人力资源配置机制研究.docx
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人力资源配置机制研究
税务系统人力资源配置机制研究
国内专家学者关于税务系统人力资源配置机制的认识过程，基本上是沿着对市场经济条件下“资源配置机制—人力资源配置机制—税务系统人力资源配置机制”的认识不断深化的方向前进的。
按照“时序一观点”的逻辑顺序，分别是:
20世纪90年代关于资源配置机制的探讨、20世纪90年代后期开始关于人力资源配置机制的认识、2000年前后关于税务系统人力资源配置机制的研究。
一、基础理论研究
（1）关于资源配置机制的探讨。
20世纪90年代，我国的资源配置机制转入深化阶段，国家开始明确了经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，关于资源配置机制的探讨成为当时的理论热点之一。
出现的研究论文如宁怀芳的《资源配置与资源配置机制》（1995）、陈志相的《论市场经济条件下资源配置机制与机理》（1995）、江奔东的《论市场对人力资源配置的基础性作用》（1998）。
研究内容主要集中在三个方面:
第一，是对资源配置与资源配置机制的认识。
第二，是对资源配置机制与要素市场发育的研究。
第三，是对市场经济条件下资源配置机制与机理的分析。
（2）关于对人力资源配置机制的认识。
从20世纪90年代后期开始，我国资源配置机制研究的重点逐渐从生产消费资料和生活消费资料领域转向资本、科技、教育、人力、土地和环保资源等领域。
资本市场、劳动力市场、技术市场和房地产市场成为生产要素市场培育和发展的重点。
人力资源配置机制研究也开始浮出水面。
关于人力资源配置机制的研究主要集中在几个方面:
一是对传统人力资源配置机制的弊端进行揭示;二是对双重体制下劳动力资源配置机制进行认识;三是对建立人力资源市场化配置机制的必要性和意义进行论证;四是对人力资源市场化配置的条件、进程、内容、框架做出论述;五是对人力资源配置和劳动力市场建设进行探讨:
六是对中国人力资源配置机制的历史分析和系统研究。
代表性的研究论文有:
施深华的《试论建立人力资源市场化配置的新机制》（1995）、如顾泉根的《论人力资源的市场化配置》（2001）、苏灿的《我国劳动力资源配置模式研究》（2000）、秦江萍的《中国人力资源配置机制的思考》（2002）等，它们分别涉及到劳动力资源配置费用、政府职能转变与人力资源配置、人力资源配置机制变化带来的道德伦理问题等。
（3）关于对税务系统人力资源配置机制的研究。
随着1994年税制改革的推行，税务系统的干部队伍结构和整体素质与快速发展的税收事业需求相比，还存在一些矛盾。
这时期对人力资源配置的研究主要集中在三个方面：
一是如何调整完善税务系统人才结构。
二是如何推动人才流动，保持干部队伍活力。
三是如何发挥干部才智，提高人才利用效率。
代表性的研究论文有：
……………………
二、人力资源配置机制现状
分税制改革以来，随着税收征管制度和人事改革的不断深化，税务系统干部队伍结构不断优化，整体素质稳步提高，涌现出一大批征管、稽查、信息和行政管理等方面的专业干部，税收征管水平进一步增强，从整个青岛国税局的情况来看，多方面的数据表明国税系统人力资源及其配置状况已经大大改善。
一是国税系统人力资源数量不断增加。
1994年，分税制改革后，青岛国税系统共有干部职工……人，截止2010年12月，青岛国税系统有干部职工……人，增加……人，增长幅度达……。
二是国税系统人力资源素质不断提高（学历、专业化人才）。
三是国税系统人力资源学历分布。
从上面的分析可以看出，随着人才的不断引进和干部素质的不断提高，青岛国税系统的人力资源配置已经得到了较大的改善，但是同快速发展的税收事业相比，还存在不小的差距，问题也比较突出，主要表现为：
一是队伍老龄化加剧。
二是征管队伍与企业数量不匹配。
三是干部交流调动不通畅。
三、人力资源配置的基本机制
（一）人力资源配置的基本要求
1.人力资源配置要做到人尽其才，才尽其用
所谓“人尽其才，才尽其用”，就是让每个人都能充分发挥自己的才能，并将才能充分利用，没有任何浪费。
科学地进行岗位分析，准确地界定岗位职责，明确各岗位需要什么样的人才，让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会，从而主动选择适合自己的岗位，减少“大材小用”或“小材大用”的现象。
营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良好氛围，让想干事的人有舞台，能干事的人有激励，干成事的人有地位，使人力资源效益“最大化”发挥，推进国税工作的全面协调可持续发展。
2.人力资源要做到优化配置，有效激励
人力资源的优化配置就是将合适的人放在合适的位置上，即通过建立科学、合理的人员选聘及多轨道的晋升发展机制，客观评价每一位干部的能力和水平，将干部安排到其可以胜任的岗位，实现才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。
当前国税系统正处于现代化、网络化和以知识为基础的时代大背景之下，国税系统只有采取开明的人力资源管理政策，有效地进行人力资源的优化配置，让最适当的人员与最适当的岗位有机结合，才能有效避免“岗位缺乏人才和人才无用武之地”及“在一个岗位上是优秀人才换岗或者提拔以后却成了不称职”的两种尴尬局面。
只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现人才在国税工作中发挥积极的作用，促使其人生价值的释放；才能全面掌握人才在素质、能力、态度等方面的差别，不拘一格选贤任能，为人才提供施展才能的舞台；才能实现在基层艰苦岗位用事业留人，使其扎根基层，安心工作；才能通过竞争上岗等多种方式，把那些政绩突出、群众公认、符合岗位需要的优秀人才选拔上来。
