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薪酬管理薪酬管理知识点整理
（薪酬管理）薪酬管理知识点（整理）
第五章薪酬管理
第壹节薪酬调查
第壹单元薪酬市场调查
壹、知识要求
（壹）薪酬市场调查的概念、种类、作用
1、概念：
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付情况的信息，且进行必要处理分析的过程。
2、种类：
从调查方式上见，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；
从主持薪酬调查的主体见，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；
从调查的组织者见，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；
从薪酬调查的具体内容和对象见，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：
1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3）有助于掌握薪酬管理的新变化和趋势。
4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
（二）岗位评价、绩效考评和薪酬管理的关系（论述题可写上的点）
岗位分析和评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平）
1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之壹；
2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之壹；
3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之壹，将之上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求：
薪酬调查的具体程序和步骤
确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查分析方案
1、确定调查目的：
首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果能够为以下工作提供参考依据：
整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整
2、确定调查范围：
确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的时间段。
于选择薪酬调查的具体对象时，壹定要坚持可比性原则。
可供调查时选择的几类企业：
同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；和本企业雇佣同壹类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；于本地区同壹劳动力市场上招聘的企业；运营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎壹般标准的企业。
确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间于时间和空间多个维度上的可比性。
选择确定被调查的岗位，应于工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，和本企业需调查的岗位具有可比性。
薪酬调查应当涉及以下信息：
和员工基本工资关联的信息；和支付年度和其他奖金关联的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；和企业各种福利计划关联的信息；和薪酬政策诸方面有关的信息。
3、选择调查的方式，常用的调查方式有：
企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、调查问卷。
4、薪酬调查数据的统计分析，六种分析方法：
1）数据排列法，将数据由高到低排列，找出数据排列的中间数据，即25%点处、中点50%点处和75%点处。
工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，壹般的企业应注意中点的工资水平。
2）频率分析法，被调查的的企业没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据时，采用频率分析法，记录于各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率。
3）趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）
4）离散分析法（百分位法、四分位法、标准差分析）
5）回归分析法，借用壹些数据统计软件，如spss
6）图表分析法，具有直观、形象、鲜明、突出、简洁的特点。
5、提交薪酬调查分析方案（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬情况和市场情况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。
三、设计薪酬调查问卷的注意事项
填写问卷时间不应超过2小时。
第二单元员工薪酬满意度调查
壹、知识要求：
员工薪酬满意度调查的基本内容
员工对薪酬水平的满意度；对结构、比例的满意度；对差距的满意度；对决定因素的满意度；对调整的满意度；对发放方式的满意度；对工作本身的满意度；对工作环境的满意度。
二、能力要求：
薪酬满意度调查的程序
1、确定调查对象：
企业内部所有员工
2、确定调查方式：
常用的方式是发放调查表
3、确定调查内容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）
第二节工作岗位分类
壹、知识要求
（壹）工作岗位分类的几个概念
1、职系（细类）：
工作性质和基本特征相似相近，而且任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
2、职组（中小类）：
工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
3、职门（大类）：
工作性质和特征相近的若干职组的集合。
4、岗级：
于同壹职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
同壹职系中划分不同的岗级，能划分出不同岗位于工作要求上的差异性。
岗级的划分也确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。
坚持同级同薪、提级提薪的原则。
5、岗等：
将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统壹岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统壹岗等维度中。
