薪酬管理薪酬管理考试知识点.docx
《薪酬管理薪酬管理考试知识点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理薪酬管理考试知识点.docx（18页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
薪酬管理薪酬管理考试知识点
（薪酬管理）薪酬管理考试知识点
第壹章薪酬系统总论
选择填空题：
1薪酬的分类：
1根据薪酬量分1计时，2计件，3绩效薪酬
2是否采取货币形式分货币薪酬和非货币薪酬
3薪酬发生的机制分：
外于薪酬和内于薪酬
2外于薪酬可分为：
货币性薪酬，福利性薪酬和非财务性薪酬
3薪酬的分类：
基本薪酬，绩效薪酬以及间接薪酬
4基本薪酬的特点:
A列行性B稳定性C基准性
5绩效薪酬主要有业绩薪酬，激励薪酬和特别绩效薪酬三种。
6间接薪酬主要是员工的福利和服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种和工作和生活关联的物质补偿和服务形式，如企业年金计划和保健计划，带薪休假，集体生活设施和服务以满足员工多种需求的培训等。
7工资决定理论是由亚当。
斯密提出的。
8最低工资理论是由威廉。
配第提出的。
9工资基金理论是由约翰。
斯图亚特。
穆勒提出的。
10基于边际劳动力的工资决定理论是有约翰。
贝茨。
克拉克提出的。
11供求均衡工资理论是有马歇尔提出的。
12分享经济理论是有马丁。
魏茨曼醍醐的。
13工人于生产过程中的努力程度是实际工资的函数，于资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
14新古典经济学的工资差别理论主要是由斯蒂格利茨提出的
15人力资本理论由美国经济学家西奥多。
舒尔茨和G.。
S。
贝克尔提出的。
16企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。
171938年，约瑟夫。
斯坎论提出了团体激励薪酬计划。
18马斯洛的需要层次理论：
第壹生理需求，第二安全需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我实现需求
19赫茨伯格的双因素理论：
（壹）激励因素：
得到上街的认同，责任感，良好的职业发展计划，从事具有挑战性和成就感的工作。
（二）保健因素：
和周围同事相处情况，公司的政策和管理方式，工作条件，上司的监督等。
20期望理论是有V。
佛鲁姆提出的，该理论认为员工为了某个特殊行为所付出的努力活动机依赖三个相互关联的变量：
期望值E，手段I和效价V.
21公平理论有斯达西。
亚当斯提出的。
22强化理论由B.F。
斯金纳提出的。
23权变理论的核心观点是：
没有唯壹和最好的薪酬管理，只有壹种最合适的方式
24巴比奇提出了利润分享计划。
25怀延。
威廉斯首先提出工资权益理论。
26企业的薪酬系统壹般要达到兼具有效性，公平性和合法性。
27胜任力定价的俩种基本方式：
壹是基于市场的定价。
二是基于绩效的定价。
名词解释
薪酬：
是雇员作为雇用关系的壹方所得到的各种货币收入，服务及福利之和。
外于薪酬：
是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
（包括工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等）
内于薪酬：
是指由于自己努力工作而受到晋升，表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感，成就感和责任感
基本薪酬：
主要是指企业根据员工的职业价值，承担或完成工作以及其所具备的完成工作的技能或能力，资历，而向员工支付的稳定性报酬。
职位薪酬制：
主要是根据员工承担的工作本身的重要性，难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。
技能薪酬制：
主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。
绩效薪酬：
是薪酬体系中直接和绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金，是于基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬。
宽带薪酬:
实际上是壹种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的壹种改进和替代。
简答题
问：
内于薪酬包含什么？
答：
1）参和决策的权利2）能够发挥潜力的工作机会
3）自主且自由安排自己的工作时间4）较多的职权
5）较有兴趣的工作6）个人发展的机会7）多元化的活动
问：
薪酬的意义？
答：
壹）薪酬对企业的意义:
第壹提升企业运营绩效。
第二，增强企业文化的认同感，支持企业文化变革。
第三，控制运营成本。
二）薪酬对员工的意义：
第壹，维持和保障作用。
第二，激励功能。
问：
人力资本的投资有什么样的形式？
答：
1）医疗和保健投资。
2）于职培训投资。
3）正规教育投资
4）社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。
5）个人和家庭为适用就业就会变换的迁移投资。
问：
权变理论给薪酬管理带来了什么样的变化？
答：
第壹，它强调薪酬体系的设计应和企业战略，企业文化关联联。
第二，薪酬系统是企业管理的重要组成部分，不仅能够有效控制成本，激励员工，仍能够塑造和强化企业文化，且支持企业的变革。