也只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，形成各类人才大量涌现、创造力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面。
3.人力资源配置要做到结构优化，岗责明晰
人力资源配置要做到结构优化，岗责明晰，应当包含以下三个方面的含义：
一是机构设置要优化。
国税系统机构改革设置的组织结构必然影响人力资源的配置。
机构设置过细，容易造成关键性人才分散，会在总体上使人才利用效率大打折扣；相反，机构设置过于集中，将关键性人才集中使用，从配置的角度来讲则是经济高效的，但是，机构改革、岗位配置必须考虑国税部门特点、规模、人员现状和税改需求等因素，从系统角度思考，需要合理设置机构，使人力资源发挥到最佳效益。
二是结构级别要适当。
组织结构级别设置影响人力资源的配置。
不论是金字塔型还是扁平化设置，设置层级越多，资源浪费就越多。
三是人员组合要科学。
一个部门人员的组合要根据岗位分工及各岗位任职要求，在知识、能力、气质、性格、年龄、思维方式等方面应尽可能的互补，价值取向应当相同，还应事先建立相应的规章制度，各项制度要与全体人员达成共识，在此基础上，大家才能共同遵守，团结协作，避免出现“三个和尚没水吃”的不良局面。
（二）人力资源配置的基本原则
1.能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：
一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
5.尊重员工的道德原则
尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。
现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。
企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。
因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。
这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化”的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
6.诚信与信任的道德原则
市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产；它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。
诚信是对企业的严肃要求。
而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
“用人不疑”、“疑人不用”，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。
当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机；这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。
（三）人力资源配置模型要素的构建
1.数量要素。
人员数量与岗位的对应关系。
这种关系并非一成不变的，随着组织环境外部环境和自身的变化而变化。
特别是近年来，税务机关内外部环境发生了巨大的变化，从经济结构调整到税收征管改革的推进，给税务机关人力资源数量要素提出了新的课题和要求，现有的人力资源数量已经难以满足快速发展的税收事业的需求，人员兼岗十分明显，以胶南局为例，根据新的业务规程，共有……个岗位，而胶南市国税局干部职工只有……人，很多干部同时兼岗现象十分明显。
因此想要建立合理的人力资源配置模型，必要的人力资源数量是必不可少的。
2.质量要素。
（1）人与事的匹配。
又称“人岗匹配”，它是人力资源配置的重点。
人岗匹配指岗位的要求与个人的能力及素质的匹配。
进行人岗配置时，应根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人而异，按能配岗；还应根据岗位的能力要求安排适合的人，因岗选人。
实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评，工作分析是对岗位的认识（岗位职责及岗位的要求），人才测评是对个人的认识（知识、能力、性格、技能等）。
（2）人与人的匹配。
如果将人岗匹配比作“选零件”，重在人与事的统一，能与位的对应；那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化，它犹如“装整机”重在人与人的协调，部分与整体的和谐。
人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。
同质性容易造成相互磨擦、相互削弱，很难成互补结构，造成耗散减值。
因此，优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的，使群体内部成员间，互相补充、互相学习、互相激励，产生群体结构优化的整体效能。
（3）人与组织的匹配。
传统的配置模式光考虑个体能力是否符合岗位要求有它的局限性，忽略了个体与组织文化、价值观之间的匹配程度，这种局限性在人才激烈竞争的今天日益凸现。
因此在组织人力资源配置过程中除了要看个体的能力与岗位要求是否相符合外，还必须通过一定的方法考查个体的一些内在特质与组织文化及价值观之间的匹配程度。
所谓人与组织的匹配指个人的价值观与组织的价值、文化理念，个人目标与组织目标相一致，彼此有认同感。
因此要求组织对自身的价值观及文化特性有清晰的认识。
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：
人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式）。
