劳动合同法实施条例逐条完全解读.docx

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劳动合同法实施条例逐条完全解读

劳动合同法实施条例逐条完全解读

第一章　总　那么

   第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国》（以下简称），制定本条例。

   【解读】：

本条规定了《中华人民共和国实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。

由于《》部份条款规定得不明确，在实践中致使有一些条款难以操作，为了贯彻实施，排除操作上的困局，有必要制定实施条例。

   第二条　各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门和工会等组织，应当采取方法，推动的贯彻实施，增进劳动关系的和谐。

   【解读】：

为了增进和构建和谐劳动关系，排除社会各界对的“误读”与“消极评判”，政府有关部门、工会等组织应当将的正面宣传视为己任。

   第三条　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合股组织和基金会，属于规定的用人单位。

   【解读】：

由于会计师事务所、律师事务所等机构遍及，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处置不一，本条对所称的用人单位做了延伸说明。

   第二章　劳动合同的订立

   第四条　规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或记录证书的，能够作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或记录证书的，受用人单位委托能够与劳动者订立劳动合同。

   【解读】：

依照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》假设干问题的意见，依法取得营业执照或记录证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有必然的组织机构和财产，但又不具有法人资格的组织，包括：

（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；

（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。

依法取得营业执照或记录证书的分支机构具有效工主体资格，能够作为用人单位与劳动者订立劳动合同，能够直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。

未依法取得营业执照或记录证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。

   第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付，可是应当依法向劳动者支付其实际工作时刻的劳动报酬。

   【解读】：

《》要求用人单位必需在用工之日起一个月内与劳动者签定劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每一个月支付二倍的工资。

如此致使了实践中显现一部份劳动者在用人单位要求签定劳动合同时借口不签定劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。

固然，那个地址用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签定合同，而劳动者不签定书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，不然会弄巧成拙。

   第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照第八十二条的规定向劳动者每一个月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照第四十七条的规定支付。

   【解读】：

本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处置方式。

用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。

由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条一样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，幸免僵局的产生，固然，用人单位需支付终止劳动关系的。

   前款规定的用人单位向劳动者每一个月支付两倍工资的起算时刻为用工之日起满一个月的第二天，截止时刻为补订书面劳动合同的前一日。

   【解读】：

本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每一个月支付二倍的工资的起始日期，起算时刻为用工之日起满一个月的第二天，截止时刻为补订书面劳动合同的前一日。

规定，成立劳动关系，应当订立书面劳动合同，若是不能够在成立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。

用人单位需在一个月的时刻内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律给予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。

   第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的第二天至满一年的前一日应当依照第八十二条的规定向劳动者每一个月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立，应当当即与劳动者补订书面劳动合同。

   【解读】：

第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立”。

本条规定了用人单位在“视为已订立”的情形下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。

同时，用人单位还必需向劳动者支付11个月的“双倍工资”。

   第八条　第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时刻、劳动合同期限等内容。

   【解读】：

《》第七条规定，用人单位应当做立职工名册备查。

但并未规定“职工名册”该具有什么内容。

本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。

   第九条　第十四条第二款规定的持续工作满１０年的起始时刻，应当自用人单位用工之日起计算，包括实施前的工作年限。

   【解读】：

第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位持续工作满十年的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，应当订立。

实践中存在一种误解，以为那个地址的“持续工作满十年”也应当从2020年1月1日开始计算持续10年。

本条规定“持续工作满十年”的起始时刻自用人单位用工之日起计算，且包括实施前的工作年限，排除实践中的误读。

   第十条　劳动者非因本人缘故从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限归并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付的工作年限时，再也不计算劳动者在原用人单位的工作年限。

   【解读】：

实践中有些用人单位为了规避的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或注册新的用人单位与劳动者签定劳动合同，本条规定劳动者非因本人缘故从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限归并计算为新用人单位的工作年限，完全击破了用人单位此类规避手法。

可是，原用人单位已经向劳动者支付的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付的工作年限时，再也不计算劳动者在原用人单位的工作年限。

也确实是说，在适历时，持续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同时，原单位已支付的应当扣减。

   第十一条　除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照第十四条第二款的规定，提出订立的，用人单位应当与其订立。

对劳动合同的内容，两边应当依照合法、公平、平等志愿、协商一致、老实信誉的原那么协商确信；对协商不一致的内容，依照第十八条的规定执行。

   【解读】：

当劳动者符合以下三种条件，即

（一）劳动者在该用人单位持续工作满十年的；

（二）用人单位第一次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）持续订立二次固按期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

