论嘉善地区中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善对策.docx
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论嘉善地区中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善对策
论嘉善地区中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善对策
摘 要
中小型企业作为当地经济发展的中流砥柱，每个企业都在探寻提高自身竞争力的有效方法，绩效考核更受青睐，科学的考核更是提高生产力，促进企业稳步发展。
目前很多绩效考核方法都是针对大型企业或者上市企业，很多中小型企业的知识缺少；在实施过程中，一些不科学的管理发方法也是降低了考评的效果。
本文针对嘉善地区中小企业的绩效考核管理，通过书籍，网络，其他公司员工问答等一些调研方法，找出相关问题，以及提出相应的完善对策。
关键词：
中小型企业，绩效考核，问题，原因，对策
目录
一、绩效考核的相关概述………………………………………………………………………4
（一）绩效考核的概念………………………………………………………………………4
（二）绩效考核的目的………………………………………………………………………4
（三）绩效考核的一般程序…………………………………………………………………4
二、中小型企业给嘉善经济发展带来的影响…………………………………………………4
三、嘉善地区中小型企业绩效考核实施概况…………………………………………………5
四、中小型企业绩效考核制度存在问题………………………………………………………6
（一）考核指标存在的问题……………………………………………………………………6
1、考核指标不合理、不科学………………………………………………………………6
2、考核观念不正确、制度不合理和操作失误……………………………………………6
3、绩效考核操作过程中存在误区…………………………………………………………7
（二）企业管理者组织、执行的问题………………………………………………………7
1、中小型企业核心领导“一把手”作风…………………………………………………7
2、部门领导对本部员工单独考核评分……………………………………………………8
3、缺乏积极性，没有监督性………………………………………………………………8
五、员工绩效考核制度存在问题分析及解决方法……………………………………………8
（一）绩效考核理念误区……………………………………………………………………8
（二）明确企业框架和岗位职责……………………………………………………………8
（三）考核指标精细化………………………………………………………………………8
（四）考核评价准确化………………………………………………………………………9
（五）考核结果速度化………………………………………………………………………9
（六）监督指导考核流程……………………………………………………………………10
结束语……………………………………………………………………………………………10
致谢………………………………………………………………………………………………11
参考文献…………………………………………………………………………………………12
一、绩效考核的相关概述
（一） 绩效考核的概念
所谓绩效考核，是指通过科学的考评方法，通过系统特定的运行，测评员工在一进入企业后，进行的一系列的考评，通过对员工工作的行为，成果来进行测量，然后影响着员工的薪酬高低，职务升降，以及后期进行的培训等等。
它的最终目标是在改善和提升员工的同时，改善企业的经营，提高企业的发展前景、
（二）绩效考核的目的
绩效考核起源于英国，当时为了改善英国官员萎靡不正，效率低下的局面，提出了考核制度，优胜劣汰。
现在的绩效考核更加倾向于参考过去的行为，来立足未来，总结了员工在过去一段时间的工作表现，规划员工未来工作的走向。
为了达成企业目标，发掘问题，依此来分配利益，在这之中促进员工和企业的共同成长。
具体的目标可以分为以下几点：
⏹为员工的升/降/调/离职提供依据
⏹为员工的薪资升降提供依据
⏹企业对绩效考核提供正确反馈
⏹评估员工对企业的劳动成果
⏹提供准确的员工培训
⏹使员工更好的制定职业规划
（三） 绩效考核的一般程序
方案制定
实施方案
评定结果改善措施
