绩效管理制度范本.docx
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绩效管理制度范本
绩效管理制度范本
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绩效管理制度范本.................................................................................................1
第一部分总则..............................................................................................1
第二部分绩效管理的组织与职责.......................................................................2
第三部分绩效考核体系.........................................................................................2
第四部分绩效结果及应用.....................................................................................4
第五部分绩效申诉..............................................................................................8
第六部分附则..............................................................................................8
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第一部分总则
一、目的
为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，
建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有正式编制人员。
三、绩效管理原则
公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致
四、绩效考评小组
成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。
组长：
公司总裁
副组长：
人力资源业务分管副总
组员：
各级部门总监、或负责主持工作副总
办公室：
人力资源管理中心
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第二部分绩效管理的组织与职责
五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，
承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
七、各业务单元负责人职责：
按公司规定，依据本业务单元实际情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。
八、各级管理人员职责：
根据公司要求，负责本部门或下属的绩效管理工作。
第三部分绩效考核体系
九、考核周期
（一）月度考核：
公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。
（二）年度考核：
年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩的考核。
十、考核类别
（一）常规考核：
按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核
（二）关键事件考核：
对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，计分纳入本期考核成绩。
根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。
（三）即时考核：
为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工9
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予以惩罚。
十一、考核对象
（一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均须参加考核。
（二）调岗与借调人员：
以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
十二、考核流程
（一）确立绩效目标：
考核期开始前，直接上级要与被考核人共同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），作为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新订立约定。
（二）期间保持绩效辅导：
考核期内，直接上级应关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。
（三）期末考评业绩效果
常规考核：
直接上级必须在下一个考核周期的前5个工作日内完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。
关键事件考核：
个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起，
填写《员工奖惩建议申报表》并根据表单中的程序要求逐级上报审批。
（四）绩效反馈与绩效改进：
考核成绩审批通过后3个工作日内，直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进者，同时签订《绩效改进计划》，绩效改进计划应纳入下一考核周期的考核范围。
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第四部分绩效结果及应用
十三、绩效考核标准
（一）月度考核对应标准
绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得分和，采取百分制核算。
依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六个等级，考核等级对应系数将用于员工月绩效工资的发放。
等考核分绩效考核系强制分布比
1.2考核分数≥100分卓越10%
1.1优秀分＜考核分数≤95分100
--
良好195分＜考核分数≤90分
0.9合格分＜考核分数≤80分90
10%
80分＜考核分数≤70分基本合格0.8
考核分数＜70分0
不合格
注：
强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足10人，可有1人评定。
1、绩效结果≥100分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工资系数为1.2。
2、95分≤绩效结果＜100分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩效系数为1.1。
优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于
10。
3、90分≤绩效结果＜95分者，即认定为绩效目标完成良好，绩效系数为1。
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4、80分≤绩效结果＜90分者，即为基本达到绩效目标，考核等级为合格，绩效系数为0.9。
合格及以下人员部门强制分布比例不。
得低于分者，为勉强达到绩效目标，绩效系分≤绩效结果＜805、70
，工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制0.8数为定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。
分者，即认定为“不合格”，绩效系数为绩效结果＜706.0”。
“对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察，分者，公司有权与80若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于员工解除劳动合同。
（二）年度考核对应标准年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。
等级考核分数绩效系数
1.1考核分数≥90分优秀1.0考核分数＜80分≤90分良好0.880≤70分考核分数＜称职分
0
分70考核分数＜不称职
；即为优秀，年终绩效奖金发放系数为90、年度绩效结果≥1分1.1分≤考核分数＜80、2分90即为良好，年终绩效奖金发放系数为；10.8分即为称职，年终绩效奖金发放系数为分≤考核分数＜70、380；0“70、考核分数＜4分即为不称职，年终绩效奖金发放系数”；9
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（三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下：
年度综合考核分数占比
比年度考核分月度考核分层级
总监（副）级
经理（副）级
主管级
员工级
十四、绩效结果运用
（一）薪酬调整及升降级：
月度考核：
1.当年度内员工月度考核连续三次达到“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从统计月度的下一月开始执行；
2.当年度内员工月度考核累计有四个及以上“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行；
3.两年以内员工月度考评结果均为“良好”或以上的，员工薪酬
可上调一档，从下一年度开始执行；
4.当年度内员工月度考核连续两次为“基本合格”的，原则上员
工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
5.当年度内员工月度考核结果累计有两个“基本合格”的，原则
上员工薪酬降一档，从下一年度开始执行，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
6.当年度内月度考核结果有“不合格”的，原则上员工薪酬降两
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档，从统计月度的下一月开始执行，同时进入留用观察或转岗，留用观察或转岗期间考核仍不达标的，公司将与其解除劳动合同。
年度考核：
1.年度综合考核结果达到优秀的，薪酬可上调一档，同时具备职务晋升资格，在有上级职务空缺的前提下，且年度考核综合成绩排名在公司前10%的，方可给予晋升；
2.连续两个年度综合考核结果为良好及以上的，薪酬可上调一档；
3.年度综合考核结果为称职的，且排名在公司后10的人员薪
酬降一档；
4.年度综合考核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降），公司将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍不达标的，公司有权与员工解除劳动合同。
（二）薪酬调整及升降级相关原则
1.员工薪酬上调，应逐级调整，原则上一年不得超过两次；
2.员工职务晋升须在原职务上任职满6个月以上，方可调整；
3.员工职务调整原则上不可越级调整。
（三）人才培养：
根据公司的人才培养规划，绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象。
（四）试用期员工：
绩效结果可作为员工转正的主要依据之一。
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第五部分绩效申诉
十五、绩效考核的过程中，人力资源管理中心受理绩效考核事项的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。
十六、员工收到绩效结果5个工作日内若无绩效申诉，即认定绩效结果有效，将作为绩效结果应用的依据。
第六部分附则
十七、各业务部门、下属单位可根据公司绩效管理制度相关原则，
同时结合业务部门实际情况，制定相应的考核办法、实施细则，提报人力资源管理中心审核、备案后方可执行。
十八、本规定的解释权、监督执行权归公司人力资源管理中心。
本规定自颁布之日起生效。
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