基础知识人力资源管理师二级教材.docx
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基础知识人力资源管理师二级教材
人力资源（二级）
人力资源：
辨认前提下使用，使用前提下保护
人力资源概述、职业道德：
职业道德基本：
1.道德：
一定社会、一定阶级，向人们提出解决人与人之间、人与社会、人与自然之间各种关系一种特殊行为规范。
2.道德规范与法律规范区别：
道德比法律产生早，最后裔替法律
从依托力量来看，法律是由国家制定，而道德却不是
道德和法律范畴不同样
3.职业道德：
从事一定职业劳动人们，在特定工作和劳动中，以及内心信念和特殊手段来维系心理意识、行为原则和行为规范总和。
4.公司文化：
是一种公司经营之道、公司精神、公司价值观、公司目的、公司作风、公司礼俗，员工科学文化素养和职业道德，公司环境、公司规章制度以及公司形象总和。
5.公司文化功能：
自律功能、导向功能、整合功能、勉励功能
职业道德与个人自身发展
职业：
指人们由于社会分工而从事具备专门业务和特定职责，并以使作为重要生活来源工作。
文明礼貌
人们行为和精神面貌符合先进规定（仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情）
爱岗敬业
1.职业态度：
指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质和价值目的影响下形成，对自己所从事工作结识和劳动态度。
2.爱岗敬业详细规定：
树立职业抱负
强化职业责任
提高职业技能
诚实守信
1.定义：
真诚无欺，遵守承诺和契约品德和行为
2.规定：
忠诚所属公司、维护公司信誉，保守公司秘密
办事公道
1.在办事和解决问题时，要站在公正立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚、无论对谁都按照一种原则办事。
2.详细规定：
坚持真理
公私分明
公平、公正
光明磊落
勤快节俭
1.定义：
是中华民族老式美德、优良老式。
所谓勤快，就是辛勤快动、创造物质和精神财富；所谓节俭，就是爱护公共财务、社会财富和个人生活用品。
2.勤快：
是人生存必要条件
是人致富铺路石
是事业成功重要保重
节俭：
维持人类生存必要
持家之本
安邦定国法宝
遵纪守法：
是指每个从业人员都需要遵守纪律和法律，特别要遵守职业纪律和职业有关法律规定
团结互助：
1.人与人之间关系中，为了实现共同利益和目的，互相协助，互相支持，团结协作，共同发展
2.基本规定：
平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作
开拓创新：
1.创新是人们为了发展需要，运用已知信息，不断突破常规，发现和产生某种新颖、独特社会价值和个人价值新事物、新思想活动。
2.人与人差别在思维：
相似联想、发散思维、测向思维、逆向思维、动态思维
（十一）职业道德修养
从事各种职业活动人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业过程中进行自我教诲、自我锻炼、自我该着和自我完善，使自己形成良好职业道德品质和达到一定职业道德境界。
基本知识（除劳动法）：
第一章劳动经济学
1.劳动经济学：
是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运营
规律科学
2.劳动资源稀缺性具备如下属性：
1）是相对于社会和个人无限需要和愿望而言，是相对稀缺性
2）又具备绝对属性
3）在市场经济中，其本质体当前消费劳动资源支付能力、支付手段稀缺性
3.当代劳动经济学产生于劳动资源稀缺性与成本存在，其研究对象正是这种客观存在所决定。
4.效用最大化行为观点，普通作为经济分析基本假设。
5.劳动经济学研究办法：
实证研究办法、规范研究办法。
6.实证研究办法两个特点：
1）其法目在于结识客观事实，研究现象自身运动规律及内在逻辑
2）其法对经济现象研究所得出结论具备客观性，并且可以依照经验和事实进行检查
7.规范研究办法两个特点：
