万科招聘专员胜任力构建及应用Word文档格式.docx
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在自然生态环境变得异常脆弱的今天，万科一直在探索如何让未来住宅的建造和使用都成为自然生命环境的有机组成部分。
正在进行的一些试验将有希望大幅度减少建筑过程的资源消耗，也将帮助人们在住房使用中更多地以与自然和谐的方式使用各种资源。
3．建筑充满生命
住宅建筑本身可以因扎根于历史、尊重自然、或因其独特创意而让自身充溢着生命。
我们看到，很久以前我们前辈留下的住宅到今天还在为我们提供着关于采光、通风、人居交流的设计灵感；
在城市化进程中，人们也越来越重视保留更多“都市的记忆”，以便能够更好地领悟历史的沉积，让新的住宅建筑更多地获得与特定土地紧密关联的人文记忆的滋养。
因此万科人越来越以培育生命的心态满怀敬畏地精心建造每一栋住宅。
二、行业层面胜任力指标的提取
2010
年率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司。
但是，近年来恒大地产的发展势头迅猛，万科大有被反超之势。
两家企业刚刚发布的2011年年度业绩报告显示，万科虽然在销售额和营业收入两项指标中依然领先，但却在销售面积和净利润这两项指标中不敌恒大。
（一）从竞争对手——恒大地产的人才观提取招聘专员的胜任力指标
恒大地产认为人的全面发展程度和素质高低，决定着企业发展的速度和水平。
因而树立了科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准。
此外还加强学习型组织的建设，提高人才教育培训的主体地位，把人才的教育培训纳入企业发展规划。
在全面深入持久地开展“三大运动”的过程中，恒大将继续推行公开选拔、竞争上岗和职位聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。
从恒大地产科学的人才观，我们提取了如下指标：
综合能力、品德素质、创新能力、竞争意识、学习能力、责任心、风险意识等。
（二）从房地产标杆企业——中海地产的企业文化提取招聘专员的胜任力指标
“中海地产”是中国海外集团房地产业务的品牌统称。
经历32年的品牌经营与实践，“中海地产”已发展成为中国房地产行业领导品牌。
“诚信卓越精品永恒”的品牌主张融汇于企业运营的各个环节。
中海的企业文化是在香港规范的自由竞争环境中形成的，是中华民族优良传统与西方和香港现代文化观念相融合的企业文化。
在这种文化熏陶下成长的中海人，讲团队、讲精品、讲奉献、讲创新。
中海人将个人的追求融入企业的长远发展，以团队合作的力量创造一个又一个辉煌。
中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人，年轻人接受新事物快，创新能力强。
中海地产坚持以专业为基础、以创新为导向、独立研发五代住宅精品，持续提升消费者居住体验。
从这一部分，我们提取了以下几个胜任力指标：
团队合作能力、责任心、诚实守信、服务意识、创新能力、适应能力、专业技能等。
（三）总结
从恒大地产的人才观和中海地产的企业文化中，提取的胜任力指标如表1所示：
表1：
行业层面招聘专员的胜任力指标
一级指标
二级指标
个性特征
品德素质、责任心、诚实守信
能力素质
综合能力、专业技能、创新能力、学习能力、团队合作能力、竞争意识、风险意识、适应能力、服务意识
三、企业层面胜任力指标的提取
（一）从万科的经营理念提取胜任力指标
从万科集团的官网上，我们了解到，万科的宗旨是建筑无限生活，对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间；
对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益；
对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台；
对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。
万科的愿景是成为中国房地产行业持续领跑者。
万科的核心价值观：
创造健康丰盛的人生，客户是我们永远的伙伴，人才是万科的资本，“阳光照亮的体制”，持续的增长和领跑。
根据万科的经营理念，我们提取万科招聘专员的胜任力指标如下：
掌握行业知识、岗位知识、管理软件运用能力、费用控制力、沟通协调能力、冲突管理能力、组织策划能力、诚实性、情绪控制能力、自主性、应变力、团队精神、亲和力、洞察力、资料分析能力、推理能力、文字语言表达能力等。
（二）从万科自身的人才观提取招聘专员的胜任力指标
万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中非常主要的一条就是培养职业经理。
对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。
万科招聘的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
由于“德才兼备”型的人才在现实中较少，因而更强调“以德为先”。
这里的“德”主要指职业道德、职业心态。
在“才”方面，对职员的要求主要有专业技能、团队精神、学习能力、理性。
同时，在招聘中还要求管理人员“举贤避亲”，给职员提供公平竞争的机会。
从万科自身的人才观，我们提取如下指标：
职业道德、职业心态、专业技能、团队能力、沟通能力、学习能力、理性思维等
四、岗位层面胜任力指标提取
万科，要使其“让建筑赞美生命”的理念落地，就需要对每个岗位的职责进行确定，使得事得其人、人适其事、人岗匹配。