分析原因
实施奖惩
评价方案
二、中小型企业给嘉善经济发展带来的影响
中国社科院工业经济研究所所长金碚22日在杭州举办的“探索中小企业的生存发展之道”论坛上说：
“中小企业将成为最具有创新能力的企业群体，因为其最符合市场经济的原理。
”[1]嘉善地处江浙沪交界处，是长江三角洲的核心区域，是上海的后花园。
据数据统计，截止2011年年末，中小型企业占嘉善县总数的99.9%，其中8千余户的私营企业，个体工商户更是遍地开花，其中的中型企业带动了产值上升，截止2012年6月，嘉善的64家中型企业完成产值76.64亿元，同比增长7.7%。
[2]中小企业如何能更加稳步发展，已经成为嘉善地区各家企业的重中之重。
三、嘉善地区中小型企业绩效考核实施概况
2012年根据，嘉善地区大部分企业实施了绩效考核，实施绩效考核的企业随着企业的发展，销售额的增长，公司资产的扩大越来越被企业所需。
下面我将列举我在调研时取得的数据：
首先在考核时间上面，2/3公司都是采用月考核制度，7/10的公司都会进行年终考评。
其实，在考核的内容上面，大致可以归纳为：
1/2的的企业都考核的内容都是销售业绩，2/5的企业考核内容是产值，其他的安全，事故发生等占有一小部分。
四、中小型企业绩效考核制度存在问题
由于嘉善地区推行绩效考核制度的时间还很短，很多公司里面制定的评价体系不是很完善，很多问题不是避免的会遇到，从我自身经历的一个案例加以分析：
2011年大专毕业后，我就职于一家纯加工的F电子公司，加入公司半年后，因为公司客户流失，经营情况不佳，公司开支大于盈利，公司领导决定外聘经理对公司进行绩效考核。
到了年初，公司领导请来台湾地区S经理对公司进行大规模的评估和重组，S经理大手一挥，先对公司团队及员工绩效考评，某日全公司收到S经理的邮件，要求填写自我评价，和对本部门其他同事的评价，一时间公司人心惶惶，害怕因为此事会被公司降薪或者裁员。
产线的组长T先生在表格建议一栏填写了：
采购不及时，影响了产线组装，导致出库时间延误。
然后在自我评价一栏中“工作完成不好”“工作完成较好”“工作完成很好”
中，T先生觉得写太好和太坏都不是很好，于是选择了一个较为中间的选项。
填好表格交给直属领导L经理，L经理平时工作繁忙，认为绩效考核也是无所谓的，况且这也是事实，然后对下属的意见全部签核同意。
L经理把签核好的表格统一交予管理处，在每周一的周会上，S先生让人事部经理把自评结果和反馈建议提上来，如此T先生提出的“采购不及时等”如数被提出，采购部经理和员工一听，这怎么是我们的问题了，是仓库和财务没有把事实库存给我们部门。
于是在周会上，生产部门、采购部门和仓库3大部门谁也不服谁。
人事部门也调节不了这个问题，新来的S经理也没预料会出现这个情况，让人事部门把资料和会议上的问题归档下，也没有采取和提出其他意见，这样这次的绩效考核就草草收场，后期谁也没有再提。
（一）考核指标存在的问题
该电子公司的绩效考核很大程度上反应了嘉善地区的现状，其中的主要问题如下：
1、考核指标不合理、不科学
F电子公司的考核目标不明确，考核标准也十分模糊，对于每个部门和每个岗位的考评标准，都没有精细的区分，公司的每个人每个部门收到的考核表格都是一样的。
考核的标准“工作完成不好”“工作完成较好”“工作完成很好”这个该如何去计算，不好和较好之间该怎么样去衡量，制定表格是都没有很好的去说明，公司的每个人都按照自己的想法去选择，考核的结果有失公平，公正。
嘉善很多公司和F电子公司很类似，考核指标设计的不是很合理，很多标准设计的不科学，不同部门之间用统一的考核方法，显得太单调。
①考核标准不科学，不合理，太主观
考核标准太过于模糊，不全面，不客观，这样的考核标准很难被认同。
员工只会觉得是公司要惩罚，很难让人信服。
②考核角度太单一
考核应该从员工的角度，上级的角度，和人力资源管理部门，F电子公司单单是员工自评，然后上级领导签核意见，很多管理人员也不想得罪员工，导致上下级关系僵硬，草草了事，对下属员工的自评都同意。
2、考核观念不正确、制度不合理和操作失误
在F电子公司中，因为客户的流失，导致后期公司发展艰难，所以外聘经理来管理，在执行绩效考核前期，公司没有很好的宣传，导致很多员工都担心受怕，是不是经营不善，
所以要裁员，让员工进行自我评价，如果写的不好，会不会降薪或者被被裁。
3、绩效考核操作过程中存在误区
很多企业对于绩效考核都只是走走形式化，在操作过程中也都只是做个表格，让人力资源部门归总归纳下，没有真正的让考核体现出价值。
⏹工作评价太过笼统，没有客观的评分标准。
