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结构、部门化
操作、相互行为
输出
人与组织的关系
组织与环境的关系
这是一个组织运行的系统图，其中输入系统中的变项主要指人与物，首先是人的因素，在组织内部人的因素可能是最大的因素，对组织的运转影响最大，韦伯的科层制研究中强调在组织结构的设计里尽可能限制人的随意性。
组织本身是抽象的但构成抽象事物的人却是有血有肉，有思想有感情的。
人的因素就包括着技巧，个人的意愿，期望，动机等等。
由于这些因素的差异，使得组织在运行中往往会有不同的表现，也决定着组织结构的设计与运转。
其次是物的因素，包括中资金、原料与设备的投入。
当人与物的投入进驻到组织结构内部，其内部的变量就表现为结构、部门化、操作、相互行为几个方面，结构主要是指组织的政策、功能、地位、责任、权威及授权等；
部门化是指组织的分层及内部分工，如人事，采购，经销，财务等；
操作包括个人表现、合作表现，技术过程；
相互行为是指人事互动、沟通情感，角色，沟通网、群体规范等。
最后的输出系统中主要是生产力因素，如产品，商品，士气等。
不要忽略人与组织的关系，表现为三个方面，人的特征，如能力，才干，外表，性格，价值观等，二是与组织的交换形式，即互动，期望，激励状态，最后是能否与组织相认同。
环境也表现在三方面一是组织的外在制约因素，包括家庭与社区规范；
专业规范，政策法规等；
二是生存机制，即与环境的整合，包括对环境的知觉、沟通适应、吸引等；
三是与环境交换中表现出的特点，包括内部结构的变化、人事、操作规则、组织声望等。
关于环境的问题我们在后面会详细的介绍
2、组织的理论基础
韦伯的科层制；
科层在英文中所用的单词是Bureaucracy，这一词汇在西方是一个中性词，用来表示一种行政和生产管理的组织形式。
而受到十月革命前后原苏联对这一词所持的否定态度，这个词会被翻译成“官僚主义体制”或“官僚制”传到中国，直至今日提到这个词汇仍然带有着浓厚的感情色彩，对其全然否定，这是早已盖棺定论的事。
但随着西方社会科学的不断传入，我们的学者通过潜心研究慢慢接受了台湾学者将其翻译为“科层制”的用法。
毫无疑问的说，韦伯的科层制仍属于一种理想的类型，它所具有的主要特征是，一、把为实现组织目标所做的日常工作，作为正式的职责分配到每一个岗位。
劳动的明确分工，使每一个岗位都希望用到受过专业训练的人员甚至是专家，并且每一个人都能够尽心尽力的胜任。
这是一种强调职业的专业化，虽然我们依然在努力的为这一目标奋斗，但要实现仍然是一个艰难的过程。
二、所有岗位的组织遵循等级制度的原则，每个职员都受到高一级职员的监督与控制。
这是一个等级森严的体制，每一个职员都必须对其行为向上一级负责，同时其决定也要为下一级负责。
因为下一级要严格的遵循上级的指示，下属有着绝对服从的义务，因为这来源于权威的力量。
当然这种权威所施用的范围是公务所规范的责权之内，而如果超出这一规范所进行的一切指令都意味着不合规范，是无效命令。
三、组织活动是一些固定不变的抽象规则体系控制，这个体系包括了在各种特定情形中对规则的应用。
制定这些规则，目的是使在从事一项工作中，无论中间有多少人被调换，其结果都一样，而且不同的工作之间也能得到相应的协调。
这些规章制度详细的规定着每个人的职责权限。
当然这并不意味着科层制下每一个职位都是简单的重复着昨天的工作。
比如一个法院里的书记员与法官，从形式上他们日复一日的重复着自己的职责，但一个书记员每天所记录的案件多有不同，或许这种简单的抄录尚不足以对人们产生影响，然而，一个好的法官，他必须熟悉所有法典中的内容，这项工作是庞杂的，巨大的。
