企业人本管理研究.docx
《企业人本管理研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人本管理研究.docx（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
企业人本管理研究
企业人本管理研究
企业人本管理研究
摘要：
在知识经济时代的21世纪，知识在社会经济发展中的贡献度和重要性是越来越大的。
进入21世纪，企业应以一种什么样的管理来迎接新世纪的挑战？
随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业的管理在社会文化层面上的观念创新越来越成为一个紧迫的课题。
人本主义即以人为本，把人的因素放在一切因素的首位，尊重人的需求从而调动人的最大积极性，进而创造和谐的企业氛围。
文化与人本管理的结合也是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观、促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观理论践行，更是现代企业管理的必走之路。
它对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。
关键词：
知识经济；人本管理；结合；必走之路；企业管理理
前言
“以人为核心，向用户提供最优质的服务”是IBM公司的宗旨，并以此作为企业的指导思想。
“以人为本”是日本组织文化的重要内容，也是其他国家研究日本组织文化后竞相效仿的所在，这种思想包括终身雇佣制、年工序列工资制和工会组织等。
这些制度围绕着“人”这个中心，提供能够充分发挥员工才能并使之安居乐业的场所及和谐关系，以期提高组织的效率。
许多组织形成了“人比组织机构更重要”的管理思想，以尊重、信任和关怀来沟通员工与组织的感情，并通过教育提高员工素质，以发展和巩固组织文化。
日本索尼公司致力于树立“人人都是索尼大家庭成员”的观念，公司的管理建立在互敬互助的基础上，公司领导与员工保持良好的关系。
随着知识经济的发展，企业的经营管理的模式在发生着极大的变化，企业中“人”的地位不断提高，这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称为“人本主义”的管理模式，这种模式正在被越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的模式在不同的国家实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？
据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的。
与之相对，有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。
正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的“在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点”。
事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程中。
一以人为本的管理取向以及文化建设
为了不使“以人为本”这一具有深刻内涵与巨大作用的现代管理思想成为一种“装饰品”与“包装物”，有必要对“以人为本”的相关核心思想进一步剖析，以便还“以人为本”的本来面目，并确立人本管理的核心。
（一）人本管理的内容
“以人为本”的管理思想是梅奥在其代表作《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》中首先提出的。
梅奥认为“行为与情绪密切相关，群体对个人的行为有巨大影响，群体工作标准规定了单个人的产量；在决定产量方向，金钱因素比群体标准、群体情况与安全感作用要小，更加注重人的因素”。
艾德华、戴明和彼德斯进一步发展了梅奥的思想，前者提出了“参与式”管理，后者则认为“人是公司最重要的资产”，“主人不仅是经济上的更是精神上的”。
概括起来，“人本管理”的主要内容是：
（二）员工是企业的主体
传统经济学理论把员工（劳动力）视为如同生产过程中的资本和技术一样，是一个不可或缺的生产要素和管理客体，但它缺乏对人主观作用的认同。
而事实上，员工是企业的主体，它是特殊的生产要素，企业管理不仅是对商品与服务的管理，也是对企业内的人的服务与管理。
作为对人的管理与服务，在管理权限的分配上有两种基本方式：
一种是高度集中的权力分配，即集权；另一种是适当分散的权力分配，即分权，关键是要看能否实现资源配置的高效率。
1.人是平等的，但是是存在差异的
在完成同一项工作中，不同的人有不同的能力，不同的能力有不同的效用。
这种客观存在的差异决定了适宜工作的类别与层次，于是在组织（企业）中有不同级的管理者。
有了企业管理中的管理层次，管理者更了解不同职工的个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式。
只有这样才能充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，才能不断提高我们的管理水平和社会经济效益。
要做到知人善用，现代管理特别强调：
“只有无能的管理，没有无用的人才”，把有相应能力的人放在相应的管理层次与工作岗位就是实现能力差异的结果。
2.人的欲望就是动力来源
组织管理的效率来源于组织运行的效率，而组织运行效率的提高从根本上要依靠人的动力，而人的动力来源于其欲望的满足程度，满足人的物质需要即物质动力。
它是人工作的根本动力，是人的一切其他动力的基础，也是企业管理的重要手段。
但必须明确，不同的人对物质动力的反应不尽相同，管理的关键就是使物质动力效用最大化。
满足人的精神需求即精神动力，它与物质动力不同，它更具强烈性与持久性，同时精神需求往往与人的价值取向以及环境制度联系在一起，一旦确定就成为不易改变的动力。
3.人具有社会竞争性
人的能力是有差异的，同时亦具潜在特征，潜力的差别与人能力的差别就在于激励因素的作用，马斯洛的“需要层次理论”把众多需要归纳为:
生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五大类。
为满足不同层次的需求，具有社会性质的人存在着一种潜在的竞争动力，竞争动力集中体现在外部环境与组织（企业）间的信息交流中，信息交流的过程是组织与外界的关联过程。
一个企业文化的建设和人本管理也是利用沟通来使这一差异和竞争性提高的高明手段。
二．人本管理的环境条件
（一）优化管理环境
环境因素对人的心理、情绪及工作有直接的影响，管理学者一般把人本管理的环境划分为自然环境与社会环境。
自然环境指环绕人们周围赖以生存的各种自然因素的总和，如大气、水、植物、动物、土壤、岩石矿物、太阳辐射等。
主要是对组织中的人的动机、能力及情绪的影响；而社会环境则是整个社会经济文化体系，主要指国家政策、法律法规、企业组织结构及规章制度等，会影响企业在市场中的地位及其竞争力。
1.建立正确的价值观
价值观就是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。
现代企业的价值观是其经营过程中所推祟的基本理念与奉行的行为准则。
纵观现代企业发展的历程，企业的价值观大致经历了生产型价值观、生产经营型价值观及经营型价值观三个阶段。
三阶段的划分与取向似乎体现的是一种递进关系，但其实质是一样的，即追求利润。
企业价值观的确定是以追求利润为目标的。
企业的价值观对企业主体人员的影响是多方面的。
诸如：
对他人与团体的看法；对企业决策及其管理方法的选择；对企业面临形势的判断；对企业目标的认同与组织管理措施的接受与适应以及个人行为道德标准的选用与衡量。
