组织行为学1.docx
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组织行为学1
组织行为学
一、组织
1、组织：
为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
存在必须具备的基本条件：
组织是人组成的集合；组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的；
组织通过专业分工和协调来实现目标。
2、组织和环境之间的关系：
组织和环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换，组织必须适应环境的变化，当然，组织也会影响环境，但组织不可能对环境产生决定性影响。
组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确的感知环境的变化，同时要保持结构的灵活性。
3、组织的管理
组织活动可分为两类：
直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。
管理：
是协调群体的活动，通过协作完成共同的目标。
是对人、财、物的有效运作，是充分发挥资源作用，实现预先制定的目标。
1）对管理性质认识的改变：
市场经济条件下，组织的所有活动，都以效率与利润为核心。
2）管理成功的基本条件：
效率：
用最少的投入获得最大的产出，即正确地做事
公平：
强调人的平等地位，个体的利益，集体的协调与合作，体现组织中人的心理满足
3）人的问题是管理的核心问题
4）管理者在组织中的角色
人际关系角色：
指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。
挂名首脑、领导者、联络员
信息传递角色：
指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
发言人
决策制定角色：
企业家、资源分配者、谈判者、混乱驾驭者
5）管理者的技能：
技术技能：
使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。
人际技能：
与处理人事关系有关的技能，即理解、激励并与他人共事的能力。
概念技能：
综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。
4、组织管理需要处理的人群关系：
内部：
员工、管理者、股东外部：
消费者、合作者、竞争对手
二、组织行为学：
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
1、三层含义：
研究对象是人的心理和行为的规律性；研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
三、组织行为学的演进和发展
一）组织行为学的产生：
1）组织行为的研究组织行为的早期研究与实践：
直接经验阶段；较系统研究阶段；
2）古典理论时代：
①19世纪四五十年代公司制风靡世界，产生职业经理人，形成社会性的管理研究潮流—“管理运动”；②19世纪末以韦伯和泰勒为代表产生了管理的古典理论③人群关系运动；社会人理论；行为科学；
二）组织行为学的发展：
1）人力资源学派的出现：
企业中发生种种问题的根源在于未能充分发挥职工的潜力
2）权变观点进入管理领域—组织行为学的形成：
权变理论认为管理的对象和环境变化
多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选
择具体对策
3）组织文化研究的兴起－组织行为学的深入
四、组织管理中的个体行为因素：
早期认为每个人都是相同无差异的（泰勒为代表的古典管理理论思想）
认识到员工之间存在个体的差异性（人力资源管理时代）
现代的管理思想认为个体差异对组织管理活动是至关重要的。
五、影响个体行为的重要因素：
刺激、知觉、学习、个性、动机、能力、行为、绩效、评价与奖励
六、组织行为学的学科基础：
人类学；心理学；社会学；社会心理学
七、组织行为学的学科特征：
跨学科性；层次性；情景性；权变性；系统研究代替直觉
第二章个体心理与个体行为
关于人的理论：
人性假设理论：
工具人”的假设、经济人”的假设、“社会人”假设、
“自我实现人”假设、“复杂人”假设
需要理论
一、“工具人”的人性假设与管理
1、“工具人”的人性观认为，人在生产活动中所起的作用和机械的作用没有多大的区别，管理的任务，就在于迫使工人像机械一样去工作。
因而，被管理者成了被动的生产工具。
在这种观点指导下的管理方式，就是“大棒式”的管理，这种“大棒式”的管理主要是应用各种各样的处罚手段进行强制性管理。
在这样的管理下，工人生产劳动积极性和效率是有限的。
二、“经济人”的假设与管理：
又称X理论，是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最
大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬
1、主要内容：
1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3）大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达
到组织的目标而努力工作。
4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做
6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少说多做人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任
2、管理措施：
1）、管理工作的重点是在提高劳动生产率、完成生产任务方面，即重视完成任务，而不考虑人的感情。
管理就是进行计划、组织、经营、指导、监督。
2）、管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，管理工作只是少数人的事，与广大员工无关。
3）、强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
4）、主要用金钱来刺激员工生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
3、“泰勒制”是经济人假设的典型代表，它采用胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
4、然而麦格雷戈认为，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要而不是"胡萝卜"（生理需要、安全需要）了。
三、“社会人”的假设与管理：
梅奥教授认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。