四、理想的官员要严格的排除自己的情感，没有爱憎，更不会受其影响。
为了排除己见，并用理性的规范来指导自己的行为，在组织内部必须普及一种超脱的工作态度，特别是面对顾客时，唯有不带私人情感的超脱状态，才能平等的对待所有的人这样在行政事务中才能做到公正。
五、在科层组织中就业的人员必须在技术素质上合乎要求，而且不能随意被解雇。
这一原则造成了一种程序、一个系统，职务晋升要取决于侯选人的资格和做出的成绩，或者同时参考两个方面。
它增强了成员们对组织的忠诚及集体意识。
成员们的认同感，会促使他们更努力的从事每职工作为自己的组织谋利。
六、以往经验表明，从纯粹技术的观点看，规范的科层化，行政组织才可以达到高效。
科层化解决的不仅是个人工作效率的问题，更重要的是针对组织方面的特殊问题，即如何最大限度的进行协作与控制组织的运作，以期达到高效。
从科层制的这些特点，我们不难看出一个组织在工作中达到最高效所需条件之多，首先他的每一成员都要具备专业的素质，甚至希望可以具有专家一样的技能，从技术到管理层面，但是即便你有了专家一般的能耐，如果总是将生活中的私人感情与工作结合，也无法做到最好，所以非人格化的，排除非理性的行为是很必要的，但仅有非理性的个人仍旧不够，为什么呢，如果我们每一个人都理性的独立的做出一个合理的决定，那么就极易将组织分散，为了避免组织散化，所以统一的规章制度，必须的纪律约束以及监督机制都足以维持组织的整体性。
同时，让每一个成员知道忠诚于组织将可得到预知的回报，这也可提高工作效率，和组织的凝聚力。
换句话说，科层制的每一个特点，都迫使其成员通过整体理性的追求去实现组织的目标。
以上是韦伯对于科层制正功能的分析，此外在论述科层制的一些负面效应时，韦伯是这样认为的：
一、科层制倾向于垄断信息，使外人不可能知道决策的基础。
公务秘密是科层制最热衷的，它是要借此来加强组织的监督职能。
二、一旦完美的建立了科层制下的组织，那么再想要催毁之就会成为一种乌托邦。
科层制的高度专业化、职业化及整体化，使得任何一个职员再被替换之后，都无法改变已有的科层制行政模式。
因为没有一个职员敢冒大不韪，主要是他们害怕一旦消灭这种结构导致的便是组织的解体。
这对于每一个需要依靠工作来换取生活来源的人而言，都是非常可怕的。
其次，科层制通过技术专性和行为预期性来追求工作的效率，而且，通过技术专业与行为预期性，还可以有能力抗拒变迁产生的外来压力，达到组织的稳定。
三、建立科层制后，对于民主是一种矛盾，一方面科层化倾向于大众民主，因为他最初的原理即权威在实施时的抽象性规范――法律面前人人平等，但另一方面，科层化又倾向于下级对上级的绝对服从，即统治阶层的独裁。
垄断信息、抗拒变迁、行为专断成为科层制的反功能。
正反两方面的功能我们都给大家叙述了，此外，科层制权威也是不容忽视的一个内容，我们简单的描述一下，韦伯将权威分为三类，一类是法理性权威，即在法律效力之下建立起的权威体系或个人。
如国家主席、总统，这是通过一定的规范而构建的，具有强制性。
第二类是传统性权威，如果说前者依托的是法律规章而成为权威，那么传统性权威则主要依靠经验，如世袭的国王，世袭的侯爵，人们依据已有对于国王和侯爵的尊敬与服从经验，去面对继替的新的权威。
此外还有家长对于子女的权威也属此类。
第三类，魅力性权威，这是一种对人格特征的祟拜，这类人被看作是有着超自然，超人类或特殊的能量与特质的人，魅力也被视为是神性的源起与典范。
如一些萨满、巫觋、先知等。
这类人与追随者之间是一种情感性，而不稳定的，魅力性权威需要不断的去培植信仰，他不需要正式的组织，也不需要过去的经验，所以往往他们又成为革命变迁的基础，象我们知道的一些形象，毛泽东、甘地、卡斯特罗、马丁˙路德˙金等。
