做的事，并不一定能做；而能做的事，又不一定是想做的。
世界总是这样充满了矛盾。
一般情况下，我们能做的事，都会多于想做的。
在判断自己能做什么事时，不要凭着自己的感觉下结论，而要通过对自己、对能从事的工作全面分析后，再下结论。
其中，对自己的分析包括以下几个方面:
★具备的知识、技能等；
★有无类似工作经验；
★自己对拟从事的工作是否足够熟悉等。
对能从事工作的分析时，可收集相关岗位的工作说明，具体分析包括以下几个方面:
★这个工作需要具备的知识、技能等；
★对工作经验要求；
★该岗位每天从事的工作有哪些；
★该岗位每工作流程如何等。
很多人对没有从事过的工作非常感兴趣的原因在于，对这个岗位的工作内容并不是熟悉和了解。
所以，对将要从事工作的了解是必不可少的环节。
三、愿意做的事，就是你现在能够接受的工作
很多时候，我们都无法一直从事自己喜欢做的工作，这时，愿意做的事就可能成为我们最重要的职业选择依据。
举例来说，也许你一直想成为一名歌手，但是现在为了生存，自己仍然可以接受HR这样一份工作。
那么，HR就属于你愿意做的事范畴之内，当然，你能做愿意做的事必须有一个前提，就是已经具备了HR工作所需的知识和技能。
综上，想做的事、能做的事和愿意做的事，三者如果能够统一，那你工作就容易专心，也容易出成绩；反之，出成绩就比较难。
想做、能做和愿意做是完全不同的概念。
如果你选择了HR，不能仅仅因为自己能做、愿意做，而只能是想做。
最后，引用一句我最喜欢的西方哲人的一句话与大家共勉：
爱我所从事的，从事我所爱的
HR成长之入门篇2：
让HR新人受益终身的四个习惯
HR新人正式进入岗位后，往往会感到十分的茫然：
很多新的知识需要学习、欠缺的经验需要积累。
然而，很少有人会刻意培养自己的职业习惯。
殊不知，良好的职业习惯不仅会对你快速进入工作有所帮助，而且还可能让你受益终身。
习惯一：
记录与总结
做工作记录，并及时总结。
这是最容易做的一件事，也是很多职场人士都已经具备了的一个习惯。
之所以在这里提出来是因为，这个习惯确实很重要。
★工作记录
HR每日的工作非常繁杂，而且随时都可能有人提出需求，即使你拥有再强大的记忆力，也难保会出错，所以，只有随时记录才能减少工作出错的次数。
当然，如果领导每次找你谈话时，也及时做好记录，也是可以获得领导的印象分的。
★工作总结
会总结，才会进步。
如果说工作记录，可以帮助你做好当前工作的话，那么，工作总结，则会对你的提升有很大的帮助。
工作总结的时间跨度可以根据自己的实际情况自由设定，可以每日总结，也可以每周总结。
至于总结的项目可以包括这样几类：
（1）失误，以及需要改进、提升或注意的方面；
（2）进步，相比以前，取得的进步或有所改进的方面；
（3）目标，下一阶段需要改进或学习、提升的方向（目标，要具体而且可以在短期内通过努力达成）；
（4）感悟，自己对工作的感悟或理解，哪怕只有一点点也要及时记录（这有可能成为你将来最重要的一笔财富）。
当然，这里提到的工作总结，是给自己看的，而非提供给领导的，所以，在总结时，务必做到真实。
习惯二：
换位思考
HR在企业里，往往承担双面角色：
当HR面对员工时，有时需要代表企业方；当HR面对老板时，有时又不得不代表员工方。
正因如此，与企业高层、平行部门、员工之间的沟通是不可避免的。
为了减少冲突和矛盾，我们必须养成换位思考的习惯。
换位思考，对于很多人来说，并不陌生，但是，运用的好，确实不容易。
换位思考，绝不是将自己假想成对方，而是在充分了解和掌握对方所面临的环境后，尝试按照对方的思维方式，思考问题。
举个例子:
一个想让儿子考公务员的父亲，对儿子说：
“我如果是你，一定会去考的。
当上了公务员多好啊，工作稳定，一家人都跟着沾光。
”这就是典型的用自己的思维去想别人的一种方式。
很明显，“工作稳定，全家人跟着沾光”是这位父亲理想中的工作而非儿子的。
习惯三：
富有逻辑的讲话
富有逻辑的讲话，这一习惯可能对于新入职的HR来说有些困难。
“有逻辑的讲话”有这样几个特点：
第一，主题鲜明且突出，听者很容易听出核心思想；第二，讲话条理性强，喜欢分条叙述；第三，各句话之间存在一定的逻辑关系。
有逻辑的讲话，源于有逻辑的思考。
为了逐步培养起这种思考和表达方式，可以做如下几项尝试：
（1）在正式讲话前，尝试列出提纲。
切记，明确各个要点之间的总分关系、并列关系。
如果经过反复练习可以脱离提纲了，就成功了。
如果能列出思维导图或者金字塔式的结构图就更好了。
金字塔示意图
（2）在日常交谈中，强制分条。
当然，开始时，也许各条之间并没有太大的关系或者层次不清，不过这都没有关系，时间长了，我们的思考方式转变过来后，表达自然而然就会富有逻辑性了。
如果还想深入学习富有逻辑的思考和讲话技巧，可以读读《金字塔原理》一书。
习惯四：
用数据说话
在这个日益强调规范化、精细化管理的年代，用数据说话，尤其凸显了它的重要性。
HR新人在写报告或作汇报时，如果能够经常用数据说话，不仅可以提升自己在领导心目中的位置，而且还有利于加速自己的成长。
用数据说话的前提是，充分、充足的准备。
如果准备不充分，数据不准确，其效果就会大打折扣。
在这一习惯培养初期需做好以下几点；
（1）有意识地消灭“大概”、“差不多”等词语；
（2）有意识地为自己的观点寻找数据支持；
（3）做一项工作时，尽量准确地查明相关数据信息，最好是基础数据，而非被别人加工过的数据，以降低数据出错的可能性；
（4）如果条件许可，尽量使用图表来表达数据。
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