历年人力师考试试题简答题论述题汇总第二章.docx
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历年人力师考试试题简答题论述题汇总第二章
历年人力师考试试题简答题、论述题汇总
第二章
一、简答题2次
08年11月P86
1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
（16分）
答：
企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：
（1）准备阶段
①收集必要的资料；（1分）
②组织强有力的测评小组；（1分）
③制定测评方案。
（1分）
（2）实施阶段（1分）
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
①测评前的动员；（1分）
②测评时间和环境的选择；（1分）
③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（1分）
（3）测评结果调整
①分析引起测评结果误差的原因；（1分）
②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）
③对测评的数据进行处理。
（1分）
（4）综合分析测评结果
①描述测评结果；（1分）
②对测评对象进行分类；（1分）
③对测评结果进行分析。
（1分）
10年5月P104-105
1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？
每个阶段的主要任务是什么？
答：
面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。
（5分）
每个阶段都有各自不同的任务：
（1）关系建立阶段。
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。
（2分）
（2）导入阶段。
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
（2分）
（3）核心阶段。
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
（2分）
（4）确认阶段。
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
（2分）
（5）结束阶段。
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，整理好面试记录表。
（2分）
二、论述题9次
07年5月P109-110（2没有）
3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（10分）
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（10分）
答：
（1）面试实施过程中应注意如下技巧：
①充分准备。
（1分）
②灵活提问。
（1分）
③多听少说。
（1分）
④善于提取要点。
（1分）
⑤进行阶段性总结。
（1分）
⑥排除各种干扰。
（1分）
⑦不要带有个人偏见。
（1分）
⑧在倾听时注意思考。
（1分）
⑨注意肢体语言信息。
（1分）
⑩创造和谐的面试气氛。
（1分）
准备提问，少说要点．总结思考．肢体偏见．干扰气氛．
（2）面试提问以及评分标准如下：
（每符合一项得2分，最高10分）
①提出的问题是行为性的问题。
（2分）
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
（2分）
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
（2分）
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
（2分）
⑤每个评分等级要有相应的分值。
（2分）
⑥有回答问题的时间限定。
（2分）
提问与评分标准举例：
问题：
在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？
你通常如何处理？
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
10
B级
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好
8
C级
善于避免尴尬环境，沟通能力一般
6
D级
难以处理该事情，沟通能力弱
4
07年11月P113（1没有）
1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
面试时长在50多分钟。
在第二论复试中考官提出了若干问题例如：
①、请问你在那些单位实习过？
②、你认为职业成功的评价标准是什么？
③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
问题：
（1）该公司人员选拨方法有那些优点？
（12分）
（2）该公司采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
采用有那些优点？
（10分）
答：
（1）优点如下：
①、选拔过程完整
②、测试内容全面
③、面试考官经过了培训
④、面试环境安排合理
⑤、面试过程设计科学
⑥、面试题目灵活多样
答：
（2）采取了结构化面试的方法
①、请问你在那些单位实习过?
属于背景性问题
②、你认为职业成功的评价标准是什么?
属于思维性问题
③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
属于情境性问题
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
08年5月P107-108P127（2没有）
1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？
面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
（10分）
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
（10分）
答：
（2）面试中应该注意避免的常见问题：
（每项2分，最高10分）
①面试目的不明确；（2分）
②面试标准不具体；（2分）
③面试缺乏系统性；（2分）
④面试问题设计不合理；（2分）
⑤面试考官的偏见。
（2分）
（3）无领导小组讨论的优势：
（每项2分，最高10分）
①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）
②能观察到被试之间的相互影响；（2分）
③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）
④能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）
⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2分）
⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）
⑦能节省时间，测评的效率很高；（2分）
⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。
（2分）
优点：
1.具备生动人际互动效应
2.能在被评价者之间产生互动
3.讨论过程真实，易于客观评价
4.被评价者难以掩饰自己的特点．
5.测评效率高．
缺点：
1.题目质量影响测评的质量．
2.对评价者和测评标准的要求较高．
3.应聘者表现易受同组其他成员的影响．
4.被评价者的行为仍然有伪装的可能．
08年11月P86（2没有）
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：
“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!
