人力资源管理师二级基础知识2.ppt
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基础知识,企业人力资源管理师二、三级,2,企业人力资源管理师国家职业标准摘要：
【职业名称】企业人力资源管理师,【职业定义】从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
3,企业人力资源管理师国家职业标准摘要：
【职业等级】本职业共设四个等级，分别为：
四级企业人力资源管理师（国家资业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家资业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家资业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家资业资格一级）。
4,4,人力资源管理师职级、岗位匹配一览：
5,企业人力资源管理师国家职业标准摘要：
【职业能力特征】具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户沟通能力。
6,7,基础知识内容占分比例,第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理,注意：
本模块在鉴定考核中，三级占“理论知识”考核分数比重为20%，二级为10%。
第五章人力资源开发与管理,1、以人为本的管理思想是重要的命题点；2、人力资本理论及企业人力资源管理的概念和特征是常考、必考的知识点；3、人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法是考试中经常考核的知识点；4、人力资源管理的三大基石及两种测量技术是非常重要的命题点；5、人性假设学说是需要了解的知识点。
【命题规律5】,10,第一节人力资源的基本理论,一、人的管理哲学人性假设,
（一）人性内容及特征,1、人性内容人性即现实生活中的人所具有的全部规定性，它包含自然属性和心理属性两方面内容。
心理属性是人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需求、动机等一切心理现象的总和。
心理属性是人性的本质属性，它包括心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
心理过程是人的心理活动的基本形式。
认知活动（知）、情感活动（情）和意志活动（意）构成人的心理过程。
心理状态是心理活动在特定时间内独有的心理特征，如注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛等。
个性心理特征是人的个性的差异性，它体现在个体能力、气质和性格等方面的差异。
正是这些差异，才把人与人区别开来。
个性心理倾向是指在一定社会条件下所形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等意识倾向，它是个性的核心部分。
2、人性特征人性具有能动性；人性具有社会性；人性具有整体性；人性具有两面性，甚至多面性；人性具有可变性；人性具有个体差异性。
14,
（二）人性假设对人的管理的基础和依据,1、管理中的人性假设管理中的人性假设，是指管理者对被管理者的需求、工作动机、工作态度的基本估计或基本看法。
具体包括：
人性是人类社会的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法和判断。
人性假设的主体是管理者，客体是被管理者。
人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。
管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变。
15,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。
2、人性假设及其相应的管理理念,16,讨论题：
人是自私的，抑或相反？
17,
（一）“经济人”（唯利人）（实利人）假设,基本观点：
源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的理论。
此一理论的代表人物是泰罗。
“经济人”这一概念由麻省理工学院心理学教授麦克雷戈在其企业的人性面一书中提出，并被称之为“X理论”。
这种理论认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬。
18,道格拉斯麦克雷戈，美国麻省理工学院教授。
他在1957年11月号管理评论杂志上发表了企业的人性方面（TheHumanSideofEnterprise），一文，提出了“X理论一Y理论”；1960年以书的形式出版。
19,多数人生来懒惰；多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导；多数人以自我为中心，当个人目标与组织目标相矛盾时，组织必须采用强制、惩罚方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作；多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。
1.“X理论”的基本观点,20,管理工作的重心是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施；制定严厉的管理制度和工作规范；管理是少数人的事情，广大员工与之无关。
2.与“经济人”假设相对应的管理方式和措施,21,
（二）“社会人”（社交人）假设,埃尔顿梅耶是“社会人”假设的代表人物。
20世纪30年代前后，梅耶等人主持了“霍桑实验”，并提出了“人群关系理论”。
基本观点：
人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义。
22,人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；科技的发展及工作程序化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；员工对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；员工的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。
1.“社会人”假设的特点,23,管理人员既关心生产任务的完成情况，也注意把工作重心放在关心员工、满足员工的需要上；管理者高度重视员工之间的人际关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感；提倡集体奖励制度；不断完善和变化管理职能，强调沟通功能；实施员工参与管理的新型的管理方式。