对于科层制的介绍是详细的，下面我们再简单的看一下除此以外对于科层制有着一定影响的几种理论，首先是行为科学理论，我们通过两个实验来看一看行为科学理论的原理
行为科学的理论，开始于20世纪20年代。
这一理论提出了非正式组织的概念，它特别强调组织行为的感情因素，强调非计划或非理性因素。
这一学派最值得注意的研究工作是梅奥1927—1932年在芝加哥的霍桑工厂所作的有名的霍桑实验。
这项实验的中心是该厂各单位中物质性因素对工人的工作结果的影响。
这些物质因素包括照明、工作条件、工作周期的长短等。
实验证明：
首先，工人生产量的多寡是由社会规范决定的，而人的生理能力、物理因素、物质刺激仅居次要地位。
其次，企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织。
它与正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。
这也就是说，工人所要满足的需求中，金钱只是一个因素，更多的是感情、安全感、归属感等。
另一位对行为理论作出过重要贡献的是道格拉斯·
麦克格雷戈，代表着当时关于促动因素和人际关系的一种新研究。
他的关于人的因素的基本命题是：
一个人对于某事物所持的态度显著影响着此人对该事物的行为方式。
他提出了著名的“X理论——Y理论”。
X理论是假定某人认为工作是讨厌的，那么，工作时间必然消磨时间，只要能逃脱惩罚就行。
于是，最好的促动因素是对失业的畏惧。
按照X理论，管理者的作用是制造一种充满依赖感和畏惧感的气氛，以使工人尽最大努力来生产。
Y理论则与此相反，提倡管理者认定工作是自然的，群众中普遍存在着制造力，民众可以被认为是有责任感的，畏惧只不过是驱动人的行为方式之一，而且并非一种好的方式。
麦克格雷戈反对X理论而主张Y理论。
接下来我们再介绍系统理论与权变理论，大家可以借此与前一种行为理论进行比较，1968年，贝塔朗菲出版了《一般系统理论的基础、发展和应用》，标志着一般系统理论的产生，系统论否定了科学管理对于制度标准化与有效性的过分强调，也对行为科学过分注重人性激励、心理满足等看法提出了质疑。
在系统论运用组织管理的过程进行分析时就产生了权变理论。
权变理论的中心思想是在承认系统关于组织与环境之间、组织各部分之间的相互作用的基础上，制定特定的条件下对组织的管理方式。
也就是说，权变理论认为不存在一种普遍适应的管理原则与组织模式，一切都要取决于时间、地点和各种环境条件。
我们前面在讲到组织运行中，实际上运用的指导思想就来源于权变理论。
二、行政组织的涵义
1、行政组织的涵义；
行政组织是社会组织的一种，从类属的角度来分析，行政组织具有着组织的一切特性，仅是在特定的范围上有着自己的特色。
从广义上说，行政组织是指为执行一定事务而将从事共同工作的人们通过权责和任务分配结成系统协调的组织机构；
从狭义上讲，指为执行国家政务所结成的有系统的组织机构，即通常所说政府机关。
行政组织的运行是整体性与结构性的活动，它包括四方面的内容：
第一，组织的目标结构。
组织内部不但每个成员有着追求的目标，整体组织也有确定的目标，组织目标通常代表组织的整体，反映组织成员的利益和社会要求。
第二，组织心理结构。
组织是以分工为基础所形成的人群组合，在组织内部由于人们长期的相互作用和相互影响，逐渐会形成某种固定的行为方式和心理结构，从而使社会组织千差万别。
第三，组织的技术结构。
组织作为一个整体不可能脱离科学技术，确切的说，组织是运用知识的技术的人群。
第四，组织的整体活动。