界定岗位职责对于人力资源部门的招聘人员显得更为重要，这不仅关乎实现人力资源规划落实状况，更是关乎在知识经济时代、智力资本时代，公司能否取得人才优势的关键。
基于此，我们以万科的理念、战略使命为基准，在公司总体战略规划系统模式下，运用人员导向与工作倾向性两种工作分析方法对招聘人员进行岗位分析。
（一）万科招聘专员职位说明书
表2：
招聘专员职位说明书
岗位名称
招聘专员
岗位编号
HR-005
所属部门
人力资源部
岗位编制
1人
直接上级
人力资源经理
工资等级
直接下级
无
档案编号
工作概要：
招聘工作：
负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。
为满足企业人力资源需求而设岗。
职责与工作任务：
职责
一
职责表述：
负责招聘实施。
工作任务
完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修改。
协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实施。
编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。
负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选。
负责安排应聘人员面试工作，进行初试。
负责协助并帮助新员工办理入职手续。
负责招聘宣传计划和招聘宣传材料的设计和制作。
建立企业后备人才库。
职责二
负责招聘渠道管理。
在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校。
负责建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系。
拓展中层管理干部和核心岗位的招聘渠道。
保持与各种招聘渠道的持续性沟通。
职责三
负责招聘效果的评估。
核算招聘成本，分析各岗位招聘周期。
对现有招聘渠道进行招聘效率分析。
定期提交分析报告。
职责四
负责培训机构的联系和培训实施。
进行市场调研，了解培训市场的现状和发展状况。
安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。
收集培训需求，制定培训计划，控制培训成本。
建立员工培训档案，为用人提供依据。
对培训效果进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议。
负责新员工入职培训。
职责五
协调配合。
配合人力资源部各项目工作的开展。
完成人力资源部经理交办的临时性工作。
工作关系：
内部工作关系
汇报
每周周末、每月月末向直接上级递交《周工作汇报》、《月度工作总结》。
每一期招聘、培训后向直接上级递交《招聘工作总结》、《培训工作总结》等。
随时向直接上级进行口头工作汇报。
协调
与各部门就招聘、培训问题进行沟通协调。
支持
辅导公司参与面试的工作人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。
与各部门负责人沟通企业在招聘过程中的间接成本，建立成本意识。
外部工作关系
代表公司与各招聘、培训机构进行沟通，了解最新市场行情和信息等。
代表公司与残联沟通，尽职解决残疾人就业问题。
任职资格：
教育水平
大学本科学历以上，大学专科需三年以上相关工作经验。
专业要求
企业管理类或经济类相关专业。
英文水平
国家四级以上，具备熟练英语听、说、读、写能力。
知识要求
1、了解国家人事政策和劳资政策；
掌握人力资源管理基本理论；
2、语言表达能力：
能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；
并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。
3、文字表述能力：
能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。
4、观察能力：
能够很快的把握应聘者的心理。
5、逻辑处理能力：
能够将多相并行的事务安排的严谨有条。
6、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务；
工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料。
能力及个性要求
良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。
本岗位职业发展路线：
专业发展方向：
管理路线：
考核指标：
1、人力资源需求调查（部门对试用期员工的满意度）
2、招聘成本控制
3、招聘职位到职所需的平均天数
4、招聘渠道畅通（小于招聘职位所需的天数）
5、招聘人员的数量
6、招聘人员的质量
7、事务性工作完成率
（二）招聘专员绩效考核
在万科招聘专员岗位说明书中，我们基于其的绩效考评指标结合问卷调查以及经验分析对绩效指标进行了分层设计以利于考核，从而形成了本岗位绩效考核表如表3所示：
表3：
招聘专员绩效考核表
填表日期：
年月日
姓名
评估日期
员工编码
岗位编码
上次评估日期
考核项目
项目绩效考核标准与分值
得分
公
共
绩
效
考
核
项
目
遵规守纪4
参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。
A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。
4
B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。
2
