员工培训管理流程.docx
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员工培训管理流程
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1.目的
1.1.规范内部培训管理，建立和完善从培训需求调查、培训实施、效果评估到课程共享、教案汇编等一系列过程的相关制度与规范。
2.适用范围
2.1.适用于公司培训的组织管理工作。
3.术语和定义
3.1.培训：
针对员工的实际情况，利用各种科学合理的手段，提升其意识、技艺、能力，改善其态度的一系列活动。
3.2.培训原则
3.2.1.目的性原则：
培训基于公司经营发展战略、管理需求以及人力储备为出发点，要有明确的目的。
3.2.2.讲求实效原则：
即培训应与工作实际紧密结合。
3.2.3.共同发展原则：
3.2.4.坚持把培训与员工职业发展相结合，把培训视为给员工的福利，促进员工与企业共同发展。
3.2.5.多样性原则：
培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
3.2.6.主动性原则：
强调受训者的参与和互动，发挥受训者的主动性。
3.3.培训分类
3.3.1.知识培训：
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
3.3.2.技能培训：
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能更好地应用、发挥、提高。
3.3.3.素质培训：
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
3.4.培训形式
3.4.1.按员工职业发展阶段划分，可分为新员工入职培训、岗位技能提升培训。
3.4.2.按受训者层级划分，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。
3.4.3.按培训的方式划分，可分为内训、员工自我开发培训和外派培训。
3.5.按培训的内容和目的划分，可分为意识与理念培训、素质提升培训、法定持证上岗培训以及职位晋级培训等。
4.职责
3
4.1.人力资源部
4.1.1.制订并不断完善公司的培训制度和流程。
4.1.2.沟通、了解并审核各部门或员工提报的培训需求。
4.1.3.根据公司发展战略、经营目标、培训方针及各部门的培训需求制订年度培训计划和月度执行计划，并组织实施。
4.1.4.建立和完善公司内部讲师队伍。
4.1.5.负责与培训对象和培训者沟通、协调，落实培训具体事宜。
4.1.6.负责培训教材的审核，培训资料的收集、整理和归档。
4.1.7.对培训效果进行评估并编制培训总结报告。
4.1.8.培训结束后，负责培训费用的审查和报销。
4.2.各部门经理
4.2.1.提出部门培训需求（与分管领导沟通）。
4.2.2.计划和组织实施部门内业务培训，向人力资源部反馈出勤情况、课程资料和培训效果；。
4.2.3.协助人力资源部进行培训效果评估。
4.3.行政总监
4.3.1.审核公司年度培训计划；
4.3.2.审批计划内培训的实施；
4.3.3.审批权限内计划外培训申请。
4.4.执行董事
4.4.1.审批公司年度培训计划。
4.4.2.审批权限内计划外培训申请。
5.关键活动描述
4
5.1.年度培训
5.1.1.年度培训计划拟订准备
a）人力资源部负责收集培训资源，建立培训资源信息库；
⏹联系各类培训、咨询机构，收集培训课程信息；
⏹对收集到的培训课程信息（包括课程内容、开课时间、师资水平等）进行评价筛选；
⏹收集公司内各部门人员的专业技能培训资源。
b）年度培训需求调查
⏹人力资源部每年1月份向各部门发出征集年度培训需求通知；
⏹各部门经理组织进行本部门的培训需求调查。
根据部门工作需要，结合部门员工的培训需求进行综合平衡，编制《员工培训需求调查表》，与分管领导沟通后，提交人力资源部；
⏹公司高层根据公司发展需要，可直接提出培训需求，由人力资源部进行汇总、细化。
⏹人力资源部汇总整理各部门提交的《员工培训需求调查表》及公司高层提出的培训需求，对各部门的培训需求进行调查、分析和评价，结合公司的发展状况和对部门人员经验/资格/技能的评价，初步确定公司《员工培训需求调查表》。
5.1.2.编制培训计划
a）人力资源部根据公司《员工培训需求调查表》，结合公司发展战略、培训方针、年度目标及公司中长期人力资源规划，在综合考虑、科学分析的基础上，制定下一年度公司《年度培训计划》，内容包括但不限于：
培训目标；培训策略；课程设置；受训对象；时间、课时安排；师资；教材、器材；费用预算等。
b）《年度培训计划》经行政总监审核、执行董事审批后，由人力资源部组织实施。
5.1.3.培训计划分解
a）人力资源部将审批通过的公司《年度培训计划》下发各部门。
b）人力资源部依据《年度培训计划》分解形成公司月度培训计划，并组织实施。