指在特定的关系模式中一起工作的人群，组织成员要按组织规则活动，认真完成组织规定的任务。
2、社会工作行政组织的涵义；
社会工作行政组织的涵义可以泛指一切从事社会工作服务的组织，其中包括政府的社会工作服务组织、社会的工作服务组织（如社团协会、民间非营利性组织）。
社会工作行政组织是整个社会系统中一个特殊的系统，是国家公共行政组织中一个极为重要的组成部分，它为满足国民会福利需要，根据宪法和法律，将专业的人员或若干部门，按特定的结构形式组合起来，并依法对社会工作服务进行管理。
虽然社会工作行政组织在一般特性上与公共行政组织没不同，但由于社会工作本身的特殊性，所以，在组织目标上，有着自己的特点，社会工作行政组织所从事的一切活动均与人们的福利需要密切相关。
其活动结果应当是受服务者行为的改变与福利获得。
第二节社会工作行政组织的结构
一、社会工作行政组织结构
1、组织结构的含义
所谓组织结构是指一个组织系统内部各构成部分或各部分之间正式规定的、比较稳定的相互关系形式，组织结构从某种意义上讲是抽象的，因为社会系统的结构不同于生物系统和机械系统的结构，是不可见的，但我们可以从组织的活动和其工作过程中推断出来。
组织结构的概念也有一个发展变化的过程，传统组织结构的理论比较注重组织正式结构，即：
稳定明确的相互关系、清楚的职权以及严格的沟通渠道，认为组织结构是组织最重要、持久的特点。
传统组织结构理论把组织结构视为一个刻板的封闭式系统，没有认识到环境力量的影响，也没有充分考虑组织结构与组织中其他系统间的相互作用等问题。
而现代组织结构概念、现代组织理论则认为，组织结构是环境与其他组织分系统间的纽带或网络。
如环境影响、技术上的要求和社会心理因素等，都是组织结构的决定要素。
组织要依据环境与其本身的工作特点，建立两者相协调的组织结构。
只有灵活的结构形式才会适应环境的需要，也才会更有效率。
所以，现代组织理论在注重组织正式结构的基础上也同时强调组织非正式结构的作用。
组织结构一旦确定，必然会对组织产生某种作用，这种作用就是组织结构的功能。
它主要表现在以下几个方面：
第一，提高组织效率。
建立合理的组织结构，可以有效地运用组织的人力、物力、财力，以最小的输入，求得最大的输出，充分发挥组织机构的作用。
第二，沟通信息。
良好的组织结构具有沟通的渠道，能充分发挥沟通的功能，做到上情下达，下情上传。
从上级指令的传达，到下层的工作请示，从各类情况的搜集，到各种信息的交流，在结构良好的组织中，都可以迅速、畅通无阻地进行。
第三，稳定情绪。
组织结构的确立，可以使组织成员对自己的工作任务、责任、权力和地位归属有一个明确的了解，做到心中有数，从而保证成员安心工作，尽职尽责地完成自己的任务。
第四，合理分工，统一行动。
合理的组织结构的设置，可以防止角色不清、职责不明，使各层次的领导职能充分发挥，同时也使组织内部的整合程度得到高度加强。
通过组织结构的合理分工，充分发挥全体成员的智慧和能力，调动成员的积极性，保证组织顺利实现组织目标。
2、社会工作行政组织结构
社会工作行政组织内部通过角色的分工与合作完成各项社会服务，由于这种分工的明确也形成了相对稳定的社会服务组织的正式结构。
社会工作行政组织可分为纵向结构与横向结构。
首先来看纵向结构；
纵向结构可视为组织的层级化，即在组织内部各层级之间形成的等级模式。
其表现为：
一不同层级行政机关的上下级主从关系；
二同一行政机关内设置的各行政组织的上下级关系。
社会工作行政组织的纵向结构的基本问题是建立各层级之间的隶属关系。
要解决这个问题，必须处理好行政层次与行政幅度两个因素。
先来看一下行政层次，即指行政组织中的层级数目，直线型组织结构就是一种垂直分化的层级型结构。