企业价值观直接影响着企业的人的行为。
如：
过于自信的个人行为；十分协作的团队行为；服从指挥的顺从行为；敢于负责的进取行为及真知赤诚的诚信行为等。
2.建立适宜文化背景的企业文化
在“人本管理”中，文化是一个区别于动物与物质因素的重要因素，人是有情感与精神的动物，每个人都有着不同的文化背景，深受着不同文化的熏陶与教育。
因此，要实现“人本管理”，就必须先建立企业文化。
企业文化通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
它是企业特有的精神财富，并有着明显的物质形态，它包括组织目标或宗旨、共同的价值观、作风及传统习惯、行为规范和规章制度。
这些丰富的内容，构成了企业文化的层次，不同层次的企业文化反映着“人本管理”的不同程度。
（二）人本管理的核心：
参与式管理
参与式管理的理论基础是人性假设理论，20世纪30年代美国管理学家梅奥提出了“社会人”的假设，认为人的工作是以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重需要。
自上世纪60、70年代参与式管理提出以来，管理理论家与管理者就参与式管理进行了大胆的探索与尝试，理论异彩纷呈，实践多种多样。
最具影响力也最能体现“人本管理”思想的参与式管理，是管理学家戴明的理论与思想。
戴明认为，员工参与管理过程中的“权力”、“信息”、“知识与技能”、“报酬”四大因素最为关键，也就是要给员工提供足够的用以做决策的权力。
同时应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工，而且要求参与管理的员工必须具备做出决策所要求的知识与技能，必须要付给参与者一定的报酬，以吸引更多的参与者，并提高参与者管理的兴趣与效率，从而提高劳动生产力。
作为现代企业管理，成熟的企业管理理念至关重要。
企业管理者在构建人本管理的过程中，掌握人本管理内容、优化创造人本管理的环境条件、以参与式管理作为人本管理的核心，不断深化企业改革，促进企业不断取得创新和发展。
三以人为本的企业管理
随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题。
“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的、促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新、树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。
（一）西方管理中的以人为本及我国企业管理理念
在西方管理理论的发展中，普遍重视对人的研究，管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同。
鉴于日本经济的迅猛发展，20世纪80年代初，美国学者通过对美、日企业的管理方式的大量研究、比较发现：
美国企业在管理中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。
日本企业在管理中，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理，形成了日本独特的企业文化，西方由此兴起了企业文化热，开始普遍重视以人为本的管理。
从西方管理理念的发展可以看出，以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程，现在已在许多发达国家确立和运行。
我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念。
第一阶段：
1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念；第二阶段：
从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财（钱）为本的企业管理理念；第三阶段：
党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念。
在第一阶段，以“物”为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理；以“财（钱）”为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀；以人为本的企业管理理念，既重视产品的质和量，更重视人性化管理，这体现了人本性的特点。
（二）树立以人为本的企业管理理念
管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制定企业发展规划和发展目标，首先要确立正确的、科学的与合理的管理理念。
以人为本的企业管理理念，具体包括以下几个方面：
1坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念
以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工重于产品。
从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识：
作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务；是关注企业的社会责任；是追求广义的人本管理目标；追求经济社会的可持续发展；弘扬人性的价值及实现经济、社会和人的全面发展。
企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。
虽然我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。
即只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。
2.坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念
对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。
从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。
“以顾客为中心”不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念。
企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力：
一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值；二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品时的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。
西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义。
3．坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念
企业的社会信誉、公众形象是企业生存和发展的生命所在。
要树立良好的企业信誉和形象，关键取决于企业对外部环境变化的适应程度和应变能力，企业外部的核心环境是市场环境。
企业处于市场环境之中，一切经济活动都与之紧密相连，企业只有通过市场把产品销售出去，取得效益，才能生存和发展。
因此，信誉和市场，两者何为第一位？
以何者为中心？
如何处理两者的关系？
是企业经营所面临的主要问题。
以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。