若是劳动者现在向用人单位提出订立的，用人单位应当与其订立，不得拒绝，两边应当在合法、公平、平等志愿、协商一致、老实信誉的基础上订立。

那个地址的“公平、老实信誉”的原那么，又破解了用人单位一个规避的“绝招”。

实践中有些用人单位使出如下招数：

当劳动者提出签定，用人单位并非拒绝，可是，用人单位提出对工作职位、劳动报酬等进行调整，比如降职降薪，让劳动者无法同意。

本条明确了用人单位与劳动者依照第十四条第二款的规定订立时，合同内容应当遵循公平、老实信誉的原那么确信，如此，若是用人单位在新订合同中调整劳动者工作职位、降低劳动者劳动报酬，显然违抗了该原那么，用人单位行为将可能被确以为无效行为，以充分的爱惜劳动者的合法权益。

固然，若是在公平、老实信誉的原那么下还不能达到协议，那么依照第十八条的规定执行，即：

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者能够从头协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

   第十二条　地址各级人民政府及县级以上地址人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予职位补助和社会保险补助的公益性职位，其劳动合同不适用有关的规定和支付的规定。

   【解读】：

本条规定地址各级人民政府和有关部门为安置困难人员就业而提供的给予职位补助和社会保险补助的公益性职位，其劳动合同不适用有关的规定和支付的规定。

若是从结论去推断，似乎只能说明在该公益性职位工作的劳动者与“地址各级人民政府和有关部门”不成立劳动关系，若是成立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用有关的规定和支付的规定才对啊，法律眼前人人平等嘛：

）

   第十三条　用人单位与劳动者不得在第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

   【解读】：

《》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具有以下条款：

（六）劳动合同终止的条件；第二十三条规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件显现，劳动合同即行终止。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国〉假设干问题的意见》第38条规定：

劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件显现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者金。

可是第十七条关于劳动合同的必备条款已经再也不将劳动合同终止条件列入，事实上是告知大伙儿在下，劳动合同终止必需法定，不能约定。

   第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动爱惜、劳动条件、职业危害防护和本地域上年度职工月平均工资标准等事项，依照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定依照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

   【解读】：

实践中很多用人单位的劳动者工作地址即劳动合同履行地与用人单位注册地并非一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动爱惜、劳动条件、职业危害防护和本地域上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性不同，本条对此进行了明确，依照劳动合同履行地的有关规定执行。

固然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定依照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

   第十五条　劳动者在的工资不得低于本单位相同职位最低档工资的８０％或不得低于劳动合同约定工资的８０％，并非得低于用人单位所在地的最低工资标准。

   【解读】：

《》第二十条规定，劳动者在的工资不得低于本单位相同职位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并非得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本条事实上是用词不周密的表现，该条能够得出两种明白得，第一种明白得：

劳动者在的工资不得低于本单位相同职位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并非得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种明白得：

劳动者在的工资不得低于本单位相同职位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并非得低于用人单位所在地的最低工资标准。

从条款规定看，两种明白得都没有错，可是，一个法条不可能有两种明白得，不然无法操作。

本条对此进行了明确，采纳了第二种明白得，即劳动者在的工资不得低于本单位相同职位最低档工资的80%或不得低于劳动合同约定工资的80%，并非得低于用人单位所在地的最低工资标准。

   第十六条　第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用和因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

   【解读】：

《》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定效劳期。

劳动者违背效劳期约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部份所应分摊的培训费用。

可是没有规定培训费的具体组成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费和因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，如此，本条就具有很强的操作性了，那个地址需注意培训费用里面不该当包括培训期间向劳动者支付的工资。

   第十七条　劳动合同期满，可是用人单位与劳动者依照第二十二条的规定约定的效劳期尚未到期的，劳动合同应当续延至效劳期满；两边还有约定的，从其约定。

   【解读】：

实践顶用人单位与劳动者签定的效劳期协议（培训协议）的期限通常都擅长劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是不是还需受效劳期限制？

本条对此进行了明确，劳动合同期满而效劳期尚未到期的，劳动合同续延至效劳期满。

固然，若是两边在效劳期协议中对此有专门约定的，从其约定。

   第三章　劳动合同的解除和终止

   第十八条　有以下情形之一的，依照规定的条件、程序，劳动者能够与用人单位解除固按期限劳动合同、或以完成必然工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提早３０日以书面形式通知用人单位的；

   （三）劳动者在内提早３日通知用人单位的；

   （四）用人单位未依照劳动合同约定提供劳动爱惜或劳动条件的；

   （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

   （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

   （七）用人单位的违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

   （八）用人单位以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，使劳动者在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同的；