我们来看一个图表：
部 长
厅长
局长
科长
科员
厅 长
这种金字塔式的分层结构有利于上级对下级的直接管理，每一级对上级负责，隶属于上级的管理，自上而下每一级都有明确的分工和权力，上下级关系简单、明确，这种关系保持了上下级直接统一管理的模式。
又具有职能分工的优点，可以提高工作效率。
可能同学们都知道魏文帝下令颁布的官吏的九品中正制。
这是一种官吏的层级管理。
一般来说，在社会服务的任务比较单一的情况下直线型组织结构是适宜的。
行政幅度又称为行为控制幅度，指的是一个层次的行政机关或一位行政领导所能直接、有效控制的下级机构或人员的数目。
它的宽窄与以下四个方面有关：
一、行政层次，一般而言，他与行政幅度成反比关系，行政层次多，则行政幅度相对要小。
反之则多。
二、组织内权责划分程度。
权责明确，监督范围即可推广，反之则小。
三、组织成员的素质。
如果成员受过良好训练，有良好的判断力和创造力，则行政幅度相应加宽。
四、组织机构的合理化程度以及物资设备和技术传送的先进程度也影响行政幅度的宽窄。
再看横向结构。
横向结构称行政组织的部门化，是指社会工作行政组织的横向分工，是社会工作行政组织内同级行政机构之间和结构内部各同级部门之间平衡分工、相互合作与协调的关系模式。
按不同角度和标准划分，主要有：
一、按地域划分。
区域划分是根据政治、经济、文化、人口、环境、历史等不同因素进行划分的行政区域，组成不同层次的行政组织。
如各级省民政厅之间，各级市民政局之间。
二、按管理职能划分。
职能划分是将政府在一定时期内负有的职责和功能进行组合分解，组成若干个职能部门承担各种专业职能，如民政部按职能划分为社会经济、社区建设、优抚安置等不同部门。
三、按管理程序划分。
程序划分是根据行政管理的流程需要，将管理各环节划分开来，交由各个部门掌握，如决策、执行、信息、监督、辅助等部门。
二、组织结构要素之间的关系
学习组织的人对组织结构的概念并不完全认同，我们认为，组织结构定义的核心在于组织职位的人事分配；
但同时，那些标准化、形式化、职员实践化和决策规范等，与定义和反映分化的结构特征有关。
规模被认为是组织中的关键要素，为什么，大家想一下，规模一定程度上是指组织成员的数量，即这些人员在职位上的分配的基础。
我们倾向于使用组成规模的组织结构定义，因为我们寻求对分化不同形式和出现在各种科层建构中的协调机制进行分析。
三、社会工作行政组织类型
在社会转型加剧的背景下，由经济变革带动的社会福利转向，其中一个明显的特征就是从国家中心主义向福利多元主义的转化。
这种特点决定了社会工作行政组织的多样性。
1、政府机关。
政府机关的主要职能是制定组织的总目标和长远规划，颁布大政方针与政策，并对辖区内的重大社会福利问题进行统一指挥和领导。
2、服务机构。
在政府机关的直接领导下，各级政府负责分管社会福利行政事务的执行机关。
服务机构的任务是，对上听命于首脑机关的政策和决定，对下行使政府管理职能，负责领导或指导业务上相同的下属社会工作行政部门的工作。
3、社会中介组织。
又称第三部门。
它既不属于政府公共部门，又不以营利为目的，它是一种民间协会组织，如志愿组织、社会团体或民间慈善基金会。
第三节 环境中的组织
一、环境对组织的影响
60年代以来，已经出现了三个关于环境影响组织的基本模型。
第一个模型认为，组织随外在力量的变化而变化，并能适应它们。
“开放系统”或“资源依赖”这样的术语有时被用来描述这种模型，即组织变迁的适应模式。
第二模型也假设组织随外界的变化而变化，只是组织并没有能力做有目的的变迁。
我们把它叫做选择模型。
因为组织会因为环境的变化而产生和消亡，却不能适应环境。