信用是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。
企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。
市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传等的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固与扩大市场。
只有树立信誉重于市场的观念；把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起；把企业融入社会之中；把信誉融入消费者心中才是现代社会需要的企业。
这种企业的信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。
（三）构建以人为本的企业管理的有效途径
探索构建以人为本的企业管理的有效途径和方法，必须以“人”的管理和使用为根本；以打造独特的企业文化为核心。
在增强企业发展的原动力上下功夫；在增强企业核心竞争力上下功夫；在增强企业凝聚力上下功夫。
1.吸引人才、留住人才，增强企业发展的原动力
在人才的选拔与使用方面，坚持公开、公平、公正、竞争与择优的原则。
按照“效率优先、兼顾公平”的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。
建立客观公正的绩效评价与激励体系，通过体系的运作，对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。
这样才能充分激发员工学习、创新的热情，使职工安心工作，为企业的发展创造后劲。
知识经济要求人力资源管理必须以人为本，需要员工具有灵活性、创造性、积极性，这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作进而发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习与培训的机会。
营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。
把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，使员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来。
2．培育独特的企业文化，增强企业核心竞争力
良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是企业员工获得朝气与活力的源泉、是企业的灵魂所在。
因此，实施人本管理，必须构筑独特的企业文化。
企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。
企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。
只有将这三者有机地统一结合起来，才能形成企业的核心竞争力。
没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳；只有企业价值观，没有企业精神，做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到，形象的塑造难以实施到位；有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。
在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取、不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。
3.以情感人、以诚待人，增强企业凝聚力
人的一切的行为的内在动力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素，其中情感因素最能左右一个人的变化。
如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级；以情感人、以诚待人；与群众关系非常融洽，职工就会对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强。
相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离，其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。
企业领导干部要深入员工之中，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。
总之，实施以人为本的企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。
我们一定要结合人的发展和企业的发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。
结束语
人本管理就是把人真正看作是企业生产经营活动的主体，一切管理工作均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。
事实上，人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终都要落实到人——为了人本身的发展，不断提高人的生活质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。
在企业中，以人为本的管理能够营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。
人们常说“你们希望别人怎样对待你，你们也要怎样对待别人”。
这是世界上最古老、最广为人知的哲学，所谓“将心比心”，正是企业经营管理的金科玉律。
人作为管理要素中的最主要的一个，也是一切管理工作中各种客观因素和各个环节中必不可少的因素。
管理目标的实现，离不开人的有效活动，否则管理活动就缺少了存在的根据和力。
因此，必须坚持人本管理，尊重人、关心人，特别是要注意开发人的潜能。
在观念上和具体操作上，企业特别是企业领导者应当从重视物的管理转为以人为中心的管理，要体恤民情，掌握心态，积极调整，促进稳定。
对职工切不可采取漠不关心的态度或高压政策。
要认识到人不仅是生产要素，也是重要资源，更要把观念调整到“企业为人而存在”，企业是靠人来运作求得发展的高度认识上来。
以人为本的管理最重要的一点是企业的一切管理工作应以调动人的积极性、做好人的工作为根本。
党中央提出建设社会主义和谐社会、坚持科学发展观，这也对企业以人为本管理提出的更高的要求。
企业只有坚持以人为本的管理，才能为建设和谐社会、坚持社会发展观做出贡献，也才能在新的形势下存在和发展。
参考文献
[1]高敏.高职院校以人为本职业生涯教育模式探析[J].四川工程职业技术学院学报.2012（02）
[2]王博.系统科学视角下的“职业能力”解析[D].天津大学2008
[3]《市场周刊（理论研究）》2006年05期
[4]严世祥.分析中学德育管理中的“以人为本”[J].现代阅读（教育版）.2012（17）
[5]吉保华;;提升高校图书馆员素质的思考[J];山东纺织经济;2011年05期
[6]王玉蓉.以就业为导向，以能力为本位，构建立体式职教课程体系[J].现代阅读（教育版）.2012（03）
[7]高敏.高职院校以人为本职业生涯教育模式探析[J].四川工程职业技术学院学报.2012（02）
[8]张祎炜.M职业学院人力资源管理体系的研究[D].山东大学.2012
升级会员 