2.与“社会人”假设相对应的管理方式和措施,24,（三）“自我实现人”假设,“自我实现人”是马斯洛、阿基里斯和麦克雷戈等提出的一种人性观，麦克雷戈称之为“Y理论”。
基本观点：
人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。
人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。
管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
25,1.“Y理论”的基本观点,人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何。
如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
26,自我实现的需要自尊的需要社交（爱）的需要安全需要生理需要,Maslow需求层次理论的基本内容,27,管理人员把管理的专注点放在为被管理者创造一个适宜的工作环境和工作条件上，以利于员工充分发挥自己的潜能，实现自我；管理者的职责在于排除使人的才智难以充分发挥的障碍，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作；在调动员工积极性方面，采用更深刻、更持久的内在激励；创新管理机制，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划，将员工的个人需要与组织目标相结合。
2.与“自我实现人”假设相对应的管理方式和措施,28,（四）“复杂人”假设,史克思等人在20世纪60年代提出“复杂人”假设。
基本观点：
Schein考察了这几种对人性假设后指出：
人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。
不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。
实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
29,肖恩（Schein），美国著名的管理心理学家，在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，是该院管理与组织心理学教授，还兼任美国专业考试委员会组织心理学学历资格审查组主席，美国心理学会、社会学会理事等。
其名著组织心理学于1965年出版。
30,人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变；人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求；人的不同需求或能力各异，对同一管理模式会有不同反映，没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
1.“复杂人”特征,31,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设（超Y理论）,以工作的合理安排满足其需求,以社会承认满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（人群关系理论）,自我实现人假设（Y理论）,32,（五）基本评价,上述四种假设都是历史的产物；它们既有其片面性及不足之处，也都有我科学性、合理性的一面，至今仍有借鉴意义；尽管出现的时间又先后之分，但却不能以后者替代前者。
33,二、以人为本的管理思想,
（一）人本管理的含义,人本管理是以人为核心、以人为根本的管理。
恰当地说，人本管理不是企业管理的一项具体工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想和管理意识。
34,
（二）人本管理的原则（详见P145148）,人的管理第一；满足人的需求，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。
35,（三）人本管理的机制,动力机制,约束机制,压力机制,保障机制,环境优化机制,选择机制,物质激励精神激励,竞争压力目标责任压力,法律保障社会保障,工作条件与环境人际关系环境,双向选择,36,三、人力资本理论,
（一）人力资本理论的产生（P149-151）,
（二）人力资本基本概念,1、人力资本的含义,人力资本是指通过费用开支（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
37,人力资本概念包括以下几方面的含义：
一是人力资本是“活”的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能（智力、知识、技能）、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，它是人力资本之实质内涵。
二是没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。
三是人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
四是人力资本内含一定的经济关系。
38,2、人力资本的特征,与人体不可分离；只有通过劳动才能体现出来；时效性；收益性；无限的潜在创造性；累积性；差异性。
39,（三）人力资本投资,1.含义人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资的含义：
投资主体可以是国家、一般组织，也可以是家庭、个人等；投资对象是人；人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力；人力资本投资能产生收益。
40,2.人力资本投资的特征连续性、动态性；主体与客体可以具有同一性；投资者与收益者不完全一致性；投资收益形式多样性。
人力资本投资的收益还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
41,3、人力资本投资的成本一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。
人力资本投资分为三类：
实际支出或直接支出，包括学杂费（教育投资）、流动指出、培训支出以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；放弃的收入或时间支出；心理损失。
42,与人力资本投资成本相关的几个概念：
机会成本；社会成本和私人成本；边际成本。
在经济学和金融学中，边际成本指的是每一单位新增生产的产品（或者购买的产品）带来的总成本的增量。
这个概念表明每一单位产品的成本与总产品量有关。