第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，且依据企业的发展调整薪酬政策。
问：
宽带薪酬模式具有什么样的特征？
答：
1）重业绩，轻资历，职位概念逐渐淡化。
2）支持扁平型的组织结构。
3）有利于组织内部同级职位调动和复合型人才的培养。
4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。
问：
构建基于胜任力的薪酬模式的意义于什么方面？
答：
壹有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
二有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
三有利于企业吸引和保留高素质人才。
四具有战略意义。
问：
如何构建基于胜任力的薪酬模式？
答：
1）构建胜任力模型。
2）胜任力定价。
3）建立基于胜任力的薪酬结构。
4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。
第二章薪酬系统设计的原则和战略导向
填空题和选择题
1非货币奖励属于内于的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
2职业性奖励有能够细分：
职业安全，自我发展，和谐工作环境和人际关系，晋升机会等等。
3社会性奖励又能够细分为：
地位象征，表扬肯定，荣誉，成就感等因素构成。
4确定最低工资标准的原则有：
1）协调原则，2）基本生活保障原则，3）民主协商原则，4）分级管理原则。
557页表格
6行业寿命周期能够划分为:
壹）引入期----多采取股权激励方式。
二）成长期---股票期权制度激励方式。
三）成熟期----采取利润分享的激励机制。
四）衰退期-----采取管理者收购和员工持股等激励方式。
7企业保持现有的产品和市场，于防御外来环境威胁的同时保持均匀的，小幅度的增长速度，这就是稳定薪酬战略。
8企业通过多样化运营或开辟新的生产渠道，增加市场占有率而使产品销售量，市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面发展，就是快速发展薪酬战略
9企业面临衰退的市场或失去竞争优势是，主动放弃弄些产品或市场，以维持其生存能力的战略，这就是收缩薪酬战略。
（这三个是企业战略和薪酬体系）
10企业采取大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润，这就是低成本薪酬战略。
11企业通过采取特定的技术和方法，使本企业的产品和服务于质量，设计，服务及其他方面均和众不同，这就是差异化薪酬战略
12企业生产运营单壹产品或服务，或者将产品或服务指向特定的区域，特定的顾客群，这就是专壹化薪酬战略。
（这三个是企业运营战略和薪酬体系）
13全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论，需求层次理论，ERG理论，目标管理思想，双因素理论，公平理论等基本理论构成的。
14非货币性外于薪酬包括安全舒适的工作环境，良好的工作氛围和工作关系，引人注目的头衔，主管的赞美和肯定等。
名词解释
最低工资：
是指劳动者于法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所于企业应支付的最低劳动报酬。
工时法：
是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。
职位评价：
是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立壹个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。
职位评价注重三项内容：
工作职责，需要什么样的能力，工作环境。
论述题：
论述薪酬系统设计的原则和政策导向有什么？
答：
壹薪酬系统设计的原则有：
1）薪酬系统设计的公平原则。
2）薪酬体系激励原则
2）薪酬体系的核心员工原则。
4）薪酬体系设计的适用性原则
5）员工参和薪酬设计原则。
6）薪酬设计的隐性报酬原则。
7）薪酬目标设计的双赢原则。
二薪酬系统设计的政策导向：
1）最低工资保障制度。
2）工资支付制度3）工时法。
论述题：
建立战略导向的薪酬体系的步骤及应注意的问题有什么？
答：
步骤分为：
1）寻找企业发展战略瓶颈。
2）分析相应的人力资源瓶颈。
3）制定相应的战略性薪酬体系。
4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，且前瞻性的制定战略性薪酬政策。
应注意的问题：
1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。
2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。
3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
问：
工资支付壹般原则有哪些？
答：
1）货币支付原则2）定期支付原则3）直接支付原则
4）全额支付原则5）定地支付原则6）优先和紧急支付原则。
问：
薪酬系统设计的主要问题有哪些？
答：
1）薪酬管理制度的不足2）薪酬结构的缺失
3）薪酬激励机制的缺失4）薪酬体系缺乏沟通
问：
实现薪酬管理公平原则的途径有哪些？
答：
壹通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。
二通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平。