良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。
因此，梅奥教授等人认为，影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人自身，在决定工人工作效率因素中，融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
因而，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。
1、主要内容：
1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高
2、管理措施：
1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，要致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。
2）对员工的奖励，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并
向上级发出呼吁
四、“自我实现人”的假设与管理：
也称为Y理论，认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
1、主要内容：
1）一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就象游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。
2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织
目标统一起来
4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
5）大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。
2、管理措施：
1）管理重点：
创造一种适宜的工作环境、工作条件
2）管理人员职能：
管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的
管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
3）激励方式：
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。
4）管理制度：
给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。
五、复杂人假设：
也称超Y理论。
强调因人而异，因时、因地制宜。
1、主要内容：
1）人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。
2）每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。
有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。
3）个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。
人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。
4）不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。
2、管理措施：
管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变。
（管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力）。
六、人性假设理论的社会现实意义：
人性假设是客观存在的，其内在本质是人的本质，人是善恶的共同体。
首先，我们应该承认它，正视它的存在，不能无视或掩盖这一事实。
其次，应该正确的引导它，
并充分利用它来分析每个人的需求，从而满足他的需求，以期从内部激励他们为组织工作。
组织行为的管理模型：
专制模式、监护模式、支持模式、联盟模式
一、专制模式：
工业革命时期最为盛行的模式，是依据权利做靠山的负向激励，是对雇员的威胁。
管理人员主要由官方正式委任，管理者的指令是“金科玉律”，员工的义务就是执行命令。
二、监护模式：
关注员工的经济报酬和福利待遇，工作保健因素在员工心理上变成了占主导地位的因素。
三、支持模式：
从每个人的生活背景、价值观和种种期望的角度出发，尽可能在诸如相互交往、人际关系领域中切实保证做到最大可能的符合各个成员的意愿。
四、联盟模式：
是支持模式的引申，管理取向是协作、指导、协调，员工以高度的责任感参与协作，以一种高标准的工作质量取信于他人和公司，为他人提供服务是一种自觉的义务。
需要理论：
人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要是人们行为的出发点
一、马斯洛的需求层次论：
1）生理的需要：
维持人类自身生命的基本需要
2）安全的需要：
它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。
3）归属或取得他人承认的需要：
也称为爱的需要或社会需要
4）尊重的需要：
即自尊和受人尊重。
5）自我实现的需要：
这是最高层次的需要
第二节需要、动机与行为
一、需要：
客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机：
引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
行为：
人类有意识的活动。
二、需要转变为动机的条件：
1）需要达到一定的强度，产生满足需求的愿望；2）需要对象（目标）的确定
三、动机的类型：
优势动机（主导动机）：
可以引发行为；辅助动机
四、行为的类型：
目标导向行为：
为了达到目标所表现的行为，代表寻求、到达目标的过程，此阶段动机（需要）强度逐渐增强
目标行为：
直接满足需要的行为，即完成目标达到满足的过程，此阶段动机（需要）强度逐渐减弱
间接行为：
与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为
五、动机与行为的关系：
动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现
1）同一动机可以引起多种不同的行为；2）同一行为可出自不同的动机；3）一种行为可能为多种动机所推动
4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖
行为是环境与个体相互作用的结果，
行为公式：
B=f（P·E）式中B—行为；P—个人；E—环境；f—函数关系
1、内驱力作为动机：
体内平衡、本能、需要理论
2、情绪、态度作为动机：