移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种：
晋升、降职和调动。
流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种：
安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：
这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：
人力资源规划
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺申请与审批
人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。
因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
工作分析
确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。
事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
人才测评
有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。
对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他（她）是否能胜任某一职位。
从而为人才合理配置提供依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
招聘与合理配置
进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。
应聘者当中也的确有具备这种素质的人。
这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?
不一定。
如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人——岗位匹配照样无法实现。
动态优化与配置
把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。
这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。
因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
产出
企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人——岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
（五）完善人力资源配置的主要措施
1.建立人力资源配置制度体系。
目前，青岛市国税系统人力资源的主要进口有公务员招录、军转干部安置、其他单位分流等，在对这些人力资源进行配置时，和普遍采用的配置制度就是竞争上岗、干部轮岗交流制度，但是当前应建立和完善的制度主要有缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制等。
二是建立人力资源配置模型。
首先，对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。
在此基础上，根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。
同时，通过录用、提拔、岗位轮换、借调、调任、降职等手段，做好用人工作。
待人力资源配置到位后，经过一定的时间要进行评估和反馈，以判断是否达到预期的效果，更有效的改进人力资源的配置状况。
三是建立人力资源配置格局。
依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。
要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。
既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。
合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。
在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。
一是要实现绩效评价从定性为主到定量为主转变。
通过审视税务部门使用的绩效评价体系，至少存在以下问题：
缺乏明确的绩效评价标准，或已有的绩效评价标准不够贴切，不现实，可衡量性差；效评价结果使用率不高，造成非良性循环。
要建立科学的工作绩效评价体系，必须注意以下问题：
首先，必须认识到科学的工作绩效评价对于改善干部职工的工作积极性起着十分重要的作用。
其次，在进行工作绩效评价之前，必须建立与不同对象相对应的不同的绩效评价标准。
再次，要借鉴西方管理实践中行之有效的绩效评价工具。
选择合适的评价工具，避免产生居中趋势、偏松或偏紧的倾向和带有明显的个人偏见。
第三要实行多角度评价，力求使评价更科学。
同时，要突出被考核干部在考核工作中的主动性和参与性，使干部考核更加科学、全面、合理，更加促进干部素质的自觉提高，产生良性互动效应。
其二，要实现薪酬制从“平均化”向“差别化”转变。
薪酬“差别化”，必须体现职位所需人员的文化及专业水平高低、履行职位所需的努力程度、工作条件的优劣、承担责任风险的大小，及干部对这一职位的好恶程度等因素。
再是实行要素量化评价，把每个薪酬要素分为若干等级，把每个等级确定不同分值，根据职位要求计算其职位的报酬要素总值，最后再进行职位排序，根据序列前后及干部承受力确定不同职位的职位补贴比例。
此外，实行职位评价，差别化补贴制，还要重视员工的非货币化福利，包括进修考察、旅游机会和为干部提供才情展示平台等。
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