c）计划外培训（临时培训需求）的申报程序
⏹人力资源部提出的计划外培训：
人力资源部根据需要可临时增加计划外培训，增加的计划外培训课程经行政总审批（单次总费用1万元以内，含交通、住宿、餐饮），执行董事审批（单次总费用1万及元以上，含交通、住宿、餐饮）后人力资源部组织实施。
⏹各部门提出的计划外培训：
各部门根据实际需要提出计划外培训申请报人力资源部审核后，按权限审批，各部门部组织实施。
⏹各部门组织的计划外培训，应在培训开课前三天将培训时间、内容与相关安排告知人力资源部，人力资源部必要时派人参加，课后将相关课程记录交人力资源部备案。
5.2.培训筹备、实施
5.2.1.外派培训
a）公司的外派培训主要有以下几种形式：
⏹学历教育培训
⏹资格证书培训
⏹短期提高培训
⏹考察与交流
b）人力资源部根据公司《年度培训计划》中的外派培训项目与相关培训机构取得联系，并至少在课程实施前半个月为参训员工办理报名手续；若有必要，应与培训机构签订相关书面协议。
c）下述情况者，不享有外派培训资格：
⏹尚处在试用期内
⏹年度考核不合格
⏹有重大过失者
5.2.2.内部培训
a）公司内部的培训主要有以下几种形式：
⏹新员工入职培训
⏹部门培训
⏹专题培训
b）人力资源部应根据公司《年度培训计划》，应提前半个月做好内部培训项目的培训教材、确定好培训场地、设施等各项准备工作。
c）新员工入职培训的具体要求
⏹新员工培训一次招聘10人以上或累计10人以上，人力资源部组织培训；
⏹新入职员工在正式上岗前应进行入职培训，入职培训由人力资源部组织实施。
⏹入职培训内容包括：
Ø公司简介，主要内容包括：
公司概况、组织结构设置、发展历程等内容。
Ø企业文化与经营理念。
Ø项目介绍，包括公司已开发、正在开发和即将开发的楼盘介绍。
Ø公司基本管理制度介绍，主要内容包括：
公司的管理原则、人力资源管理制度、行政管理制度介绍。
Ø房地产项目开发流程。
Ø与房地产开发相关的基础理论知识。
Ø法律知识培训，主要内容包括：
合同法基本知识、行业相关法律法规。
Ø礼仪培训。
Ø岗前专业知识培训：
由试用部门根据岗位要求进行专业知识的基本培训。
5.2.3.人力资源部根据月度培训计划编写、发布培训通知，提出培训要求：
a）编写《培训通知》，必须明确培训的课程内容、时间、地点、参训人员以及培训要求事项。
b）将《培训通知》在公司OA上发布或以公告形式发布。
5.2.4.实施要求：
a）培训现场应按培训的要求进行布置，放置培训设备。
b）内训讲师原则上应为公司各级管理者或业务骨干/专业人员/接受过此课程的专业人士，也可考虑聘请外部具有资格的专业人员担任。
5.2.5.培训纪律
a）培训时参训员工需按时出席，并在《培训签到表》上签到，凡迟到、早退及无故缺勤者，将被予以通报批评，培训后补请假无效。
b）培训全程参训员工应关停手机或调至震动状态，不得在课堂内随意拨打电话；
c）培训课堂应尊重讲师与其他学员，避免大声喧哗吵闹。
d）参训员工应记好相关笔记，做好记录。
5.3.培训考核
5.3.1.公司通过总结、为其它员工做内训、笔试等各种考核方式对培训效果进行评估，综合考核受训人员是否达到了培训的要求。
5.3.2.内训课程根据培训内容确定是否进行考试或考核。
a）考试/考核内容分为应知和应会，人力资源部根据培训内容的重要程度确定考试/考核形式。
b）人力资源部负责记录员工考试/考核成绩，考试/考核不合格者可给予一次补考机会。
5.3.3.外训考核，外训课程视外部培训机构规定的内容考核。
5.3.4.入职培训考核
a）入职培训考核形式为笔试，由人力资源部和试用部门共同制定笔试试卷，以测试新入职员工经入职培训后是否满足岗位的要求。
b）入职培训试卷满分100分，考试成绩低于60分者视为入职培训考核不合格。
如果入职培训考核不合格，即证明该员工不符合公司录用条件，公司有权直接与其解除劳动合同。
5.4.培训机构及培训课程评估
5.4.1.外部培训机构与外聘讲师的评估
a）对培训机构和外聘讲师必须进行评审，相关评审要素如下：
⏹师资力量：
师资储备，讲师专业素质，从教年限，知名度，影响力等。
⏹培训经验：
曾进行过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。
⏹专业与强项：
考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。
b）评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集与保存，建立合格机构与讲师名单。
5.4.2.重要培训课程评估
a）重要培训课程或有必要进行评估的课程，人力资源部负责向每位参训员工发放《培训效果评估表》，以便对培训工作进行评估；培训评估分为培训效果评估、培训效益评估、培训师资评估和培训体系有效性评估等。
⏹培训效果评估主要针对培训过程和学员学习效果进行评估，侧重于受训者对培训内容的掌握和受训者短期内认知的改变。