”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？
（10分）
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
（10分）
答：
（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。
（2分）
②组织强有力的测评小组。
（2分）
③制定测评方案。
（2分）
A、确定被测评对象范围和测评目的;（1分）
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;（1分）
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;（1分）
D、选择合理的测评方法。
（1分）
（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
（每项2分，最高10分）
①沟通协作;（2分）
②组织能力;（2分）
③监控;（2分）
④培养与指导他人;（2分）
⑤团队精神;（2分）
⑥激励下属;（2分）
⑦绩效导向。
（2分）
组织沟通．培养激励团队．监控绩效．
09年5月P96
1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。
为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。
请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。
（15分）
答：
评分标准表如下：
（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。
（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。
测评指标
（甲）
指标
等级
（乙）
指标等级定义
（丙）
等级
分数
（丁）
领导技能
D级
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。
1
C级
能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。
2
B级
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。
3
A级
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。
4
10年11月P128-131
2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。
人力资源部经理安排招聘主管提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？
（12分）
（2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？
（8分）
答：
（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：
①编制讨论题目；（2分）
②设计评分表；（2分）
③编制计时表；（2分）
④对考官进行培训；（2分）
⑤选定场地；（2分）
⑥确定讨论小组。
（2分）
（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；
（2分）
②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；
（2分）
③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；
（2分）
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。
（2分）
11年5月P113（3没有）
1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。
第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。
第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。
试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。
面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。
在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：
（1）请问您在哪些单位实习过？
（2）您认为职业成功的评价标准是什么？
（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？
（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？
（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。
请根据本案例回答下列问题：
（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？
（2分）
（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？
（10分）
（3）上述提问方式具有哪些优点？
（4分）
答：
（1）该公司采用的是结构化面试。
（2分）
（2）面试题目的类型：
➀第一个问题属于背景性问题；（2分）
➁第二个问题属于思维性问题；（2分）
③第三个问题属于压力性问题；（2分）
④第四个问题属于情境性问题；（2分）
⑤第五个问题属于经验性问题。
（2分）
（3）上述提问方式的优点是：
①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2分）
②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。
（2分）
11年11月P109（2没有）
2、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。
人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表l所示。
表1客户经理的胜任能力模型
能力指标
指标解释
沟通能力
口头语言准确，能简洁地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式：
在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
应变能力
在有压力的情境下（如发生没有预料到的不利于目标实现的事件），能够随机应变，及时做出正确的判断和处理。
影响力
能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持。
成就动机
富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去实现目标。
该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈、举止，亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
请结合本案例回答下列问题：
（1）在实施面试过程中面试考官应当注意掌握哪些技巧？
（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。
表2“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表
情境性问题：
等级
评分标准
分值
评定结果
A级（优）
——
B级（良）
——
C级（中）
——
D级（差）
——
总分
——
答：
（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：
①充分准备；（1分）②灵活提问；（1分）③多听少说；（1分）
④善于听取要点；（1分）⑤进行阶段性总结；（1分）⑥排除各种干扰；（1分）
⑦不带个人意见；（1分）⑧在倾听时注意思考；（1分）⑨注意肢体语言；（1分）
（2）评分标准：
p119
①设计出情景性问题
②设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分；
③设计出具有差距性特征的分值，（1分）
④参考示例如表2所示。
表2应变能力指标的情境性提问与评分标准
情境性问题（2分）：
有一天，你的好友生病在家，你带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里遇到了多年不见的老师，对方以为你是来看望他的，这是你如何应付？
评定
结果
等级
评分标准（以下每项2分，共8分）
分值
——
A级（优）
回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理的十分圆满
10
——
B级（良）
回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理得较为圆满
8
——
C级（中）
回答着情绪基本平稳，反应稍显迟缓，处理的基本得体
6
——
D级（差）
回答者过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体
4
——
总分
——
11年11月P129（1没有）
二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）
1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。
人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：
（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
（8分）
（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
（10分）
（1） 资源争夺型题目的评分要点：
1题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2分）
2题目要明确实现目标的资源约束； （2分）
3题目要明确候选人的任务； （2分）
4题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。
（2分）
【题目实例】
假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。
现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。
8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。
你会得到你所代表的候选人的有关资料。
在讨论开始前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。
最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。
如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。
候选人材料（略）
（2）评分标准：
1评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； （2分）
2评分表要包含计划能力等6项测评指标； （2分）
3评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%； （3分）
4评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。
（3分）
【表格实例】
无领导小组讨论评分表
应聘职位
应聘者姓名
应聘时间
评分者
测评指标
决策能力
计划能力
组织协调能力
人际影响力
团队合作能力
语言表达能力
权重（%）
15
15
15
20
20
15
行为记录
评分
加权得分
评分标准：
优—10良—7中—4差—1
总分
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