1）其法是以某种价值判断为基本，解决客观经济现象“应当是什么”问题，即要阐明所要研究对象自身是好是坏，对社会具备积极意义还是悲观意义。
2）其法对目在于为政府制定经济政策服务。
8.劳动力参加率是衡量、测量人口参加社会劳动限度指标,也是分析劳动力供应变动工具
9.两种劳动参加假说：
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说，两种假说
前提观点是相似，即男性成年人劳动力参加率与经济周期不存在敏感反映性。
10.一级劳动力：
不论短期工资和劳动力市场条件如何变化，不论是处在就业
状态或非就业状态，总是停留在劳动力市场中（男性成年人）。
二级劳动力：
重要由中年妇女构成；
附加性劳动力假说以为参加率与失业率存在正向关系
悲观性劳动力假说以为参加率与失业率存在反有关系
11.劳动力需求是公司雇佣意愿和支付能力统一，且在其她条件不变状况下，劳动力需求与工资率存在如下关系：
工资率越高，劳动力需求越少；工资率减少，劳动力需求增长。
12.人口对劳动力供应影响：
1）人口规模：
劳动力供应与人口规模成正比关系
2）人口年龄构造：
通过劳动年龄人口占人口总体比重变化和劳动年龄内部年龄构成变化影响劳动力供应
3）人口城乡构造：
13.资本存量对劳动力需求影响：
资本存量增长，主线变化了劳动力与资本配备比例，从而使劳动生产率提高，劳动边际产品增长，同步最后导致整个劳动力需求增长。
14.资本存量增长率高于人口增长率，使均衡工资率提高，也扩大了就业。
15.均衡价格论普通原理及工资决定：
1）是由A.马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来；是需求和供应共同作用成果；只阐明了局部均衡价格形成，而非价值理论。
2）表面上看，工资作为劳动力要素均衡价格是由劳动力供应价格和需求价格互相作用共同决定。
但深层次看，工资决定是以劳动力价值为基本，最后取决于劳动边际生产率和劳动力再生产费用及劳动负效用。
16.工资形式：
基本工资
1）工资率：
单位时间劳动价格
2）货币工资：
受到货币工资率、工作时间长度、有关工资制度影响。
福利
1）分为两类：
实物支付和延期支付
17.就业总量决定：
1）就业包括三层含义：
就业主体是有劳动能力和就业规定人，可以参加某种劳动；
所参加劳动，要对社会有益；所从事劳动为有报酬动
2）凡是从事社会劳动并且获得劳动报酬或经营收入劳动者，即为就业者
3）总供应＝各类生产要素供应总和（劳动＋资本＋土地＋管理）
＝各类生产要素相应收入总和＝消费＋储蓄
总需求＝消费品需求＋投资品需求
均衡国民收入＝总供应＝总需求＝消费＋存储＝消费＋投资
4）就业总量与均衡国民收入是同步被决定，并受总供应价格和总需求价格所决定。
18.失业类型：
摩擦性失业
技术性失业
构造性失业
季节性失业
19.需求局限性性失业两种体现形式：
增长差距性失业
周期性失业
20.政府支出：
涉及各级政府支出总和，重要分为政府购买和转移支付两类
21.最低劳动原则：
涉及最低工资原则和最长劳动时间原则
22.对就业总量影响最大宏观调控政策：
财政政策、货币政策和收入政策
23.收入差距衡量原则：
基尼系数（不大于0.2时，收入差距非常小；不不大于0.4
时，收入差距比较大；普通基尼系数在0.2-0.4之间）
第二章当代公司管理（P45）
1.公司战略：
是公司经营思想集中体现，其实质是实现外部环境、公司实力和战略目的三者之间动态平衡。
公司战略具备全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性特性。
2.公司经营环境（外部）：
1）微观环境：
指市场、产业环境，详细涉及既有竞争对手分析、潜在竞争对手分析、代替产品或服务威胁分析、顾客力量分析、供应商力量分析。
2）宏观环境：
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境,间接影响公司环境
3）分析办法：
对外部环境调研和预测两方面
3.公司分析（内部）：
1）公司资源状况分析：
物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况和无形资产状况
2）公司能力分析：