⏹对于管理人员，基层人员，评价方式一样，一样的标准，没有顾忌岗位和员工能力之间的差异。
⏹考核方法不合理，不同目的的考评方法，应该有不同的执行方式，如果是业绩考评，那么销售部门应该有销售量，销售成本等考核，如果是产线基层员工的考试，那么出勤率，每日，每周，每月的产量，以及报废次品量也要记录在考评标准里面。
⏹考试的结果反馈不当，在F公司，因为产线组长的建议，直接被点名在会议上面提出，导致相连的有关其他部门的员工不服。
其实考核的方法和反馈的方法有很多，考核者不能一味的从主观上不愿意将考核结果反馈给被考核者，这样会被员工猜忌，是不是公司在自己不知道的时候搞黑箱运作；当然也不能在很多的大会上直接点名批评，这样提出意见的员工和被点名的员工都会没面子。
（二）企业管理者组织、执行的问题
企业的内部，每个部门都是密不可分的，他们息息相关。
下图为大部分企业的部门之间的供应链：
企业的管理者很多都是心血来潮，没有和人力资源部门和各个部门商榷，就推行绩效考核。
1、中小型企业核心领导“一把手”作风
中小型企业很多都是老板说了算，对于员工的考核，上级经理或者组长都是有修改员工评语的权利，每个领导看事情的角度不同，对员工掌握的信息也不一致，可能会有不同的意见，这个时候，中小型企业一般都是询问老板的意见，最后以老板的为准。
这个时候有利的是平息了表面的矛盾，实着从管理阶层来看：
认为自己这个经理没有实质性的权利，只是口头上面好听；再者从下级员工来看：
这个经理也没多大用处么，一点威信也没有，可能会造成以后不服上级领导，影响了企业内部的正常程序。
换而言之，最高领导作出了最后的考评结果，但是没有从各个方面看待员工，有失公允。
员工也会对次不满，高高在上的老板，不了解员工平时的工作和态度，凭主观印象对自己评价，然后会造成不满。
2、部门领导对本部员工单独考核评分
企业里面大部分员工认为自己的直接上级会了解自己的工作，其实这样的考核方式执行偏差太大了，往往会变成，谁和我人缘好，谁的评定分值就会高。
3、缺乏积极性，没有监督性
在F公司，最后S经理让人力管理部把考核的结果归纳下，最后潦草收场。
绩效考核应该是公平公正的考核员工和团队的一种有效方式，最后以提高员工工作能力，扩大公司经营为最后目的，在绩效考核的过程，应该公开，公平，公正，在人力资管管理部门的监督下，最后整理反馈结果，提出各部门计划。
五、员工绩效考核制度存在问题分析及解决方法
激励制度，应该是公开，公平的基础上，所有员工都认可的考评激励制度。
在绩效考评中，看企业发展的阶段，员工所处的岗位，结合不同部门的情况，然后决定用什么方式。
（一）绩效考核理念误区
很多企业实施绩效考核，主要的方式：
给每个员工一张表格，人力资源部门主导，然后每个部门自行考核，考核后，把表统一反馈给人力资源部，然后人事部门再统计。
这样的考核好像仅仅只是文字方面的工作，填写表格，打个分数，写几句评语。
然而到了年底或者项目完成时，大多数员工又颇有意见，认为考核不符合实际，奖金和薪酬和考核结果都不应该是这样的。
管理人事部门也对考试不重视，认为就是为了年终奖金，给大家打打分数。
（二）明确企业框架和岗位职责
绩效考核是一个企业每一位员工参见并建立起来的一个体系，它不是单单一个管理部门的事情，也不是为了发奖金或者为了降薪来考验员工。
建立绩效考核一个科学的体系，需要每一位员工的配合和努力。
公司一般分为三个层次，第一层：
决策（董事长/老板），第二层：
中层（经理），第三层：
员工。
绩效考核其实不复杂，建立起绩效考核制度，走通考核流程，确定关键性指标，运用科学考评方法，就能更好的利用考核。
岗位名称
在绩效考核中担任职责
总经理
掌握考核流程，提出建议和意见，最后拟定和修改制度
经理
及时向上级反馈考核，协调上下级关系，制定各部门考核标准；
检查各项考核是否落实
员工
完成本职工作，积极配合各项考核，及时向上级反映
（三）考核指标精细化
依据不同不同部门，不同岗位，确定不同的考核方式：
⏹层次不同：
员工所处经理等管理层或者行政办公室，划分一级、二级考核；
⏹管理人员：
财务部，人事部等脑力劳动部门；
⏹销售人员：
依据成本、销售业绩、人脉管理来考核；
⏹生产人员：
产线员工，仓库人员，研发，品管等部门。
⏹团队人员：
依据不同部门或者不同项目的团队，整体考核。
（四）考核评价准确化
⏹考核的指标：
一方面是KPI，另一方面是360度等进行综合性考核指标。
关键性指标：
明确部门的主要责任，量化员工的工作表现。