   （九）用人单位在劳动合同中免去自己的法定责任、排除劳动者权利的；

   （十）用人单位违背法律、行政法规强制性规定的；

   （十一）用人单位以暴力、要挟或非法限制人身自由的手腕强迫劳动者劳动的；

   （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的；

   （十三）法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。

   【解读】：

本条仅仅是对第3六、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平稳一点，没有任何实质意义。

   第十九条　有以下情形之一的，依照规定的条件、程序，用人单位能够与劳动者解除固按期限劳动合同、或以完成必然工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在间被证明不符合录用条件的；

   （三）劳动者严峻违背用人单位的的；

   （四）劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （五）劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的；

   （六）劳动者以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，利用人单位在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同的；

   （七）劳动者被依法追究刑事责任的；

   （八）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

   （九）劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的；

   （十）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的；

   （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

   （十二）用人单位生产经营发生严峻困难的；

   （十三）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

   （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行的。

   【解读】：

本条规定了劳动合同能够解除的14种情形，其实确实是对第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，排除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的确实是宣传不是“铁饭碗”，在符合法定条件下一样能够解除。

   第二十条　用人单位依照第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当依照该劳动者上一个月的工资标准确信。

   【解读】：

此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。

明确了额外支付的1个月工资依照劳动者本人上月工资标准确信，固然，那个地址的工资属于总额的概念，既包括大体工资、还包括加班工资、津贴、补助、奖金等工资性收入。

   第二十一条　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

   【解读】：

《》第四十四条规定，有以下情形之一的，劳动合同终止：

（二）劳动者开始依法享受大体养老保险待遇的。

该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，依照国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受大体养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部份用人单位全然就没有参加社会保险，假设劳动者已经五十五岁以上，若是此刻开始缴纳养老保险，达到享受大体养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但依照我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一样是不可能再同意超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会致使一部份劳动者无法享受大体养老保险待遇，致使劳动合同无法终止的为难局面。

本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受大体养老保险待遇的，用人单位能够终止劳动合同，实践中更具有操作性。

   第二十二条　以完成必然工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照第四十七条的规定向劳动者支付。

   【解读】：

本人曾在一公布就提出关于以完成必然工作任务为期限的劳动合同的规定存在严峻漏洞，详细内容参见《的一大漏洞》（/Html/shiwu/sw/）一文，引发了国家有关部门重视。

第46条规定：

有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固按期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

其中第（五）明确了劳动合同终止需支付仅适用于固按期限劳动合同，排除以完成必然工作任务为期限的劳动合同。

本条对此作出了完善，规定了以完成必然工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照第四十七条的规定向劳动者支付。

   第二十三条　用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照第四十七条的规定支付外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

   【解读】：

支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金本来确实是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务，本条做出该规定似乎多余。

   第二十四条　用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作职位、在本单位的工作年限。

   【解读】：

第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具有的内容，用人单位制作终止、解除劳动合同的证明格式可参照该规定的要求。

   第二十五条　用人单位违背的规定解除或终止劳动合同，依照第八十七条的规定支付了补偿金的，再也不支付。

补偿金的计算年限自用工之日起计算。

   【解读】：

《》第八十七条规定，用人单位违背本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的标准的二倍向劳动者支付补偿金。

支付补偿金后是不是还需支付，实践中也存在一些争议。

本条明确了用人单位支付补偿金后再也不支付。

从的规定其实能够做出正确的判定，补偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。

本条同时规定了补偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法本钱，关于补偿金的规定追溯到实施前的工作年限，冲破了的溯及力的规定。

   第二十六条　用人单位与劳动者约定了效劳期，劳动者依照第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违背效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

   【解读】：

由于用人单位存在以下违法行为，即

（1）未依照劳动合同约定提供劳动爱惜或劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。

（7）用人单位以暴力、要挟或非法限制人身自由的手腕强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者能够解除劳动合同，劳动者若是与用人单位订立了效劳期协议，也不属于不属于违背效劳期的约定，不承担违约责任。

   有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定效劳期的劳动合同的，劳动者应当依照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严峻违背用人单位的的；

（二）劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （三）劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的；

   （四）劳动者以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，利用人单位在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同的；

   （五）劳动者被依法追究刑事责任的。

   【解读】：

本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当依照效劳期协议的约定向用人单位支付违约金。

如此能够幸免实践中部份劳动者故意制造可被辞退的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避效劳期约定的目的。

   第二十七条　第四十七条规定的的月工资依照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资和奖金、津贴和补助等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或终止前１２个月的平均工资低于本地最低工资标准的，依照本地最低工资标准计算。

劳动者工作不满１２个月的，依如实际工作的月数计算平均工资。

   【解读】：

第四十七条规定的的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

实践中往往有“大体工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。

本条明确了月工资依照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资和奖金、津贴和补助等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或终止前１２个月的平均工资低于本地最低工资标准的，依照本地最低工资标准计算。

劳动者工作不满１