情绪作为动机、态度作为动机
3、诱因作为动机：
缺乏性动机、丰富性动机
第三节价值观与行为
一、价值观：
是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，反应了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价，是一个人基本的信念和判断。
价值观体系：
对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。
二、价值观的分类
1、斯普郎格尔的价值观分类：
1）理性价值观：
以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理
2）唯美价值观：
以形式、和谐为中心，强调对审美、美的追求
3）政治价值观：
以权利地位中心，强调权利的获取和影响力
4）社会价值观：
以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱
5）经济价值观：
以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益
6）宗教价值观：
以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。
2、罗可齐的价值观分类：
1）终极价值观：
期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。
2）工具价值观：
人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。
三、价值观的影响对管理者的要求：
1）要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务、树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。
2）重视价值观的变化及其对组织行为的影响，一方面要使组织工作适应人们普遍存在的价值观，另一方面管理者要注意树立和培植新的价值观。
第四节知觉与行为
一、感觉与知觉
1、感觉：
人对客观事物认识的起点，客观事物作用于人的感觉器官而在人脑中产生的对该事物个别属性的直接
反映2、知觉：
人对环境的反应，是人产生行为的前提，客观事物作用于人的感觉器官而在人
脑形成的对该事物的整体属性的反映。
3、知觉力：
个体对周围观察事物认识的能力、包括洞察力、理解力、领悟力，及主观对客观的认识力。
二、社会知觉
1、社会知觉：
对社会对象的知觉，即对个人、社会群体和大型的社会组织的知觉。
2、社会知觉的分类：
1）对个人的知觉：
通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感意图等的认识。
影响因素：
知觉对象的外部特征；知觉的组织结构。
2）人际知觉：
对人与人之间关系的知觉
3）自我知觉：
一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我认知，是自己对自己的看法
4）角色知觉：
对人们所表现的社会角色行为的知觉。
三、影响知觉准确性的因素：
1、知觉者的主观因素：
兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征
2、知觉对象的特征：
1）在知觉事物时，人们会根据对象的特征进行组织、整合。
整合规则：
接近律，相似律，闭锁律，连续律
2）知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运
动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。
3、知觉的情境因素：
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。
感受性是指人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。
现象：
适应，对比，敏感化，感受性降低
4、社会知觉中的若干效应：
1）第一印象效应（首因效应2）晕轮效应、3）近因效应
4）对比效应、5）与我相似效应、
6）严格、宽大与平均倾向、7）定型效应（定势效应）
四、归因理论：
1、归因理论：
说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
2、归因倾向：
个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇状况。
3、尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。
第五节态度与行为
一、态度的内涵
1、态度：
态度是个人对某一客观对象所持的评价与行为倾向。
2、态度的构成成分：
1）认知成分：
指对对象的评价，包括对对象的认识理解以及赞成或反对。
2）情感成分：
指个人对于对象的好恶，如同情，尊敬、喜欢或是轻视、排斥、厌恶等。
3）意向成分：
指个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
3、工作满意度：
个人对他所从事的工作的一般态度。
工作投入度：
一个人心理上对他的工作的投入程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。
组织承诺：
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身分的一种状态。
二、态度一致性与认知失调理论
1、态度一致性：
人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。
2、认知失调：
个体可能感受到的两个或多个态度之间或他的态度和行为之间的任何不和谐。
任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
3、不协调并不一定使人们直接寻求一致性，朝着减少不协调的方向努力。
这主要取决于三个因素：
导致不协调因素的重要性，个人认为他对这些因素的影响程度，不协调可能带来的后果。
三、态度对行为的影响：
1）态度影响认知与判断；2）态度影响行为效果；3）态度影响忍耐力
4）态度影响相容性；5）态度和工作效率之间关系的复杂性
四、态度改变三个阶段：
1）服从阶段：
从表面上转变自己的观点和态度。
2）同化阶段：
自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，并使自己的态度与他人的态度相接近。
3）内化阶段：
真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地转变自己的态度。
第六节个性与行为
一、个性的内涵与特点
1、个性：
在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体特征的总和。
