劳动经济学简答题.docx

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劳动经济学简答题

劳动经济学温习试探题

1.劳动经济学的研究对象是什么？

答：

劳动经济学的研究对象说究竟是由劳动资源的稀缺性而引发的选择问题，即劳动资源的配置问题

2.劳动力市场是如何运行的？

答：

一.劳动力需求。

二、劳动力供给。

三、工资的决定

3．实证研究的作用和局限性是什么？

作用：

试图发觉他们的行为偏向。

局限性：

一是实证研究的数据资料和信息分享的平台没有搭建起来。

二是从事劳动经济的研究队伍很小。

现有的研究者多数长期受传统的生产经济学的阻碍，缺乏现代经济分析的理论和方式训练。

4.简述学习劳动经济学的意义

一、从宏观方面看，劳动经济问题是关系国计民生和社会安宁的重大问题

劳动经济学理论为政府有关决策提供科学依据。

二、从微观方面看，劳动经济问题是阻碍企业效益、组织进展的关键性问题

劳动经济学为人力资源治理决策提供理论依据。

3、个人

理性地熟悉劳动力市场的各类现象

5.运用标准经济学的概念，判定劳动力市场何时处于最理想状态，哪些阻碍市场达到这种状态？

当达到互惠时，劳动力市场处于最理想状态。

妨碍实现志愿互惠交易的三种障碍

1．信息障碍：

由于信息缺点或信息偏误；使市场主体不能进行互惠互换。

2．体制障碍：

互换本身是互惠的，但实际存在的某种老例、政策及体制安排，阻碍互惠互换的实现；

3．市场缺点：

潜在的互换是互惠的，但由于市场自身的缺点，或互换参与的主体由于观念或适应的干扰无法进行互换。

6.如何概念工资太高或太低？

若是工人所得工资高于市场均衡工资，即工资太高。

若是工人所得工资低于市场均衡工资，即工资太低

7.阻碍劳动力需求转变的因素：

产品需求量；工资率和资本价钱的转变；可取得的技术选择。

8.等产量曲线的特点

在维持产出水平不变情形下，既定数量的劳动力增加，所许诺的资本降低，被称为资本和劳动之间的边际技术替代率。

9.说明W/MPL=C/MPK的含义

W/MPL=C/MPK的一样化表述：

对任何一种劳动力的需求都将是其自身工资率和所有其他种类的劳动力、资本和供给品的工资率或价钱（通过规模效应和替代效应发挥作用）的函数。

10.完全竞争下短时间企业劳动力需求曲线

劳动力的边际收益产品曲线

11.在完全竞争下工资率的转变对长期劳动力需求量会产生如何阻碍？

生产目标：

利润最大化

产量最大化，即选择生产多少产品。

本钱最小化，即在可能的最低本钱下生产产品

工资率阻碍着这两个决策，因此决定着企业利用的劳动力数量。

（一）等产量曲线与投入要素的选择

（二）等本钱线--本钱最小化的条件

（三）工资率的转变对劳动力需求量的阻碍

（四）长期劳动力需求曲线的推出

12.长期劳动力需求曲线与短时间劳动力需求曲线的彼此作用

13希克斯-马歇尔派生需求定理

.在维持其他条件不变的情形下，下述情形将使得某类

劳动力需求的自身工资弹性大：

1）当最终产品需求的价钱弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的自身工资弹性也就越大。

2）其他生产要素对劳动要素的替代越容易，那么劳动需求的自身工资弹性就大。

3）若是与劳动力要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对劳动力需求的自身工资弹性就越大。