是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
（二）工作岗位分类的内涵
岗位分类是于岗位调查、分析工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，于国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
职位分类是于岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向俩个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
（三）工作岗位分类的关联概念
1、岗位分类和职业分类标准的关系（特殊性和壹般性的关系）
2、岗位分级和岗位分类。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分类是壹种人事制度，经过国家立法程序；岗位分级则由其主管部门负责组织。
实施难度不同。
3、岗位分级和品位分类。
区别：
1）分类标准不同2）分类依据不同3）适用范围不同
（四）工作岗位横向分类的原则
1）岗位分类的层次宜少不宜多；
2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质和特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；
3）不宜将类别划分的过细。
（五）岗位纵向分级的含义
Ø指于岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同壹职系中的岗位划分出不同岗级，且对不同职系中的岗位进行统壹规定岗等的过程。
（六）生产管理岗位统壹岗等的基本要求
1、要充分考虑岗位工作任务难易程度；
2、要考虑对员工行为激励的程度；
3、要体现企业员工工资管理的策略。
二、能力要求
（壹）工作岗位分类的主要步骤：
1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
2、岗位的纵向分级，即根据每壹岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入壹定的档次级别。
3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，且以此作为各项人力资源工作的依据。
4、建立企业岗位分类图表。
（二）工作岗位横向分类的步骤和方法：
1、步骤
1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2）将各职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
3）将同壹职组内的岗位再壹次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成壹个职系。
2、方法：
1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
2）按照岗位于企业生产过程中的地位和作用分。
（三）工作岗位纵向分级的步骤和方法
1、步骤：
1）按照预定的标准进行岗位排序，且划分岗级。
2）统壹岗等。
2、方法（点数法）：
1）选择岗位评价要素。
根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。
评价要素的特点：
共通性、不重叠、可衡量。
2）建立岗位要素指标评价标准表。
赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）
3）按照要素评价标准对各岗位打分，且根据结果划分岗级。
4）根据各个岗位的岗级统壹归入相应的岗等。
（经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）
第三节企业工资制度设计和调整
第壹单元企业工资制度的设计
壹、知识要求
（壹）工资制度的内涵
1、含义：
根据国家法律规定和政策规定的，是和工资的制定和分配关联的壹系列准则、标准、规定和方法的总和。
2、工资制度中必须明确的内容：
工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法等。
（二）企业工资制度的分类
1、岗位工资制
1）概念：
以员工于生产运营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
2）特点：
根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性强。
3）类型：
Ø岗位等级工资制：
壹岗壹薪制、壹岗多薪制；
Ø岗位薪点工资制：
是于岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
特点：
工资标准不以金额表示，而是用薪点表示，点值的大小由企业或部门的经济效益确定。
岗位薪点数的确定：
岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数。
薪点值的确定：
基值由企业的整体经济效益确定，浮动值由部门的生产运营情况确定。
4）优点：
Ø使工资分配直接和企业经济效益和员工的工作业绩关联联，体现了效率优先的原则；
Ø更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促进员工学习，发挥工资的激励作用；
Ø因浮动值是按照部门绩效或业绩来确定的，加强了员工和团队的合作精神。
2、技能工资制
1）概念：
以员工的技术和能力为基础的工资，强调根据员工的个人能力提供工资。
2）前提：
明确对员工的技能要求
制定实施和技能工资制度配套的技能评估体系
将工资计划和培训计划相结合。
3）种类：
技术工资，以应用知识和操作技能水平为基础的工资；“蓝领”
能力工资，包含：
基础能力工资——可胜任；特殊能力工资——核心竞争力（俩个特点：
壹是这种制度设计制定过程是自上而下的；二是给予对象主要是企业的技术活运营管理方面的专业人才）
3、绩效工资制
1）概念：
以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯壹根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
2）特点：
注重个人绩效差异的评定
上级绩效评定分量重
反馈频率不高且大部分是单向的：
从管理人员向下属员工反馈。
3）不足：
绩效工资制的基础缺乏公平性
绩效工资过于强调个人的绩效
如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
4）形式：
计件工资制，生产性企业和部门采用
佣金制（提成制），用于营销人员的工资支付制度。
优点：
调动员工积极性；缺点：
营销人员和企业之间产生较大的“离心力”。
5）绩效矩阵。
于绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于俩个方面：
壹是个人的绩效评价等级；二是个人于工资浮动范围中的位置。
于员工的绩效等级壹定的情况下，企业首先要考虑员工工资的市场比率范围，然后再决定工资增长的幅度。
作用：
能够给企业提供员工加薪方面的依据；能够帮助企业确定且维持员工的市场工资水平。
4、特殊群体的工资
1）管理人员的工资制度。
构成：
基本工资+奖金和红利+福利和津贴。
2）运营者年薪制。
Ø含义：
以企业的壹个经济核算年度为时间单位确定运营者的基本工资，且根据其年终运营成果确定其效益收入（可变工资）的壹种工资制度。
年薪制壹般由固定工资和可变工资（浮动工资）俩部分构成。
前者水平取决于“运营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的运营情况，随着效益的大小浮动。
Ø组成形式：
基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。
Ø应具备的条件：
✓运营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资；
✓年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的运营人才；
✓得到年薪的运营者不再享受企业员工的工资性收入和福利待遇。
3）团队工资制度
Ø团队分为：
平行团队、流程团队、项目团队
Ø团队工资组成要素：
基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
Ø设计注意问题：
✓平行团队工资制度的设计，通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适；
✓流程团队的工资制度设计，预先确定的激励性工资是重要环节；
✓项目团队工资制度的设计，避免使用过多激励性工资。
（三）企业工资制度设计的主要内容
1、工资水平及其影响因素
1）工资水平，指企业壹定时期内所有员工的平均工资。
由企业的工资总额和员工的总人数决定的。
其计算公式是：
工资水平=工资总额/企业平均人数
2）工资水平的影响因素：
企业外部影响因素：
市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规；
企业内部影响因素：
企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资策略。
2、工资结构类型：
1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；
2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）；
3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；
4）组合工资结构（组合工资制）。
区别点
绩效工资制
岗位工资制
技能工资制
组合工资制
特点
员工工资依据近期劳动绩效决定
员工工资依据所担任的职务岗位的重要程度，任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响决定；工资随植物变化而变化
员工工资依据员工所具备的工作能力和潜力来确定
将工资分解成几个组成部分，依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位i、年龄和工龄等因素确定工资
优点
激励效果好
利于激发员工的工作热忱和责任心
利于激发员工提高技术能力
考虑了员工对企业的投入
缺点
员工只注重眼前利益，不重视长期发展，无学习知识、技能的动力；只注重自己的绩效，不重视和人合作交流
无法反映统壹职务（岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本高
适用范围
工作任务饱满，有超负荷工作必要，绩效能够自我控制
各工作之间的责、权、利明确的企业
技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业；或处于艰难期，急需提高企业核心竞争力的企业，适用范围窄
适用于各种类型企业
举例
计件工资、销售提成工资、效益工资
岗位工资制、职务工资制
职能工资、能力资格工资、技术等级工资制
岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资
3、工资等级（几个工资术语）
1）工资等级：
反映不同岗位之间于工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位最终点数，划分岗位等级，且使工资等级和岗位等级壹壹对应。
2）工资档次：
将同壹工资等级划分为若干档次。
3）工资级差：
不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级和最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
工资级差反映了岗位之间的差别；同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别。
4）浮动幅度：
于同壹个工资等级中，最高档次的工资水平和最低档次之间的工资差距，也能够指中点档次的工资水平和最低档次或最高档次之间的工资差距。
5）等级重叠：
指各个相邻的工资等级浮动幅度于数值上的交叉程度。
（四）企业工资制度设计的原则
1、公平性原则（横向比较和纵向比较）2、激励性原则3、竞争性原则4、经济性原则5、合法性原则。
二、能力要求（制定工资制度的程序）
确定工资策略——>岗位评价和分类——>工资市场调查——>工资水平的确定——>工资结构的确定——>工资等级的确定——>企业工资制度的实施和修订
1、确定工资策略,实际上是工资结构的选择。
有三类：
1）高弹性类，以绩效为导向的工资结构，绩效工资和奖金占的比重大；
2）高稳定性，以工作为导向的工资结构，基本工资占的比重大，如年功序列工资制；
3）折中类，以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
2、岗位评价和分类，保证工资制度的内部公平性。
3、工资市场调查。
4、工资水平的确定，有俩种常用的方法：
1）将工资水平完全建立于市场工资调查数据的基础上。
2）根据工资曲线确定工资水平。
5、工资结构的确定（确定不同员工的工资构成项目及所占比例）
工资构成项目的确定，同壹企业不同工作性质的、不同工资水平的员工工资构成项目能够不同；
工资构成项目的比例确定，工资构成项目的比例应视员工从事不同性质的工作而比例有所不同；
6、工资等级的确定
1）工资等级类型的选择：
分层式工资等级类型（金字塔形排列）、宽泛式即宽带式工资等级类型（呈扁平状）
工资档次的划分
2）浮动工资（奖金或绩效工资）的设计：
确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。