公司将资源开发和运用活动提成两大类，基本活动和支持活动；
采用对比办法，进行横向分析、纵向分析和财务分析；
原则：
效率和效果是两个重要原则
4.公司内部条件和外部环境综合分析：
SWOT（P53）
5.公司战略选取：
1）总体战略：
进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略
2）普通竞争战略：
低成本战略、差别化战略、重点战略
3）不同行业阶段战略：
新兴行业战略、成熟行业战略、衰退行业战略
6．公司战略实行与控制：
1）战略实行：
涉及建立相应公司组织、配备战略资源和制定预算规划、调动群众积极性和实现战略筹划、设立行政支持系统和实行战略控制
2）战略控制：
涉及制定战略评价原则、进行实际成效与原则对比分析、针对偏差采用纠偏行动；
特点－战略控制系统是开放系统、战略控制原则（成效原则和废弃原则）是公司总体目的；
基本要素－战略评价要素、实际成效、绩效评价；
办法：
事前控制、事中控制、事后控制
7．公司科学决策规定和办法：
1）决策科学化：
涉及合理决策原则、有效信息系统、系统决策观念、科学决策程序、决策办法科学化
2）办法：
拟定型决策办法、风险型决策办法、不拟定型决策办法（P64）
拟定型决策办法：
量本利分析法（找出盈亏平衡点）、线性规划法、微分法；
风险型决策办法：
收益矩阵、决策树、敏感性分析办法；
不拟定型决策办法：
悲观决策原则、乐观系数决策原则、中庸决策原则、最小后悔决策原则、同等概率原则
8．市场营销：
（一）市场分析
1）市场营销活动应涉及：
市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售增进、售后服务等。
2）市场包括三个重要要素：
具备某种需要人、为满足这种需求购买能力、购买欲望
3）影响消费者购买行为重要因素：
文化因素、社会因素、个人因素、心理因素
4）消费者参加购买角色：
倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者
5）消费者购买行为类型：
习惯性购买行为、化解不协调购买行为、谋求多样化购买行为、复杂购买行为
6）购买决策过程：
引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为
7）组织市场：
是由各组织机构形成对公司产品和劳务需求总和；
组织市场构成：
产业市场、转卖者市场、政府市场，产业市场最具代表性
8）产业市场购买者类型：
直接重购、修正重购、新购；
影响产业市场购买者购买决定因素：
环境因素、组织因素、人际因素、个人因素
产业市场购买者购买过程重要阶段：
提出需求－拟定需求－阐明需求－物色供应商
－征求建议－拟定供应商－选取订货程序－检查合同履行状况
9）产业市场购买者类型：
直接重购、修正重购、新购；
（二）市场营销管理过程
1）市场营销管理过程环节：
分析市场机会、选取目的市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销筹划
2）分析市场机会：
发现市场机会、评价市场机会
3）选取目的市场：
市场细分、目的市场选取、市场定位
4）设计市场营销组合：
4P（Place、Price、Product、Promotion）
5）市场营销筹划执行和控制：
执行过程－制定详细行动方案、建立组织构造、设计决策和报酬制度、
开发并合理调配人力资源、建立恰当公司文化和管理风格
营销控制－年度筹划控制、赚钱能力控制、效率控制和战略控制
（三）市场营销方略
1）产品方略：
产品：
核心产品、有形产品、附加产品；
产品组合方略：
扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸；
品牌与商标方略：
品牌化方略、品牌使用者方略、品牌统分方略；
产品生命周期：
投入期、成长期、成熟期、衰退期
投入期战略：
迅速掠取方略、缓慢掠去方略、缓慢渗入方略
成长期战略：
改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功能、
适时降价
成熟期战略：