三通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平。
四通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。
问：
薪酬系统设计的内部有哪些影响因素？
答：
1企业发展阶段和组织结构2企业文化3企业战略
4企业价值观5员工素质6工会
问：
薪酬系统设计的外部有哪些影响因素？
（也和内部壹起出选择题）
答：
1宏观经济政策和经济体系。
2当地经济发展水平
3劳动力市场4行业行情和产品市场
第三章薪酬系统的基本模式选择
选择，填空题：
1目前从世界范围见，使用最多的是基于职位的薪酬体系。
2因此职责，绩效，能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
3个人职业生涯发展分四个阶段：
第壹阶段是成长期：
能力较低，不能独立承担工作，可是职业能力以加速度迅速提高。
第二阶段是成熟期：
具备专业能力，独立承担工作，成为业务骨干，职业工作能力继续提高，但速度有所减缓。
第三阶段是鼎盛期：
较强的职业工作能力，成为组织者或主要负责人，处于相对稳定的阶段。
第四阶段是衰退期：
员工仍然有较强的职业工作能力，早工作中仍发挥重要作用，但其能力逐渐降低，直到职业生涯结束。
4胜任力可分为：
门槛胜任力，区辨胜任力，转化类胜任力。
5基于胜任力的薪酬结构，大多数采用宽度薪酬结构。
6官僚机构的主要特征是标准化和等级森严。
7根据工作特征将组织文化分为以下四种类型：
1）职能型文化：
设计薪酬时壹般以职务工资制为主。
2）流程型文化：
。
。
。
。
。
。
。
。
。
。
壹般以职能工资制为主。
3）时间型文化：
同时考虑工作质量因素，壹般以绩效工资制为主。
4）网络型文化：
设计薪酬时强调利益共享，风险共担。
名词解释
胜任力：
就是完成工作，达到绩效所需具备的知识，能力和行为特征。
门槛胜任力：
指仅仅保证工作取得成功界定出的的壹些最低标准要求，它和取得更高的绩效之间没有太大的关联性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。
转化胜任力：
是指管理人员和员工普遍均缺乏的哪些胜任力素质。
如“开发他人”。
问答题
问：
职位薪酬体系具有自身的优点和缺点有哪些？
答：
优点有：
1）实现了真正意义上的同工同酬，因此能够说是壹种真正意义上的按劳分配。
2）有利于按照职位进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力
缺点：
1）等级结构森严。
2）不利于员工职业发展。
3）制约员工知识，技能提高。
问：
基于胜任力薪酬体系的优点有哪些？
答：
1）有利于员工个人胜任力的提高和发展。
2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略。
3）有利于企业组织的变更，
4）有利于吸引和留住高水平的人才。
第四章薪酬系统设计的程序
选择填空题
1，岗位是系统根据工作需要划定的具有壹个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统壹体。
有三个属性：
1，工作性2专业性3，层次性。
2，工作分析，又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征，规范，要求，流程以及对完成此工作员工的素质，知识，技能要求进行描叙的过程。
3，工作评价也称工作岗位分析，职位评价，它是壹个壹般性的术语，代表壹系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级。
4，工作分析的常用方法有：
依据基本方式：
访谈法，观察法和问卷调查法。
依据功用划分：
基本方法和非基本方法
依据内容和确定程度：
结构分析和非结构分析法
依据分析对象分：
有任务分析和人员分析法
依据结果可量化程度：
定性和定量分析法
5，访谈法，又称面谈法，是壹种应用最为广泛的工作分析方法。
6，问卷调查法是工作分析中最常用的壹种方法。
7，工作日志法，又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。
8，工作体验法，是指工作分析人员亲身参和体验所分析的工作，熟悉掌握第壹手资料的壹种方法。
9，编制岗位工作描述需要注意的几个问题：
1）描叙职位目标，2）确定职位职责，3）指明关键要素，4）规定核心能力，5）描叙用语规范，准确
10，员工的5种职业定位：
A技术能力型：
非常注意自己实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，希望于自己的领域不断提高和创新。
B;管理能力型：
喜欢单纯的管理工作，且且管理的权利和责任越大越好。
C：
安全型：
喜欢职业的稳定和安全，对组织具有很强的依赖性。
D：
创造型：
创造的欲望特别强烈，认为自己的兴趣比企业的工作更加重要
11，制约薪酬定位的因素有很多：
壹从内部环境来：
薪酬战略和薪酬理念，人力资源规划，战略规划，企业的支付能力，业务扩张速度，人次培养速度，内部劳动力市场的流动性等等。
二从外部环境来说重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等。
12，薪酬定位有三种基本形式：
领先型，追随型，滞后型。
名词解释
薪酬结构：
是指于同壹组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
关键事件法：
