市场部人员绩效考核方案很好.docx
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市场部人员绩效考核方案很好
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市场部人员绩效考核方案
一、目的
通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。
二、原则
1、客观公正原则
2、明确化，公开化
3、及时反馈
4、保证信度和效度的原则
!
5、业绩改进原则
三、适用范围
本方案适用本企业所有市场部人员。
但不包括以下几类：
（1）市场部经理
（2）因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
（3）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
（4）其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员
|
绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成人员有：
人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员
五、考核实施
1、考核量表
市场部人员绩效考核指标
（一）
（总分为100分）
考核人：
考核日期：
维度
（
指标
指标评价
权重/分数
指标类型
评分
财务
销售额
——
]
25%
量化指标
销售增长率
（当其销售额-上期销售额）/上期销售额
20%
量化指标
|
新产品市场占有率
新产品销售额/当期该类产品销售额
20%
量化指标
客户
·
新增大客户数量
考核期内交易金额在200万元以上的新增客户数量
10%
量化指标
市场与客户的维护开发
与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的开发多
·
5分
评价指标
与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发较多
4分
（
与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开发一般
3分
与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少
2分
与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有
》
1分
内部运营
&
营销网络的建设
营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大
5分
评价指标
营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大
@
4分
营销组织较合理，营销网络覆盖面一般
3分
营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小
2分
营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小
1分
产品的市场策划
方案非常合理，可操作性很强，反应很好
）
5分
评价指标
方案合理，易于实施，反应好
4分
方案较合理，较易于实施，反应较好
3分
方案不够合理，实施较难，反应较差
2分
方案不合理，实施难，市场反应差
…
1分
学习与成长
应变学习能力
据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快
5分
评价指标
*
据变化及时采取相应措施，吸收新东西快
4分
据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快
3分
对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢
\
2分
对变化反应迟钝，吸收新东西慢
1分
培训学习及创新
学习热情很高，创新意识很强，常有创新
5分
;
学习热情高，创新意识强，偶尔有创新
4分
学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新
3分
学习热情较低，创新意识较差
《
2分
学习热情低，创新意识差
1分
（各项累计）本次考核得分合计：
市场部人员绩效考核表
（二）
考核内容
考核指标
指标完成情况
~
分数
得分
业绩考核
公司任务中分管任务的完成率
超额、提前完成任务
5
按计划完成任务
4
按计划基本完成任务，偶有拖延
3
:
有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响
2
）
完成较滞后，对工作有所影响
1
部门创新和工作策略
常有创新，策略很合理
5
有创新，策略合理
4
有创新意识，但创新很少，策略一般
（
3
创新意识较差，策略有失偏颇
2
创新意识差，策略错误
1
能力考核
市场运作能力
把握市场动向很准确，对应策略非常合理，效率很高
5
（
准确把握市场动向，对应策略合理高效
4
把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较高
3
对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较低
2
-
对市场不了解，对应策略错误多，效率低
1
业务能力
）
业务素养很高，具体工作开展非常顺利
5
业务素养高，具体工作开展顺利
4
业务素养较高，具体工作开展较顺利
3
业务素养较差，具体工作开展难度较大
'
2
业务素养差，具体工作开展难度大
1
态度考核
！
按章办事，坚持原则
原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理所有事务
5
原则性强，按规范处理事务
4
#
原则性较强，偶尔不按规范处理事务
3
！
原则性较差，有徇私舞弊现象
2
原则性差，徇私舞弊现象严重
1
公司规范的执行
从不违反公司大小规章制度
5
偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正并不重犯
"
4
偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正但会重犯
3
有时会触犯大的制度，经教育有所改正
2
对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生
1
@
工作的持续性和责任感
始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强
5
！
比较努力做好本职工作，责任心较强
4
能坚持完成本职工作，责任心一般
3
有时不能坚持完成工作，责任心稍差
2
不能坚持完成本职工作，责任心较差
:
1
……
-
2、绩效考核周期
考核周期
考核内容
月度
季度
年度
【
短期内有具体工作产出
（任务绩效）
√
周边绩效
√
~
√
3、绩效考核方法
指标类型
权重
总分
量化指标
80%
@
量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20%
评价指标
20%
4、绩效考核实施
（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。
|
（3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。
（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用
为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
级别结果
S
、
A
B
C
D
备注
分数范围
>90
!
80-90
70-80
<70
具体的奖金系数依不同级别而定
最高限比
5%
25%
65%
|
5%
工资序列
升降级数
1
0
0
[
-1
绩效奖金
√
√
√
√
培训
√
√
√
菜单式奖励
√
晋升
√
√
调岗
√
淘汰
可能
六、绩效反馈与改进计划
市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用：
1.确定销售人员的薪资报酬
2.决定销售人员的升降调配
3.进行销售人员的培训开发
4.加强企业与销售人员共同愿景的建立
销售人员考评的原则：
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩.
4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
销售人员绩效考评的标准：
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现
（3）完成工作任务的行为表现
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现
（5）其他其中：
当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为满分100分。
如当月能有少数突出表现者可以最高加到120分。
如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分
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