4）若是总本钱中劳动本钱所占的比例越高，那么劳动需求的自身工资弹性就越大。

14.劳动参与率的意义？

劳动参与率指标在研究确信一个国家人力资源规模和组成因素和预测劳动力供给时有着重要的作用。

这一指标也为计算男女人口的预期工作寿命和进入，退出经济活动的比率提供了大体依据。

这些数据关于制定社会保障制度的财务打算也有重大意义。

15.阻碍劳动力供给的因素？

（一）自然因素一、人口规模二、人口的自然结构3、劳动者的个人躯体条件

（二）经济因素一、劳动者的工作偏好二、经济周期波动

（三）社会制度因素一、劳动制度二、工资制度3、社会保障制度4、其他制度因素

16.什么缘故个体的劳动力供给曲线是向后弯曲的？

个人劳动力供给曲线的斜率在某个工资范围内为正，在另一个范围内为负。

如下图，只要工资率低于W*，个人希望的工作时刻随工资率的增加而增加,替代效应占优势，但是在较高的工资水平下，工资率提高会致使工作时刻的减少,收入效应占优势，形成一条向后弯曲的曲线。

这是个人劳动力供给曲线的一个重要特性。

17.运用图解分析个人工作决策?

18.某个家庭成员工资率转变对家庭时刻配置的阻碍

若是一个家庭最初由丈夫要紧从事市场性工作，妻子要紧从事家务。

此刻假设由于经济高速增加，妻子从事市场性工作的工资水平大幅上升，会对该家庭的时刻支配模式产生的阻碍。

1）妻子工资率上升对自身劳动时刻供给的阻碍

2）妻子工资率上升对丈夫劳动时刻的阻碍

妻子工资率上升对自身劳动时刻供给的阻碍，收入效应和替代效应

妻子工资率上升对丈夫劳动时刻的阻碍

有两种情形：

一是，妻子工资率增加带来的家庭收入增加，关于丈夫而言，是非劳动收入增加，产生收入效应，劳动时刻减少

二是，交叉替代效应，是指在维持家庭收入不变的条件下，家庭中某成员工资水平转变对另一些成员工作时刻的阻碍。

A）替代关系，即妻子与丈夫对市场工作时刻的需求是彼此替代的，当妻子工资率上升，致使妻子工作时刻增加时，丈夫会减少工作时刻，家务劳动或闲暇时刻增加。

B）互补关系，即妻子与丈夫对市场工作时刻的需求是互补的，当妻子工资率上升，致使妻子增加工作时刻时，丈夫也会增加工作时刻，二人一起减少家务劳动或闲暇时刻。

理论上无法预测，是替代关系仍是互补关系，是一个体会问题。

通常，有小孩的家庭，呈现替代关系。

19.劳动力市场的阻碍因素

一、经济因素：

以劳动力供求状况和价钱为核心的市场要素

二、非经济因素：

以工会、政府为核心的组织要素和以文化、风俗为中心的社会要素

20.什么是人力资本？

它有何特点？

人力资本是指体此刻劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现为劳动者在一按时刻内所具有必然的健康体魄、操作技术和劳动熟练程度。

一样，明白得为通过人力资本投资形成的，寓寄在劳动者身上并能够为其利用者带来持久性收入来源的劳动能力。

特点：

⑴人力资本是一种无形资本⑵人力资本具有时效性⑶人力资本具有收益递增性⑷人力资本具有积存性⑸人力资本具有无穷的潜在制造性

2一、什么是人力资本投资？

人力资本投资方式有哪些？

人力资本投资指通过增加人的资源而阻碍以后的货币和物质收入的各类活动

方式：

一、各级正规教育二、在职培训3、健康状况4、劳动力流动

2二、简述人力资本投资一样决策模型。

模型假定：

人们在进行教育和培训选择时都是追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体，在作决策时会对近期的投资本钱（C）与以后的预期收益现值进行比较。