比如，仅生产一辆汽车的成本是极其巨大的，而生产第101辆汽车的成本就低得多，生产第10000汽车的成本就更低了（这是因为规模经济）；但是，考虑到机会成本，随着生产量的增加，边际成本可能会增加，比如生产新的一辆车时，所用的材料可能有更好的用处，所以要尽量用最少的材料生产出更多的车，这样才能提高边际收益。
沉淀成本。
43,4、人力资本投资的支出结构,主体结构。
人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面上。
以国家预算形式支付的一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接指出。
企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出。
个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资源配置效率而产生的流动等方面的的支出。
44,形式结构。
人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动指出和人力资本维护投资支出等。
时间结构。
支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理。
45,5、教育投资成本支出,教育投资的直接成本（私人成本）支出包括直接成本和间接成本。
直接成本包括学费、书本费等直接教育费用以及因受教育而产生的额外支出。
间接成本可以包括心理成本和机会成本。
教育投资的社会成本应该包括因提供教育所使用的物品和服务的总价值，即不仅包括学生支付的费用，还包括教师、图书管理员和行政人员的工资、福利费用、教育设施的使用及维修费以及设施所包含的资本利息及折旧费用。
直接成本社会成本,46,中国教育经费占国民生产总值的比例长期严重偏低。
上世纪90年代前，中国教育经费的投入一直居世界末尾。
中国政府在1993年制定了中国教育改革与发展纲要，提出到2000年前，中国国家财政性教育经费支出应该占国民生产总值的4%。
对比世界平均水平的4.9%，发达国家的5.1%，欠发达国家的4.1%，这个目标很低。
然而，就是这个很低的目标至今仍不能实现。
2002年是3.32%；胡温上台后，2003年下降为3.28%；2004年继续下降到2.79%；2005年2.82%；2006年2.27%；2007年2.86%。
基础教育学生人均投入仅仅是世界水平的二十五分之一。
人均公共教育经费，瑞典超过2000美元，美、日、德、法等为1000-1500美元，中国仅为9.4美元。
中国政府预算中的教育经费只占教育总经费的百分之五十三，余下的百分之四十七要靠学生交费和其他来源解决。
投入较少，在配置上又极不合理。
重高校，轻基础，重城市，轻农村。
占总人口60%以上的农村只获得其中的23%。
上海的小学生人均教育经费是590多元，而偏远地区，小学生的人均教育经费甚至不足10元。
两者相差60倍！
资料来源：
http:
/,47,6、人力资源投资成本的培训投资,培训支出可以发生在三个层面上：
国家对公务人员的培训支出，企业为增进人力资源投资的培训支出和个人培训支出。
培训支出的影响因素包括时间因素、收益分布和费用分担等。
48,7、人力资本流动投资的成本,流动成本包括区域流动、职业流动和社会流动（P159）。
49,四、人力资本投资的收益率（不详说）,
（一）私人收益率,个人偏好及资本化能力；资本市场平均报酬率；货币的时间价值及收益期限；劳动力市场的工资水平；国家政策。
影响因素,50,
（二）社会收益、社会收益率及其计算,近邻效应或地域关联效应；收益的职业关联；社会效应。
收益者分类：
51,（三）人力资本投资收益率变化规律,1、投资与收益之间的替代与互补关系所谓收益替代，是指如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。
如人力资源供大于求时，劳动力市场会强迫人力资本的收益率下降和企业利润的上升。
52,2、人力资本投资的内在收益率递减规律随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。
人力资源投资收益递减有三方面的原因：
一是随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响内部收益。
二是边际教育成本的快速递增个人承担投资成本的比例随教育年限上升而上升。
三是资本投资与人的预期收益时间有关。
53,3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策最优的投资规模。
所谓最优投资规模就是，对国家来说，按最优经济增长规模确定人力资本投资规模；对企业来说，按动态利益最大化确定投资规模，按投资规模确定企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定人力资本投资规模。
最优的投资结构。
最优的人力资本积累的实践路径。
54,第二节人力资源开发,
（一）人力资源开发目标的特性（P164）,多元性层次性整体性,一、人力资源开发的目标,人力资源开发是以人力资本投资为前提，包括人力资源教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。
55,
（二）人力资源开发的目标层次,1、总体目标,最高目标：
促进人的发展。
根本目标；开发并有效运用人的潜能。
人的发展具有以下特征：
充分发展的可能性；发展方向的多样性；发展结果的差异性。
开发并有效运用人的潜能是根本目标。
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
前者包括体力潜能和智力潜能；后者包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等。
56,2、具体目标（P166）政府（国家）、学校（专门的教育机构）、企业等不同部门有不同的人力资源开发的目标。
57,二、人力资源开发的理论体系,
（一）人力资源的心理开发,激励理论认为：
调动人的积极性主要有四种途径：
需要激励；目标激励；行为激励；综合激励。
动力源泉、动力结构、动力机制及其他因素。
人力资源开发包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
58,（三）人力资源的伦理开发,（四）人力资源的创新能力开发（P168171）,（五）人力资源的教育开发人力资源教育开发的重点是职业教育。
天赋；知识和技能；个人努力；文化；经济条件。
影响因素,
（二）人力资源的生理开发,道德理想、信念、规范、观念、情感、行为、品质、教育、评价和控制等一系列劳动伦理问题。
59,三、人力资源开发的内容和方法,
（一）职业开发（P172176）,1.内涵职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明如下几个具有特殊意义的问题：