考核必须量化，客观化，这样才能明确目标，让员工了解自己的工作目标，提高工作的积极性。
根据不同工作的性质，确定大约六成的关键性指标，由本部门经理引导，班组长协助，建议这部分的指标。
360度考核，通过上下级，平级，工作相关部门建立起来的考核制度。
通过指标的建立，提交给人力资源管理部门审核，然后上级部门的批准，形成了考核指标。
360度绩效考核法
⏹考核的分值设定：
当月考核总分100分，KPI值由所属部门自评，其他分值由和自己工作有相关的部门或者人员互评。
⏹采用扣分制度，个人扣分，团队扣分，明确责任。
⏹评分要公平，客观，不可随意修改。
⏹如有扣分，写明扣分原因，以及修改建议。
⏹考核标准主要划分为：
工作能力，工作态度，工作业绩。
（五）考核结果速度化
依据不同的考核周期，确定提交考核结果。
月度考核：
每月下旬为考核时间，提早1个工作日向人事部门申请考试日程，以20号提出考核计划，25号前完成考核，将考核评分递交至人力资源管理部门，人事部门在一周工作日内，下月初期想考核结果告知各部门，公开考核结果。
季度考核：
季度考核应在季末启动工作，对上季度的工作进行评定，本部门领导以及考核小组根据部门工作计划，制定相应的绩效考核指标，如在考核执行过程中，出现部门或者公司计划调整，被考核部门和人力资源管理部门需共同商榷，并制定相对的考核计划和指标，经过上层部门领导的批准后，再进行考核。
年度考核：
年末的考评是对过去一年的总结，也是对未来一年的展望，在考核之前，每个部门都应该提出一份过去一年工作目标完成的说明书，并让考核部门进行审核，确定了工作进程，考核小组和部门领导共同考评。
考核结束后，人人力资源部门反馈结果，然后各个部门开张下一年度的工作计划研讨会议，作为下年度的工作指导和考察意见。
考核的等级：
（本月分值-基础分值）/基础分值*100%=K
基础分值由前面季度/半年度/年度得出的分值，由考核小组审核。
月度考核时依据本部门的内部考核以及企业的同事，客户之间的评价得出的总分，然后结合上月考核结果，得出的考核差异来进行考核等级，具体可以划分为一等，二等，三等，如图所示：
差异K值
评定等级
K≥3%
一等
-3%≤K＜3%
二等
K＜-3%
三等
（六）监督指导考核流程
设立考核管理小组，由总经理、人力资管管理部门和各部门领导组成的考核小组，担任考核期间监督工作，并承担职责：
⏹监督考核流程；
⏹汇总考核结果，监督各部门考核指标；
⏹依据考核结果，拟定或修改考核制度；
⏹处理员工的申述；
⏹对绩效考核过程出现的违规操作，进行通告批评；
⏹把握考核结果，提出相应的培训计划；
⏹依据考核结果，对员工的升职、调薪提出建议；
⏹分析考核数据，提出建议和意见。
⏹建议绩效考核的档案，分门归类
结束语
规范化绩效考核是中小型企业的必然走向，很多企业都认识到了绩效考核的重要性，如何考核，如何科学的考核是很多企业面对的问题，如何有针对性，用合适的方法对企业团队进行考核，在嘉善地区很多企业已经走向规范，在考核中能正视出现的问题，分析并有效的解决。
建立完善的考核体系，在积极的鼓励员工和提升中小型企业的竞争力中发挥了巨大作用。
致谢
本人荣幸地在浙大远程教育学院嘉善学习中心参加人力资源管理专业进行学习。
首先向关心帮助和指导我的指导老师王康健老师表示衷心的感谢并致以崇高的敬意，在王老师的悉心指导下，我才能完成此论文。
在远程教育完成之际，回顾两年半的学习生活，特别感谢浙大远程学院给予我的学习机会，特别感激嘉善学习中心提供的学习资源，老师们的热情解答和同学们的热心帮助才使我顺利的完成学业。
在此我向你们表示由衷的感谢。
参考文献
[1]钱斌,刘德妍.人力资源管理理论与实务[M].上海:
华东师范大学出版社.2006
[2]省经信委.2013年6月28日.专家视点.
[3]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛.2012（05）
[4]敬德久.绩效管理常见误区浅议[J].科技情报开发与经济.2004.
[5]石金涛.现代人力资源开发与管理［M］.上海：
上海交通大学出版社.2001
[6]赵国军．绩效管理方案设计与实施[M]．北京：
化学工业出版社.2009
[7]贾晓辉.人力资源管理理论与实务[M].北京:
中国国际广播出版社.2004
[8]储企华．现代企业绩效管理．[M]．广州：
文汇出版社.2002
[9]嘉善县统计局.2012年7月24日.统计分析.
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