是分析人员，管理人员，任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，于大量的搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。
岗位价值评估：
又称职位评估或岗位测评，是壹组评价人员于岗位分析的基础上，更具岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小，工作强度，所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
薪酬调查：
是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬情况这样的壹个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种关联企业的员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
薪酬定位：
是指于薪酬体系的设计过程中，确定企业的薪酬水平于劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平于劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
论述题：
薪酬系统设计的流程有哪些？
答：
壹制定薪酬原则和策略二，岗位设置于工作分析
三工作评价四，薪酬调查和薪酬定位
五，薪酬结构设计六，工资分等和定薪
七，薪酬系统的实施
论述薪酬调查的实施步骤有哪些？
答：
壹般情况下薪酬调查分为三个阶段：
准备阶段，实施阶段和结果分析阶段。
这三个阶段主要的工作有：
1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方案。
2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。
3）选择准备调查的职位及其层次。
4）选择所要搜集的薪酬信息内容。
5）设计薪酬调查问卷且实施调查。
6）对调查所得数据进行核查以及分析。
简答题
问：
工作评价的作用表当下哪些方面？
答：
1）于壹个组织内建立壹般的工资标准，使之于邻近组织保持同等待遇，且使其具有预期的相对性，从而符合所于地区的平均水准。
2）于壹个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。
3）使新增的机构和原有的工作保持适当的相对性。
问：
编制岗位工作描述的基本原则有什么？
答：
1）整体性原则，2）科学性原则，3）客观性原则
4）规范性原则5）公开性原则
问：
岗位价值评估的过程中应遵循的原则有哪些？
答：
1）对岗不对人，2）适宜性原则，3）评估方法，评估标准的统壹性，
4）过程参和的原则，5）结果公开的原则。
问：
企业希望通过薪酬调查实现怎样的目的？
答：
1）调整薪酬水平，2）构建或调整薪酬结构
3）估计竞争对手的劳动力成本
4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
问：
薪酬定位的目标主要体当下什么地方？
答：
1）确定合理的薪酬水平。
2）吸引，保留和激励员工。
3）控制劳动力成本。
4）塑造组织形象。
问：
薪酬定位的基本过程？
答：
1）内部环境审视：
对企业的薪酬理念，薪酬战略，人力资源规划，战略规划，财务支付能力等内部制约因素进行分析。
2）外部环境审视：
对目标劳动力市场的竞争程度，产品市场的差异化程度，关联的法律环境等外部制约因素进行分析。
3）对薪酬定位进行灵敏性分析：
充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系，企业文化，核心竞争力及企业战略实现进程等关联领域的影响程度
4）确定薪酬定位：
通过对之上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
问：
薪酬结构设计的基本原则有哪些？
答：
1）公平性原则，2）激励性原则，3）竞争性原则，4）合法性原则。
第五章企业薪酬系统设计的方法
选择填空题：
工作强度和压力因素包括：
1）工作负荷程度，2）工作复杂度，3）工作复合度：
是指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务领域的影响力。
4）工作压力：
是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。
名词解释
技能工资制：
是按照员工的知识和技能确定工资的壹种薪酬制度，和岗位工资制不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。
工资集体谈判：
是指于国家法律保护和约束下，通过企业和工会之间的谈判来决定工人工资的壹种工资决定方式。
（代表人物英国的皮古和美国的克拉克）
任职资格标准体系的开发原则：
1）基于战略，2）源于工作，3）结果导向，4）牵引导向。
论述题：
论述岗位评估方法？
（小点也是名词解释）
答：
岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求，努力程度要求，岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
1）岗位排序法，也称序列法，是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的壹种方法。
（费用最低）
