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人力资源规划人力三答案word参考模板
人力资源规划答案
一、单项选择题
1．A
【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位
薪酬制度的重要步骤。
即工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平
性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
2。
A
【解析】A项，工作岗位调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，
力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。
3．A
【解析】岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。
从具体的结构形式
上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化，而岗位规范。
一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
4.B
【解析】横向扩大工作的手段包括：
①将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道
工序改为几个人共同负责几道工序；②在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分
维修保养、清洗润滑等辅助工作；③采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完
整的工作；④降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。
5．B
【解析】工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显
差异。
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段
发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于
员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
6．B
【解析】AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。
它是显示产品在加工过程中，操
作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程
序图更具体详细；D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的
全过程。
7．B
【解析】B项，企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以
先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。
8．A
【解析】一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定
额来计算人数。
如计划期任务按年规定，产量定额按班规定，则可采用下面的公式
计算：
9．D
【解析】企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作
内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提
出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准；行业定员标准不仅包括上述内容，还应
对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设
备开动率等提出原则性要求。
10．A
【解析】为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设
附录。
附录有两种，一种是标准的附录，它是标准不可分割的组成部分；另一种是提
示的附录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后，提示的附录可有
可无。
11．B
【解析】管理人员在实施管理时有三个特点：
①根据因事设人的原则，每个管理人员只
负责特定的工作；②每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；③管理人员所拥
有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
这些规定不受个人情感
的影响，普遍适用于所有情况和所有人。
12．C
【解析】C项，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，
同时也必须与企业集体合同的精神和原则协调一致。
在规划制度时，当遇到与集体合
同具体条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制
定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
13．A
【解析】A项，工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等是工资项目下的子项目；
劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基
金、工会基金等是基金项目下的子项目。
14.A
【解析】人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计
划的总称，是战略计划与战术计划的统一，战术计划即为具体的实施计划。
15.C
【解析】企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划
的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、
薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽
的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
16.C
【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利
用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的
关键性规划。
17．B
【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，
组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设
置等。
18.C
【解析】人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人
力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
19．B
【解析】人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、
企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
20．B
【解析】工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权
限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一
规定。
A项，工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳
动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制
定出工作说明书等岗位人事规范的过程；C项，岗位规范是对组织中各类岗位某一专
项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定；D项，无此概念。
21.C
【解析】工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
工作岗位分析使企
业人力资源管理部门在选人、用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评
估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的
“人尽其才，岗得其人，能位匹配"的基本原则得以实现。
22.D
【解析】工作岗位分析具有如下作用：
①工作岗位分析是工作岗位评价的基础；②工作
岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；③工作岗位分析能使员工通过工作说明书、
岗位规范等人事文件，明确自己工作的性质、任务和职责；④工作岗位分析是制定有
效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤工作岗位分析为招
聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；⑥工作岗位分析是企业单位改进工作设计、
优化劳动环境的必要条件。
23．A
【解析】生产岗位操作规范主要包括：
①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数
量和质量要求，以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的
协调配合程度。
24．A
【解析】组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之
问的指挥、服从、接受监督等规定。
25．A
【解析】管理岗位培训规范主要包括：
①指导性培训计划；②参考性培训大纲；③推荐教材。
26．D
【解析】岗位规范与工作说明书韵区别包括：
①涉及的内容不同。
岗位规范所覆盖的范
围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与
工作说明书的内容有所交叉。
②突出的主题不同。
工作说明书与岗位规范所突出的主
题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
③结构形式不同。
工作说明书
一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