市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期方略：
维持方略、集中方略、收缩方略、放弃方略
服务方略：
涉及售前服务和售后服务，方式有固定服务和流动服务
2）定价方略：
定价办法：
成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法；
新产品定价方略：
撇油定价方略（高价格方略，短期获得丰厚利润，尽快收回投资）
渗入定价方略（低价格方略，吸引大量购买者，提高市场占有率）
满意定价方略（获取社会平均利润为目的）
折扣和折让定价方略：
数量折扣、功能折扣、钞票折扣、季节折扣、推广折让；
心理定价方略：
整数定价方略、尾数定价方略、声望定价方略、招徕定价方略、
分级定价方略
3）分销方略：
销售渠道特性取决于：
渠道层次数目、渠道长度、渠道宽度、渠道多重性
影响销售渠道选取因素：
产品因素、市场因素、公司因素
第三章管理心理与组织行为（P97）
一、个体心理与行为分析
1.个体差别：
如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、
动机等，在个体之间都会存在明显差别。
2.五个核心人格特质理论，又称“大五人格特质”理论：
情绪稳定性、外
向、开放性、宜人性、责任感。
3.影响员工工作满意度因素：
富有挑战性工作、公平报酬、支持性工作环境、融洽人际关系、个人特性与工作匹配
4.组织承诺：
反映是员工对组织忠诚度；
重要涉及三种形式，感情承诺、继续承诺、规范承诺
5.社会知觉：
个体对其她个体知觉
1）首因效应：
最先印象，即第一印象作用
2）光环效应：
一好百好、一坏百坏
3）投射效应：
按照自己特性去知觉别人，即推己及人
4）对比效应：
对两个以上人进行知觉时，不知觉地对她们进行比较
5）刻板印象：
对某个群体形成一种概括而固定看法，据此去判断群体成员特性
6.归因：
就是运用关于信息资料对人行为进行分析，从而推论其因素过程。
行为因素可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
7.组织公正与报酬分派：
1）分派公平：
是组织报酬体系设计和实行第一原则
2）程序公平：
是员工所感觉报酬成果决定方式公平性
3）互动公平：
是分派成果反馈和执行时人际互动方式与否公正
二、工作团队心理与行为
8.团队有效性构成四个要素：
绩效、成员满意度、团队学习、外人满
意度
9.团队如何实现任务完毕有效性：
内部团队合伙、边界管理
10.团队动力因素分析：
团队过程重要范畴是沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题
11.影响群体决策群体因素：
群体多样性、群体熟悉度、群体认知能力、群体成员决策能力、参加决策平等性、群体规模、群体决策规则。
12.人际关系沟通：
a.许多对人际关系研究都以为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起基本是承诺和沟通。
b.把个体沟通风格划提成为四种类型：
自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型
三、领导行为及其理论
13.领导行为权变理论：
a.费德勒权变模型：
任何一种领导风格都也许是有效，也也许是无效，核心是它与否适合于特定领导环境。
因而，领导行为有效性要从三方面进行：
拟定领导者行为风格、拟定领导详细情境、拟定领导风格与详细情景与否匹配。
而对领导情境分析，分为三个因素：
领导者与被领导者关系、任务构造、领导者职权。
b.领导情境理论：
下属成熟水平是选取领导风格依赖条件。
下属成熟水平涉及两个方面内容：
工作成熟度、心理成熟度
c.途径-目的理论：
领导任务是提供必要支持，协助和保证下属目的与组织目的互相配合、协调一致。
分为四种领导行为：
指引型、支持型、参加型、成就导向型。
d.参加模型：
领导行为风格与下属参加决策相联系，并在详细情境下讨论如何选取领导方式和参加决策形式和限度。
14.领导技能和职业发展筹划：
加速站,辅导,按需培训,拟定领导技能范畴
四、人力资源管理中心理测量技术