2）岗位分类法，20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描叙法，它是事先建立岗位等级标准，且给出明确定义，然后将各种岗位和这壹设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。
。
3）因素比较法，是壹种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业，主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。
4）评分法，又称要素计点法，是吧岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。
有三个基本要点：
A报酬要素，B要素的等级能够量化，C权数反映各要素相对的重要性。
5）黑点法，也称海氏岗位评价系统。
是评分法和因素比较法的壹个很好结合。
论述目前于国际上比较流行的岗位评估指标有哪些？
答：
1）反映岗位的重要性或影响力度的指标。
2）反映岗位的责任范围和程度的指标。
3）反映岗位监管难易程度的指标。
4）反映岗位的内部和外部工作关系的指标。
5）反映任职者技能要求的指标，（分学历水平，工作经验和员工的潜于能力。
）
6）反映共工作强度和工作压力指标。
7）反映工作环境或条件的指标。
8）工作创新性和开拓性，工作的非程序化程度，异质文化的适用性等适合新的工作类型和特征的指标。
问：
岗位评估于等级薪酬管理中有什么样的作用？
答：
1）科学的评定岗位价值，设计岗位等级结构，为岗位新词体系奠定标准。
2）使薪酬分配制度化，技术化。
3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。
第六章奖金管理
选择填空题
1，奖金制度有以下特点：
1）灵活性，2）激励性，3）及时性。
2，根据组织形式和任务目标，目前企业中壹般有三种种形式的团队：
平行团队，
流程团队和项目团队。
3，，销售人员薪酬方案主要有以下四种：
1）纯佣金制，2）基本薪酬加佣金制，3）基本薪酬加奖金制，4）基本薪金加佣金加奖金制。
4，组织的整体激励计划有：
1）员工持股计划，2）股票分享计划，3）利润分享计划，4）收益分享计划，5）成功分享计划。
5绩效考核的分类：
1）根据考核的特点：
A综合型,，B品质基础型。
C效果基础型。
2）考核方法的性质：
A客观考核法，B主观考核法
3）考核标准的类别分：
A特征导向评价方法，B行为导向评价方法，C结果导向评价方法。
6）绩效考核排序法的分类：
1）直接排序法，2）交错排序法，
3）成对比较法，4）代表人物比较法。
7）关键事件法，这是由美国学者佛拉赖根和伯恩斯共同创立的。
实质是通过被考核人于工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核被考核人的共走绩效。
名词解释
股权激励：
是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员和公司利益的结合，进而改善公司治理且推动公司发展的利益驱动机制。
股票分享计划：
20世纪90年代广发应用，是指公司于特地的时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。
利润分享计划：
是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的壹种绩效奖励模式。
收益分享计划：
是企业提供的壹种员工分享企业因生产率提高，成本节约和质量提高儿带来的收益的绩效奖励模式。
成功分享计划：
又称目标分享计划，主要内容是运用平衡记分卡方法来为某壹个运营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，且根据衡量结果来对运营单位提供绩效奖励。
论述公司对中高层股权激励的方式有哪些？
答:
：
1）股票期权。
是指买卖双方按约定的价格，于特定的时间买进或卖出壹定数量的某种股票的权利。
2）业绩股票。
是指年初确定壹个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其壹定数量的股票或提取壹定的奖励基金购买公司的股票。
3）虚拟股票。
是指公司授予激励对象壹种虚拟股票，激励对象能够据此享受壹定数量的分红权和股价升值收益，但没有说有权，没有表决权，不能转让和出售，于离开企业时自动失效。
4）股票增值权。
是指公司授予激励对象的壹种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
5）限制性股票。
是指事先授予激励对象壹定数量的公司股票，但对股票的来源，抛售等有壹些特殊的限制，壹般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票且从中获益。
6）延期支付。
是指公司为激励对象设计的壹揽子薪酬收入计划，其中有壹部分属于股权激励收入，股权激励收入不于当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，于壹定期限后，以公司股票形式或根据当时的股票市值以现金方式支付给激励对象。
7）管理层收购。
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，和其他股东风险共担，利益共享，从而改变公司的股权结构，控制权结构和资产结构，实现持股运营。
8）账面价值增值权。
具体分为购买型和虚拟型俩种。
购买型是指先购买后于期末按每股净资产期末值回售给公司。
虚拟型是指不需购买，是名义股份，于期末根据公司每股资产的增量和名义股份的数量来计算收益。
问：
对于中高
升级会员 