只要预期收益大于本钱，就继续追加人力资本投资，只有当追加人力资本投资的收益与追加的本钱相等乃至比后者还低时，才会停止追加投资。

23、在哪些情形下最有可能进行大学教育投资？

（1）目光短浅者（预期γ较大者）比目光远大者（预期γ较小者）上大学的可能性小

（2）由于年轻人以后工作时刻长，因此其总收益的现值要大于老年人

（3）其他条件不变，上大学的总本钱降低，上大学的需求将增加

（4）大学毕业生的工资报酬与高中毕业生工资报酬之间的差距扩大，那么大学入学人数会增加

24、图解一样培训和特殊培训的本钱和收益。

区分一样培训和特殊培训的意义是什么？

图在P159-160

特殊培训，员工和企业分摊本钱分享收益，这能够降低员工流动率，鼓励两边适当投资。

一样培训，本钱完全由员工承担，企业那么对培训终止的员工按其实际生产率价值支付工资。

25.如何评判个人教育投资？

不能高估、低估，还要注意选择性误差P154

26.什么缘故教育具有信号功能？

学历只是一种发觉哪些员工具有高生产率的手腕。

在招聘员工时，雇主通过观看与生产率相关的特点，如学历、年龄、性别等，来甄选员工，以节约雇主的甄选本钱。

27、什么是劳动力流动？

劳动力流动一样具有什么规律性？

有哪些类型？

劳动力流动是指具有必然劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在生产进程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作职位之间的迁移和流动。