员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要和企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，仍必须和个人业绩考核结果挂钩。
于计算员工浮动工资时，壹般以员工的工资等级对应固定工资水平为基数。
7、企业工资制度的实施和修订。
第二单元宽带式工资结构设计
壹、知识要求
（壹）宽带式工资结构的内涵
又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是壹种工资结构。
（二）宽带式工资结构的作用：
1、有利于企业提高效率以及创造参和型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性；
2、引导员工自我提高；
3、有利于岗位变动；
4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；
5、有利于工作绩效的促进。
二、能力要求（宽带式工资结构的设计程序）：
1、明确企业的要求，宽带式工资结构要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参和文化。
2、工资等级的划分，指工资宽带数量的确定。
3、工资宽带的定价，于同壹工资宽带内的不同职能工作之间存于工资水平差异。
4、员工工资的定位，三种方法：
绩效曲线法、员工获取新技能的情况、依据员工能力。
5、员工工资的调整。
宽带式工资结构强调员工个人能力的提高和业绩表现，企业必须建立对员工的技能或能力评价体系和绩效管理体系，这是实施宽带式工资结构的前提条件。
第三单元企业工资制度的调整
壹、知识要求
（壹）工资调整的含义
主要指工资标准的调整，分三类：
1、个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；
2、整体工资标准的调整；
3、结合内部分配改革对工资结构的调整。
（二）工资调整的项目：
1、工资定级性调整
1）包括类别：
试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；
对原来没有的岗位或没有于企业中聘任的军队转业人员的工资定级；
对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。
2）工资定级应注意的因素：
Ø员工定级考虑的因素（员工的生活费用；同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；新员工的实际工作能力）
Ø工资定级时的内部公平和对外有竞争力的平衡问题
2、物价性调整
3、工龄性调整
4、奖励性调整
5、效益性调整
6、考核性调整。
二、能力要求
（壹）员工个体工资标准的调整
1、工资等级调整
2、工资标准档次的调整（“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档）
（二）员工工资标准的整体调整
1、定期普遍调整工资标准
2、根据业绩决定加薪幅度
第四节企业员工薪酬计划的制定
壹、知识要求
企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算
二、能力要求
（壹）制定薪酬计划的准备工作
于制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。
所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
（二）制定薪酬计划的方法
1、从下而上法：
比较实际灵活，且可行性高。
但不易控制总体的成本。
2、从上而下法：
虽然能够控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
（三）制定薪酬计划的程序
薪酬市场调查——>了解企业财力——>了解企业人力资源规划——>绘制薪酬计划表——>预计薪酬总额——>做出部门薪酬计划——>调整——>报批
1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位和市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
2、了解企业财力情况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，仍是50%点处、25%点处。
3、了解企业人力资源规划。
4、将前三个步骤结合画出壹张薪酬计划计算表。
5、计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。
6、各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总。
7、如汇总的各部门薪酬计划和整体薪酬计划不壹致，需要重新进行调整。
8、上报企业领导、董事会报批。
（四）薪酬计划方案的撰写内容
1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额
2、人力资源规划情况（如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等）
3、预测下壹年度企业薪酬总额和薪酬增长率和各主要部门的薪酬增长率。
第五节企业补充保险
壹、知识要求
（壹）企业年金的概念和内容
1、概念：
指企业及其员工于依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
企业建立企业年金应具备3个条件：
基本养老保险足额交纳；运营效益好；内部管理制度健全。
2、适用范围：
依法参加基本养老保险且履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商制度。
（适用于企业试用期满的员工）
3、企业年金方案的内容：
参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
4、企业年金计划的申报和备案，劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
（二）企业年金基金的管理
1、资金筹集方式，由企业和员工共同缴纳。
企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的½，企业和员工合计缴费不超过本企业上年度员工工资总额。
2、企业年金基金的组成：
企业缴费、员工个人缴费、企业年度基金投资运营收益
3、员工企业年金个人账户管理方式
实行完全积累，采用个人账户方式进行管理；企业年金投资运营收益且入企业年金基金，企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。
（三）企业年金的支付方式
1、企业年金的领取：
退休、死亡、出国定居
2、个人账户转移：
变动工作单位，随同转移；升学、参军、失业或新单位没有年金制度，由原管理机构继续管理。
二、能力要求
（壹）企业年金设计程序
1、确定补充养老金的来源，完全由企业负担、由企业
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