1.心理测试：
是心理测量工具，具备三个长处：
精确、客观；原则统一；可重复使用。
2.心理测试技术原则：
信度、效度、难度、原则化和常模。
3.使专心理测试相应聘者进行评价和筛选时，有三个方略选取：
择优方略、裁减方略、轮廓匹配方略。
第四章人力资源开发与管理（P137）
一、人力资源基本理论
1.在西方管理理论中，存在四种人性假设：
1）“经济人”假设：
是指人们工作目是为了获取经济报酬
2）“社会人”假设：
建立在人性是善良基本上，人们工作更在于工作中社会关系
3）“自我实现人”假设：
是指人都需要发挥自己潜能，充分展示和发挥个人才干，实现个人抱负与抱负，以及人格趋于完善一种人性假设
4）“复杂人”假设：
是指人需求和动机是随着年龄、时间、地点不同而有不同体现
2.从如下几种方面把握人本管理基本含义：
1）公司中人是首要因素，公司是以人为主体而构成
2）公司为人需要而存在，为人需求而生产，为人需求而管理
3）人本管理不是公司管理又一项工作，而是当代公司管理（涉及人力资源管理）一种理念、指引思想、管理意识
3.人本管理机制：
动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选取机制
4.人力资本：
通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并可以带来价值增值智力、知识、技能及体能总和。
人力资本基本概念包括如下几层含义：
1）人力资本是活资本，它凝结于劳动者体内，体现为人智能和体能，其中真正反映人力资本实质是劳动者智能。
2）人力资本直接由投资费用转化而来。
3）人力资本与物质资源相结合，转移价值、创造价值并产生新价值。
4）人力资本内含一定经济关系。
人力资本特性：
1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分割。
2）人力资本以一种无形形式存在，必要通过生产劳动才干体现出来。
3）人力资本具备时效性。
4）人力资本具备收益性。
5）人力资本具备无限潜在创造性。
6）人力资本具备积累性。
7）人力资本具备个体差别性。
5.人力资本投资：
投资者通过对人进行资本投入，增长或提高人智能和体能
人力资本投资特性：
1）具备持续性、动态性
2）人力资本投资主体与客体具备同一性
3）人力资本投资投资者与受益者不完全一致性
4）人力资本投资收益形式多样化
人力资本投资支出分为三类：
1）实际支出或直接支出
2）放弃收入或时间支出
3）心理损失
教诲投资是人力资本投资最典型形式之一，国家、公司和个人人力资本来源重要来自教诲。
人力资本投资收益率涉及：
私人收益率和社会收益率
影响私人投资收益率因素涉及：
1）个体偏好及资本化能力，能力低人接受教诲比能力高人接受教诲收益率低
2）资我市场平均报酬率
3）货币时间价值及收益期限
4）劳动力市场工资水平
5）国家政策
二、人力资源开发
1.人力资源开发目的特性：
多元性、层次性、整体性
2.人力资源开发总体目的：
增进人发展
3．人力资源开发主线目的：
开发并有效运用人潜能
4．影响人力资源创新能力因素：
天赋、知识技能、个人努力、文化、经济操作
5.人力资源教诲开发：
重点是职业教诲。
6.人力资源开发内容与办法：
人力资源开发主体有国家、社会、组织和个人，不同开发主体选用开发内容与办法立足点是不同：
国家人力资源开发立足于整体开发；组织开发立足点是提高组织成员素质；个人开发立足点是完善自身与不断提高。
从综合角度出发，将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。
7.职业开发：
本质在于集中考察个人与组织在一定期期内互相作用
职业开发目：
1）改进组织人力资源开发与管理活动
2）改进个人职业生涯规划
3）改进所有职业阶段上匹配过程，是处在早、中、晚期职业危机组织和个人有效解决危机
4）对的解决员工在职业中、晚期浮现落伍退化、激情消失和但求安慰问题
5）在不同生命阶段使家务和工作去平衡
6）使所有员工保持生产率和动力
职业开发意义：
1）有助于对员工进行全面分析
2）有助于分析组织中不同职业及其互相作用方式
3）扩大组织发展内涵