或说，有必然劳动能力的人在空间上的位移和工作职位的转变。

规律：

（1）劳动力从农业部门向非农业部门流动

（2）第一、第二产业向第三产业流动

（3）体力劳动向脑力劳动流动（4）农村劳动力向城市流动

类型：

（1）组织内部的流动

（2）不同组织间的流动（3）职业之间的流动

（4）行业之间的流动（5）地域之间的流动（6）国家之间的流动，即国际流动

2八、阻碍劳动力流动的因素有哪些？

一、经济因素

（1）由于经济进展水平的不同引致区域间劳动力供求的不平稳

（2）不同国家和地域间同质劳动力的工资不同（3）特殊培训的多少与企业规模的大小

（4）经济周期引发的波动（5）国际资本流动的阻碍（6）与工作匹配的意愿

二、其他阻碍因素

（1）年龄与在职期限

（2）教育程度（3）迁移距离

（4）专业技术品级（5）家庭（6）社会文化、风俗适应

2九、如何进行劳动力流动的决策？

劳动力流动净收益现值大于零

T

净收益现值=∑（Bjt-Bot）/（1+r）t-C

t=1

Bjt：

在t年从头工作（j）中所取得的效用

Bot：

在t年从原先的工作（o）中所取得的效用

T：

在工作j上的预期工作时刻（用年限表示）

r：

贴现率

C：

在流动进程中所产生的效用损失（直接本钱和心理本钱）

∑：

加总符号，在那个地址是指从第1年到第T年这一时期中每一年净收益贴现值的加总。

若是净收益现值大于0，那么意味着收益期望大于由于劳动力流动带来的货币和心理的综合本钱，将会进行流动。

若是净收益现值小于0，将可不能流动。

在其他条件不变的情形下，两种工作之间的效用差（Bjt-Bot）越大，净现值就越大，就越有可能流动。

30、你如何看待劳动力流动？

益处：

（1）令人力资源取得充分的利用

（2）保证劳动力市场的活力和效率

雇主角度：

减少冗员雇员角度：

辞职能够提高个人对工作的中意度

（3）能够增进经济增加

代价：

（1）雇主角度：

志愿流动——招募本钱、人材流失等

（2）雇员角度：

流动本钱

从经济学角度来看：

鼓舞志愿流动

（1）流动率应该维持在一个合理的比率

（2）高流动促使组织反思其运营和治理方面的问题

3一、请对非法移民／外来务工人员对劳动力市场的阻碍进行经济学分析。

笔记和书P186-190

实证分析和标准分析

1，两种相反的观点

2，实证分析上述两种简单化观点

3，标准分析非法移民/外来务工人员下的受益者和受损者

3二、阻碍工资水平的因素有哪些？

一、内在因素

（1）劳动者劳动和工作尽力程度

（2）职位的高低（3）技术和训练水平

（4）工作的时刻性（5）工作的条件和环境（6） 社会风俗适应或老例（7）年龄和工龄

二、外在因素

（1）国民收入及其分派状况

（2）劳动生产率及企业盈利状况（3）劳动力市场供求

（4）物价对实际工资水平的阻碍（5）所属地域、所属行业、所属职业的不同

（6）劳动力的潜在替代物（7）产品需求弹性

33、请说明“工资不是生产率的结果，但生产率是工资的结果”这句话。

劳动者的生产率是浮动的，合理的工资制度具有鼓励作用，能够激发员工发挥最大生产力。

工资制度的设计在专门大程度上决定了生产率的高低。

33、简述效率工资的要点。

效率工资理论以为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会致使员工工作效率的提高，故有效劳动单位本钱（工资、福利、培训费用）反而可能下降。

生产率会取得提升。

（缘故：

（1）工资提升会产生刺激效应和处惩机制

（2）逆向选择效应和挑选机制

（3）流动效应和效率机制（4）社会伦理效应和认可机制P237-238）

34、在委托-代理关系的前提下，如何进行工资制度设计？

实行鼓励性的报酬制度

（1）工资支付方式的选择：

依照时刻仍是依照产出，或二者的结合？

计件工资和计时工资各自的有缺点和适用范围

（2）工资支付的顺序：

生产率与终身工资支付顺序

先减额支付，后逾额支付

（3）不同类型员工的工资设计:

治理人员和技术人员的工资制度，与生产人员有所不同。

35.什么是劳动力市场的歧视？

具有相同生产率的劳动者因所属人口群体的不同而受到不同的对待。

3六、劳动力市场歧视表现类型有哪些？

一、按人口特点划分

（1）性别歧视

（2）种族歧视（3）民族歧视（4）年龄、宗教、地域、身世、外貌、残疾，等等

二、按劳动力市场领域划分

（1）工资歧视

（2）职业歧视（3）人力资本投资歧视

（4）当前劳动力市场歧视（5）前劳动力市场歧视

37、什么缘故会存在雇主歧视、雇员歧视、顾客歧视？

雇主歧视存在缘故：

产品市场上的垄断性雇主，追求利润最大化之外的其他目标。

雇员歧视存在缘故：

雇主面临失去有价值的有歧视成见的员工，必需要留住他们。

雇员歧视增加了雇主的本钱，但要摆脱，它们本钱更高。

顾客歧视存在缘故：

顾客加倍偏好某类劳动者为自己效劳，在有些场合那么偏好让另一类来提供效劳。

顾客歧视只与效用有关，与利润无关，可能会永久存在下去。

3八、谈谈你对统计性歧视的熟悉。

概念：

将某一群体的典型或整体特点看做是该群体每一个个体所具有的特点，并利用该特点作为雇佣标准而产生的歧视。

特点：

必然的客观性。

因为某一类劳动者整体的劳动能力能够用“平均数或方差”如此的统计量来表示。

在当前的供大于求的劳动力市场环境下，普遍存在。

代价：

当同一群体中的个体成员的特点与所在群体特点相似性越差时，运用群体信息作为甄选工具，甄选的正确率就越低，统计性歧视就越严峻。

排除：

（1）起诉。

法院的裁决对组织不利，致使组织人力资源本钱变高了

（2）利用个人资料而不是群体资料进行甄选

（3）针对性别歧视：

改善女性人力资本投资实现环境，与男性相同。

等等。

3九、如何明白得可比价值理论？

概念：

若是两种工作需要一样的技术水平，就应该取得一样的报酬；若是两种工作具有可比价值，即便它们所需要的实际技术本身很不相同，也应当取得一样的报酬。

简单地说，依照工作的内在价值来支付工资，“同工同酬”。

应用：

1）法院用于判定要求工资平等的案件。

非市场力量致使的歧视……

2）薪酬专家，职位评判