岗位规范一般
是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
27．A
【解析】在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行
调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。
能
不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。
28．A
【解析】为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、
第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经
理或负责人审查批准，并颁布执行。
29．A
【解析】工作岗位设计主要受到以下诸多因素的制约和影响：
①相关的技术状态，从事
劳动所使用的设备工具的影响；②劳动条件和劳动环境的状况的影响；③服务、加工
的劳动对象的复杂性二多样性的影响；④生产业务系统的决策对岗位工作目标和活动
的定位与调整的影响；⑤职能性技术专家对岗位设计的影响；⑥软环境条件的影响。
30.C
【解析】岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的。
岗位增加、调整和合并都必
须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，这就决定了工作岗位设计必须遵循明确任务目标。
31．C
【解析】一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
“因事设岗”是
设置岗位的基本原则。
岗位是客观存在的，应以“事"和“物”为中心设置，而不是“因
人设事，因人设岗"。
32．B
【解析】岗位设置的总数目应符合最低数量的要求，即以尽可能少的岗位设置承担尽可
能多的工作任务。
33．C
【解析】为了使岗位设计能满足企业各种需要，可从以下四个方面人手进行改进：
①岗
位工作扩大化与丰富化；②岗位工作的满负荷；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化
34．C
【解析】工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。
属于横向扩大工作的有：
①将
属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
②在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；
③采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；④降低流水线传动速
度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。
35．C
【解析】工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形
式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富
多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
36．B
【解析】纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组
织形式的方向垂直扩大。
车间的生产计划由工人参与制定是将经营管理人员的部分职
能转由生产者承担，属于纵向工作扩大化的内容。
AC两项属于横向工作扩大化的内
容；D项属于工作丰富化的内容。
37.B
【解析】工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技
术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产
生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。
为了使岗位工作丰富化，
还应注重考虑达到以下五个方面的要求：
①任务的多样化，尽量使员工进行不同工序
设备的操作或者多种不同性质的工作；②明确任务的意义；③任务的整体性，使员工
了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系；④赋予必要的自
主权；⑤注重信息的沟通与反馈。
38．B
【解析】工作丰富化的作用包括：
①为员工发展提供了更广阔的空间；②使员工有更多
机会实现个人价值；③有利于提高岗位工作效率；④增强员工在生理和心理上的满
足感。
39．D
【解析】D项，工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、
形式和手段发生变更
40．C
【解析】除ABD三项外，影响劳动环境的因素还包括噪声和绿化等。
C项属于改进岗位
设计的基本内容。
41．C
【解析】从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：
①企业劳动分工与协作
的需要；②企业不断提高生产效率，增加产出的需要；③劳动者在安全、健康、舒适
的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
42．B
【解析】工作岗位分析的最终成果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列
文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，
全面实现人力资源管理的基本目标。
43．D
【解析】作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。
作业程序图的作用在
于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互问的关系，使研究人员易于发现
问题。
44．D
【解析】人一机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性
的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、
行政性或管理性岗位，如对于餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生
产部的统计计划员等，也是一种十分有效的分析工具.
45．C
【解析】工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生
产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学
科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其
有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充
满活力.
46．A
【解析】企业定员，又称劳动定员或人员编制。
从概念的内涵上看，企业定员是对劳动
力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全
一致的。
A项，编制包括机构编制和人员编制两部分内容，人员编制按照社会实体单
位的性质和特点又可分为：
行政编制、企业编制、军事编制等。
47．D
【解析】D项属于贯彻执行定员标准的外部环境。
48．A
【解析】A项，从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不
在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、
工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。
在企业中实行劳动定额的人
员约占全体员工的40％～50％左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有
定额人员的定员人数。
因此两者的应用范围不同。
可以认为，企业劳动定员是劳动定
额的重要发展形势。
49．D
【解析】A项，企业定员是对劳动力使用的一种数量、质量的界限；B项，劳动定额的
内涵是对活劳动消耗量的规定，科学合理定员才是企业内部组织生产、指导分配、对
各类员工进行调配的主要依据；C项，企业定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的
限额，而非标准，两者的计量单位不同、应用范围不同而已。
50．D
【解析】从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：
①按劳动效率定员；②按设
备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工确定定
员人数。
其中，按岗位定员是根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工
作效率来计算定员人数。
51．C
【解析】按劳动效率定员是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人
数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。
52．A
53．D
【解析】按岗位定员是指根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方
法。
该方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、
造纸、玻璃制瓶、烟草，机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人
员，以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
对于企业中非直接生产人员，
辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特
殊工作的人员，通常参照按比例定员方法确定定员人数。
54．B
【解析】根据题意可得：
55．B
【解析】产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：
56。
C
【解析】C项，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。
57．B
【解析】企业定员的新方法包括：
①运用数理统计方法对管理人员进行定员；②运用概
率推断确定医务人员人数；③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；④零基定
员法.