4）有助于分析和理解组织氛围或组织文化
职业开发系统构成：
是一种由社会、组织、个人互相作用构成系统
7.组织开发：
本质在于协助每一名员工发挥才干，改进员工之间、群体之间工作关系，提高组织整体人力资源开发效能。
组织开发目：
5）提高组织能力
6）提高员工适应环境能力
7）改进组织内部行为方式
8）提高员工工作热情和积极性
9）提高员工与群体在筹划和执行中责任限度
组织开发办法：
1）库尔特.利温三步模式：
解冻－变化－重新冻结（聘请征询顾问专家介入组织，实行“实验室培训”等都属于这种模式）
2）拉里.格雷纳过程顺序环节模式：
（组织开发顾问专家介入、设计新解决方案、试行新办法以及加强和巩固新方式属于这种模型）
3）哈罗德.莱维特互相作用变量模式：
强调组织中互相作用变量，即任务、机构、技术和人
8.管理开发：
手段：
法律手段、行政手段、经济手段、宣教手段和目的管理手段等
三、当代公司人力资源管理
1.人力资源管理活动体现为：
1）对人力资源外在要素－量管理
2）对人力资源内在要素－质管理
2.当代人力资源管理对象特性：
员工基本特性：
心理性、生理性、社会性、道德性
员工动态特性：
员工勉励、员工自我保护、员工成熟和发展
3.公司人力资源管理职能：
吸取和录取、保持、发展、评价、调节
4.人力资源管理三大基石和两种技术：
人力资源管理三大基石：
定编定岗定员定额
员工绩效管理
员工技能开发：
教诲、培养、训练
人力资源管理两种测量技术：
工作岗位研究、人员素质测评
公司人力资源管理师
第一章：
人力资源规划
第一节：
公司组织构造设计与变革：
1.组织理论是组织内某些工协作基本形式或框架，它实现规定管理对象、工作范畴和联系路线等。
2.组织理论（广义组织理论或大组织理论）:
涉及了组织运营所有问题，如组织运营环境、目的、构造、技术、规模、权利、沟通等。
组织设计理论（狭义组织理论或小组织理论）:
研究公司组织构造设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织构造设计中影响因素来加以研究。
3.组织设计基本原则：
管理学家厄威克提出了8条指引原则：
目的原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；
管理学家孔茨提出了15条基本原则：
目的一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、责任绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权级别原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则；
国内公司组织构造设计原则：
任务和目的原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则
4.新型组织构造模式：
多维立体组织构造（矩阵式）、模仿分权组织构造、
分公司与总公司、子公司与母公司、公司集团
5.组织构造设计程序：
（P8,操作卷）
1）分析组织构造影响因素，并选取最佳组织构造模式（公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通）
2）依照所选组织构造模式，将公司划分为不同、相对独立部门
3）为各个部门选取适当部门构造，进行组织构造设立
4）将各个部门组合起来，形成特定组织构造
5）依照环境变化不断调节组织构造
部门构造模式选取：
1）以任务为中心来设计部门构造：
直线制、直线职能制、矩阵制等
2）以成果为中心来设计部门构造：
事业部制、模仿分权制
3）以关系为中心来设计部门构造，如某些跨国公司：
综合应用
6.公司战略与组织构造关系：
1）组织构造功能在于分工和协调，是保证战略实行必要手段。
2）公司发展到一定阶段，规模、产品和市场都发生了变化，这是公司需要采用适合发展战略，并对组织构造作出相应调节：
增大数量战略（简朴构造）、扩大地区战略（建立职能部门构造）、纵向整合战略（事业部制构造）和各种经营战略（矩阵构造、经营单位构造）
6.组织构造变革程序：
组织构造诊断、实行构造变革
升级会员 