改善组织的人力资源开发与管理活动；改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境；改善所有职业阶段上的匹配过程；正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消逝等问题；在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；使所有员工保持生产率和动力。
60,2.职业开发的意义,一是有助于对员工进行全面分析；二是有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；三是有利于扩大组织发展的内涵；四是有助于分析和理解组织氛围或组织文化。
3.职业开发系统的构成（P174）,4.职业开发主体（组织、员工、外部机构）的作用,61,
（二）组织开发,重点：
组织的协助能力基本出发点：
改善整个组织的职能注意点：
组织及其工作氛围,1.内涵组织开发是指提高组织能力的一整套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
正常情况下，组织开发的重点是组织的协调能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的成产率和效能。
组织氛围包括许多因素，如领导者的管理方式、领导作风、组织的管理办法、领导者的价值观以及对整个组织的影响。
62,2.组织开发的目标提高组织能力；提高组织成员适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
3.组织开发的主要方法（利温三步模式“解冻”、“改变”“重新冻结”，格雷纳的程序步骤模式和莱维特的相互作用变量模式）,63,（三）管理开发,（四）环境开发,社会环境、自然环境、工作环境、国际环境。
法律手段、行政手段、经济手段、教育手段、目标管理手段。
64,第三节现代企业人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用,
（一）人力资源的一般特点,时间性、消费性创造性、主观能动性,人力资源是在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
65,
（二）人力资源管理的基本概念,人力资源管理是组织为了实现既定目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中人力资源所进行的一系列活动的总称。
求才、用才、育才、激才、留才,人力资源管理的活动表现为以下两方面的内容：
一是对人力资源外在要素量的管理；二是对人力资源内在要素质的管理。
66,内容以事为中心以人为中心形式静态动态方式制度控制和物质激励人性化策略近期或当前整体开发预测与规划技术照章办事，机械呆板科学性和艺术性体制被动反应主动开发型手段手段单一，以人工为主由计算机完成层次上级的执行部门处于决策层,管理,传统,现代,（三）现代人力资源管理的特征（与传统人事管理作比较）,67,（四）现代企业人力资源管理学（P184）,（五）人力资源管理的地位和作用,如何看待人力资源在管理中的地位和作用，是区别传统管理理论和现代管理理论的一个重要标志。
人力资源管理在现代企业中的作用表现如下：
1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力；2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
68,二、现代人力资源管理原理和职能,
（一）两种不同的人力资源管理哲学,
（二）现代人力资源管理的基本原理,同素异构原理：
总体组织系统的调控机制；能位匹配原理：
人员招聘、选拔与任用机制；互补增值、协调优化原理：
员工配置运行与调节机制；效率优先、激励强化原理：
员工酬劳与激励机制；公平竞争、互相促进原理：
员工竞争与约束机制；动态优势原理：
员工培训开发、绩效考评与认识调节机制。
69,（三）现代人力资源管理的原则,1、完整全面地看待人的因素；2、使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关；3、肯定个人的尊严，公正待人；4、鼓励员工自立自强；5、加强沟通；6、正确看待下属员工的能力；7、因人、因事而异，适时适度、有理有利有节。
70,（四）现代人力资源管理对象的特征,1、员工的基本特征,2、员工的动态特征,生理性、心理性社会性、道德性,员工激励自我保护机制员工的成熟和发展,71,（五）企业人力资源管理的职能,1、吸收、录用,2、保持,3、发展,4、评价,5、调整,72,三、人力资源管理的三大基石和两种技术,1.定编、定岗、定员、定额（“四定”）：
定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。
定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规定各个岗位的职责范围、人员素质要求、工作程序和任务总量。
（一）三大基石（四定、绩效管理、开发）,73,定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活动消耗量所预先规定的限额。
74,2.员工绩效管理是指组织为实现其发展战略和生产经营目标，采用科学方法，通过对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、分析和考核评估，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善组织与员工行为，提高员工素质与挖掘其潜能的活动过程。
它包括如右所示之基本环节。
绩效计划、绩效监测绩效沟通、绩效考评绩效诊断、结果的应用,75,3.员工技能开发是指通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使员工的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。
具体说，它包括教育、培养和训练三方面内容。
76,
（二）现代人力资源管理的两种测量技术,1、工作岗位研究,岗位调查、岗位信息采集、工作岗位分析、工作说明书、岗位规范书。
2、人员素质测评,在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、人体工程学的研究成果而形成的测量应用技术，可以分为两大类：
77,职位分析相关资料,一、职位分析概述职位分析，又称工作分析，是对与职位有关的整体信息和关键信息进行系统整理和正确描述的过程。
根据美国劳动部的职位分析手册规定，收集的信息如下：
工作内容、工作职责、有关的工作知识、精神方面的技能、灵巧正确的程度、经验、适应年龄、所需的受教育程
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