第三个环境影响模型把正式的组织结构和程序与组织内部的实际操作相区分，认为正式的组织结构和程序由共享的对组织应当如何合理地被建构的期望所决定，组织内部的实际操作则较少受到约束。
我们称此为组织变迁的制度模型。
与韦伯的科层制一样，这三种模型也属于抽象类型。
但与科层制对于现代组织准确描述所不同的是，这三个组织变迁模型只是提供了环境控制组织的不同视角。
当然，不断积累的研究资料很少支持环境决定论，尽管在研究中也不乏有证据表明环境对组织的影响。
只是这些影响仅在一些组织中有规律的起作用和偶尔在其他组织中起作用。
并且，与科层制的理论有一点相吻合，即组织规模大，则环境影响弱。
依据我们前面在讲组织运行中所阐述的过程模式，环境在组织内部与外部都有一定的影响，且形式各有千秋。
下面，我们针对环境的不同类型与影响进行一一描述。
二 社会环境
社会环境有一般社会环境和特定社会环境之分：
一般社会环境是指对包括国家行政组织在内的一切社会组织均发生影响或制约作用的宏观社会因素之和。
其内涵和特征有以下几方面：
1、文化；
包括历史背景、意识形态、民族心理、价值观念、传统习惯、社会风尚、人伦关系、领导形态等。
2、技术；
科技水平、新知识的应用、基础设施。
3、教育；
国民教育水平、教育制定的完善和分化程度、国民义务教育的范围与年限。
4、政治；
社会中的一般政治气氛和倾向、政党制度、政治力量。
5、经济；
经济结构、经济制度、经济组织。
6、法制；
宪法地位、法律性质、消费特征。
7、人口；
数量、质量、性别、年龄。
8、社会结构；
阶级、阶层状况、贫富差异、社会角色的界线。
特定社会环境是指从一般社会环境系统中分化出来，对社会工作行政组织运行起直接作用的具体因素的综合。
一般社会环境在面对特定社会组织时，往往出现职能程度上的问题，因为当这些特定组织遇到特定的时间与特定的环境时会做出相应强烈的职能反映，如救灾援助活动等。
特定社会环境对社会组织的影响主要是通过组织对外部信息的感知与处理，并转化为影响组织内部决策过程来实现。
从这点上看，有无敏锐的感知信息的能力，可能直接关系到组织的工作策略与成效。
三 团体社会环境
现代社会出现了许多目的各异的社团组织，这些组织之间或相互倾轧或相互合作，在协调与冲突中形成了一种特有的行政组织环境。
在组织环境中的任何一个分子都起到了致关重要的作用，正所谓牵一发而动全身。
因此处理好社团组织之间的关系以及政府机关处理好与这些社团组织之间的关系都关系重大。
政府与社团之间的互动关系方式可以分为三类：
1、政府社会工作行政组织从社会团体输入信息，即通过接触、商洽、调查、谈判等方式了解社团的愿望、要求及服务能力，经过内部转换，变为指示、规章、规划、计划、意见等输出给社会团体，并以此获得社团的理解，赞同和支持，使社会团体能和政府成为合作关系。
2、社会团体从国家社会工作行政组织输入信息，了解和把握国家社会工作行政组织的方针、政策和各项规定，经过内部转换，以态度、要求、意见等方式求得国家社会工作行政组织的理解、协助和支持。
由于国家社会工作行政组织掌握资源配置的行政权力，社会团体的许多意图和利益包括财政上的支持，只有得到国家社会工作行政组织的认同才能实现，社会团体与政府之间的关系是一种合作多于冲突的伙伴关系。
3、国家社会工作行政组织以公平仲裁者的立场、态度和方法来化解，协调各社会组织与团体之间的矛盾，以维护社会的安定和基本的社会秩序并以此实现各社会团体有益互动。
在社会问题层出不穷的特定社会环境之下，政府部门常常感到力不从心，因此
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