⏹培训效益评估主要评估受训者经培训后工作绩效的改进情况，以便改进培训工作，调整培训计划，通过人力资源部在培训结束后与受训者上级沟通或通过数据分析获取。
⏹师资评估侧重于讲师专业能力和教学方法方面，在培训活动结束后及时进行。
⏹培训体系有效性评估主要针对培训目标达成、培训计划的实施情况以及实际效果进行分析，总结存在的问题，制定改进措施，并为下一年度培训计划制定提供依据，由人力资源部于每年度的1月份组织实施。
b）参训员工根据自己最直观的感受填写问卷，保证问卷的有效性，人力资源部回收问卷，并保证回收的问卷数量与发放的数量一致，人力资源部对问卷进行统计分析并将结果回馈给相关人员。
5.4.3.人力资源部每年1月根据从《培训效果评估表》中得到的统计数据，对培训项目进行分析和总结，撰写培训总结报告，交行政总监审批。
--时间修改
5.5.个人进修
5.5.1.培训申请的审批程序
a）申请人填写《员工参加业余进修申请书》，并报人力资源部，
b）普通员工由人力资源部组织形成3-5人的审批小组进行审批，
⏹部门经理审核要点：
申请人的进修方向及资格等级是否符合工作需要及员工的发展方向；
⏹人力资源部审核要点：
是否符合的基本条件；进修项目的真实性；是否符合申请人的发展方向；核算报销费用的额度；
⏹执行总经理/执行董事复核。
c）部门经理分管领导审批，总监及以上的员工由执行总经理或执行董事审批。
d）人力资源部将审批结果反馈给申请人，并执行。
如申请表格的资料齐备，人力资源部会在收到申请表当日起15个工作日内发出申请结果通知书。
如资料欠齐或不正确，人力资源部会要求申请人做出解释或提供补充资料，审批申请的时间会因而较长。
5.5.2.申请资格认证类培训
a）基本条件：
⏹上一年度技术总结成绩在B+（即80分）以上；
⏹前6个月的月度绩效成上升趋势（即每月成绩均在B+以上）。
⏹申请人的所有进修类情况已在人力资源部备案。
b）参加资格认证：
⏹申请资格：
满足基本条件，且服务年限满6个月的正式员工（试用期员工除外）均可申请。
⏹资助金额公司将按员工在本公司服务年资确定给予资助的比例，最多可给予报销80%的学习费用，最高限额为4000元人民币。
具体资助方式和比例如下：
服务年限
资助比例
资助最高限额
不满一年
10%
500
已满一年不满三年
20%
1000
已满三年不满六年
40%
2000
已满六年不满八年
60%
3000
已满八年及八年以上
80%
4000
c）挂靠规定
⏹由公司资助参加资格认证的员工，其获取证书后须在公司免费挂靠6个月。
⏹6个月满以后若公司需要，必须优先考虑在公司挂靠，公司会另行与员工签订挂靠协议，并按市场价格支付员工费用。
5.5.3.申请继续教育类培训
a）申请资格
⏹满足基本条件，且在公司服务满三年或以上的员工；
⏹满足基本条件，在公司服务满二年，且担任中层以上管理职务（部门副经理以上职务）的员工。
b）资助金额
⏹公司将按员工在本公司服务年资及职级确定给予资助的比例，最终获得60%学费资助，最高限额为5000元人民币。
⏹具体资助方式和比例如下：
服务年限
一线员工
管理人员
资助比例
资助最高限额
资助比例
资助最高限额
不满二年
——
——
20%
1000
已满二年不满三年
30%
1000
30%
2000
已满三年不满六年
40%
2000
40%
3000
已满六年不满八年
50%
3000
50%
4000
已满八年及八年以上
60%
4000
60%
5000
5.5.4.费用报销规定
a）员工经批准参加的进修，在报名时所有费用先由个人承担。
b）资格认证
⏹员工参加资格认证的，一年只能给予资助一项职称考试学习费用，且同项同等级的考试学习费用只能报销一次。
⏹凭资格认证报名发票（或收据）、准考证等单据，先报销40%费用，待考试合格并领取资格证书后，凭职称证书报销剩余的60%费用。
⏹考取后的资格证书年审或每年的继续教育费用由公司全额承担。
c）进修班及继续教育
⏹员工在本公司工作期间，公司只给予一次参加进修班或攻读学位资助。
⏹凭报名单据，先报销30%费用，待取得学科结业证明或毕业证书后，报销剩余的70%费用。
5.5.5.培训协议
a）参加个人进修类培训的员工首先应与公司签订《培训协议》，原则上应在签订《培训协议》后方可外派培训和报销相关费用。
5.6.培训资料总结、归档与共享
5.6.1.每次培训后，人力资源部须将培训资料收集归档，并通过公司OA或其他公司文化载体实现资源共享。
5.6.2.外出人员培训结束后，当事人要撰写培训报告，并将培训报告原件、培训期间所发重要资料（包括文字资料和音像资料）一并交人力资源部留存；
5.6.3.外出培训人员在学习结束后3天内送呈培训报告至行政总监，由行政总监根据培训内容，指示培训人是否向相关部门作培训交流报告，如需要则人力资源部于一个月内安排培训人员培训交流报告。
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