即是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。
2、个性的特点：
1）组合性；2）稳定性和可变性；3）一般性和独特性；4）生物制约性和社会制约性
二、气质与行为
1、气质：
气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的，表现在心理活动动力方面的特征。
1）气质是先天的个性心理特征
2）气质是人的心理活动的动力特征：
即心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性等
2、气质的类型与特征
1）按体液进行划分：
胆汁质：
精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速难于自制，内心外露，率直，热情，易怒，急躁，果断。
多血质：
活泼爱动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维言语动作敏捷，乐观，亲切，善交往，浮躁，轻率。
粘液质：
沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟缓，深思远虑，内心少外露，坚忍，执拗，淡漠，自制力强。
抑郁质：
柔弱易倦，情绪发生慢而强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎、敏感多疑，
易感而富于自我体验，言语动作细小无力，胆小忸怩，孤僻，办事不果断和缺乏信心
2）按气质的血型划分：
A型：
温和，老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强
B型：
感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事
AB型：
A型与B型的混合型
O型：
意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强，不愿吃亏
3、气质对组织管理工作的意义：
1）根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。
2）根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团队战斗力。
3）根据人的气质来做好思想工作。
三、性格与行为
1、性格：
是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式所表现出来的较稳定的个性特征，主要是指人对现实的态度和与之相应的习惯了的行为方式。
1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式2）性格是稳定的、独特的心理特征
3）性格是个体的本质属性，在个性心理特征中起核心作用
2、性格的特征表现：
1）对现实的态度，包括对集体、社会和他人的态度，对劳动、工作和学习的态度，对劳动产品的态度，对自己的态度。
这方面的良好性格特征有热爱祖国、热爱集体、热爱生活、正直、朴实、勤奋、勤俭、谦虚、踏实、自信、认真等。
2）经常的行为方式，包括性格的理智特征，如善于观察，眼光敏锐，富于想象，独立思考，认真细致等。
性格的意志特征，这种特征表现为主动自觉，勇敢果断，沉着自制，坚毅，有恒心等。
性格的情绪特征表现为精神饱满，情绪稳定持久，心境愉快等。
2、性格的特征：
1）性格的态度特征：
指对待和处理社会关系的性格特征。
2）性格的情绪特征：
指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。
3）性格的意志特征：
一个人是否具有明确的目的性、能否自觉的支配行为向预定目标努力的性格特征。
4）性格的理智特征：
指在感知、注意、记忆、思维、想象等认知过程中表现出来的性格特征。
3、性格的类型
1）机能类型说：
根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型的学说。
①理智型：
以理智来衡量一切；并以理智来支配自己的行动
②情绪型：
情绪体验深刻，言谈举止受情绪左右，处理问题喜欢感情用事；
③意志型：
有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。
2）向性说：
按照个体心理活动的倾向性来划分性格类型的学说。
①内向型性格：
沉静多思，反应缓慢；②外向型性格：
活泼开朗，善于交际；③中间型：
介于两者之间。
3）独立顺从说：
按照个体的独立性程度来性格类型的学说。
①独立型：
办事果敢，善于独立解决问题，不为别人所左右；
②顺从型：
独立性差，容易轻易地接受别人意见。
4、霍兰德的性格类型：
现实型：
偏好需要技能、力量、协调性的体力活动
研究型：
偏好需要思考、组织和理解的活动；社会型：
偏好能帮助和提高别人的活动
传统型：
偏好规范、有序、清楚明确的活动；
企业型：
偏好能够影响他人和获得权利的言语活动；
艺术型：
偏好需要创造性表达的、模糊且无规则可循的活动
4、性格的形成和发展
1）性格发展的阶段：
一般说来，幼儿阶段是性格的雏形期，小学阶段是性格构成期，中学阶段是性格的发展期，青年时期是性格的塑造期，到了成年期性格才渐趋稳定。
2）影响性格形成的因素：
①生理因素；
②社会环境因素：
家庭、学校、职业、社会文化
5、气质与性格的关系
区别：
1）气质反映个性的自然属性，性格反映人的社会属性；
2）气质的形成多与遗传因素有关，性格的形成多受到社会环境的影响，可塑性大；
3）气质无好坏之分，性格有好坏之分。
联系：
1）气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩；
2）气质可以影响性格形成的难易和速度；
3）性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
6、性格在组织活动中的作用：
注重培养良好的职业性格
人事管理中的选人用人要注意性格适应的合理性
做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式
第七节能力与行为
能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
1、能力的类型：
1）一般能力：
每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力。
包括：
思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力。
2）特殊能力：
个体所从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。
2、影响能力发展的因
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