58．C
【解析】零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、
三线人员的传统方法。
它是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和
岗位负荷标准（系数）决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职
兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。
59．A
【解析】劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。
60．C
【解析】劳动定员标准属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、
先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。
61．B
【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。
其中，综合定员标准又称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定
的标准。
62．D
【解析】在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。
为此，应做好以下工作：
①产品方案设计要科学。
在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。
②提倡兼职。
兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。
③工作应有明确的分工和职责划分。
新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。
63．A
【解析】A项，标准正文由一般要素和技术要素构成。
64．C
【解析】制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制"或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克斯·韦伯提出，并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
65．D
【解析】制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
66．B
【解析】与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性，具体表现在：
①个人与权力相分离；②制度化管理以理性分析为基础；③适合现代大型企业组织的
需要。
67．A
【解析】A项，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。
除BCD三项外，制度化管理的主要特征还包括：
①按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；②
管理人员在实施管理时有三个特点：
一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
68．B
【解析】企业基本制度是企业的“宪法"。
它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企
业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。
69．C
【解析】企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高
层管理组织规范等方面的制度和规范。
它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系；确定了财产的所有关系和分配方式；制约着企业活动的范围和性质。
70．A
【解析】管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规
范，主要针对集体而非个人。
71．A
【解析】业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处
理办法的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化、重复性
问题的有力手段。
72．D
【解析】个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织
中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范，如个人行为品德规范、
劳动纪律、仪态仪表规范等。
73．A
【解析】在企业人力资源管理的基本职能中，录用职能包括以下活动：
①明确组织中工
作岗位的需求，提出人员补充的计划；②对有资格的求职人员提供均等的就业机会；
③采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
74．A
【解析】共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发
展，是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
75．B
【解析】人力资源管理制度规划的原则要求学习与创新并重，新经济环境下组织面临着
诸多挑战，组织只有不断地进行冒险尝试，才能有所创新和发展，建立起适合本企业
特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。
冒险和创新已经成为新经济环境下
组织发展至关重要的两个因素。
76．C
【解析】人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算差
行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
审核人力资源费用预算的基本要求包括：
①确保人力资源费用预
算的合理性；②确保人力资源费用预算的准确性；③确保人力资源费用预算的可比性。
77．A
【解析】企业做经营预算有两种模式：
①收入-利润=成本；②收入-成本=利润。
这
两个公式代表了两种经营思想：
第一个公式说明企业在预测市场状况后，应得到总入，首先保证股东的利益（利润），余下的是企业生产经营成本，这主要是为了控制成本，不得浪费；第二个公式说明企业在预测了市场状况后，应得到的总收入首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。
在实践中，这两个公式是交互使用的，但总趋势是“收人-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它使企业有序经营，防止了人为的随意性。
78．B
【解析】费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。
公司根据上年度
预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之问根
据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行
控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
79．D
【解析】人力资源费用支出控制的基本原则包括：
①及时：
陛原则；②适应性原则；③节约性原则；④权责利相结合原则。
80．D
【解析】人力资源费用支出控制的程序为：
①制定控制标准。
是实施控制的基础和前提
条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目二在发生实际费
用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
经分析得出的预算结果，
如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全
面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。
二、多项选择题
1．ABCE
【解析】人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
其内容包括：
①人力资源现状分析；②企业定员；③人员需求与供给预测；④人员供需平衡。
2．ABCDE
3．BDE
【解析】工作说明书的内容包括：
①基本资料。
包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价
的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
②岗位职责。
包括职责概述和职责范围。
③监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵
向上的联系。
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