C经常违反的公司规章制度、员工守则。
0
工作积极、主动性4
A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。
4
B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。
2
C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。
0
服从领导派遣4
A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。
B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。
2
C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。
团队协作能力4
A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。
4
B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。
2
C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。
1
岗
位
关
键
招聘任务执行情况20
接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招聘信息。
6
招聘任务未出现遗漏现象。
8
招聘渠道选择有效性。
6
档案管理15
员工档案建档及时性。
5
员工档案信息更新及时性。
员工档案信息完整性。
人事手续（入职、离职、岗位变动等）完整办理及时性。
10
A在接到手续办理通知后，总能及时完成。
10
B在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。
C在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。
员工动态管理15
要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。
7
报送的员工动态统计信息表内容准确无误。
招聘信息查询4
每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并做好记录。
4
公司例会组织管理20
每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知，保证会议组织安排的周到性。
6
对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告总经理。
在每次例会结束后的1日内，完成公司例会会议纪要的拟定、打印、下发工作。
总分100分：
60分—74分为表现普通的招聘专员；
75分—84分为表现良好的招聘专员；
85分—100分为表现优秀的招聘专员
备注：
各部门员工绩效考评：
由本部门负责人进行上评；
再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。
合计
人力资源部长审核：
总经理审批：
日期：
日期：
（三）总结
在进行绩效评估，区分优秀员工与一般员工差异之后，我们对绩效优秀员工的关键影响因素进行的分析概括，提取了一下指标：
应变能力、团队合作能力、职业使命感、执行监控能力、公关能力、适应能力、正直、分析判断能力、关注细节、主动学习、专业灵敏度、全局断念、诚信守言、市场分析能力、调理性、信息分析能力、语言表达能力。
五、基于行为事件访谈法胜任力指标提取
（一）定义
行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合JohnC.Flanagan的关键事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例即STAR原则：
situation、task、action、result。
（二）指标提取
在基于岗位分析之后，我们对绩效优秀的员工进行了区分，并基于此在人力资源部经理及主管的帮助下，我们选择在万科总部的办公室进行了面谈，我们所选取的是绩效评估分数在85分以上的优秀员工，每位绩优员工的面谈时间大约是1-2个小时，由我们的测评人员进行面谈，此外事前已通知面试成员我们需要对访谈的内容进行录音并向他们保证整个录音内容会保密。
a
面谈的问题，是在会同上级主管、外部专家以及通过网络搜索、文献检阅等多种方式制定而成，主要有两个面试题目，第一，在你过去的招聘活动中，你觉得做成功的是哪一次？
你觉得从那几个方面来说明是最成功的？
你在其中扮演了什么角色？
遇到的主要困难是什么？
第二，相对于恒大地产、保利地产，你觉得我们万科在进行招聘时，优势在哪？
存在哪些劣势？
未来我们需要在外部招聘中改进的地方有哪些？
通过以上的问题，我们对几名绩效优秀者访谈之后，提取了相关胜任力指标如下：
个人特性：
诚信正直廉洁、创新、责任心、情绪控制能力、团队精神。
能力特征：
执行力、抗压能力、冲突管理能力、适应能力、沟通协调能力、成本控制能力、学习能力。
六、招聘专员胜任力模型的形成
（一）胜任力模型的确立
通过以上四种途径我们提取了万科集团招聘专员胜任力的多项指标，经过整合，建立了胜任力模型，如表4所示：
表4：
万科招聘专员胜任力模型
测评维度
权重
测评方法
工作能力
专业技能
行业知识、法律知识、岗位知识、管理软件运用能力
36%
面试、笔试
社会能力
费用控制力、沟通协调能力、冲突管理能力、组织策划能力、情绪控制能力、应变力、团队精神、洞察力
面试
心理素质
人格特征
诚实性、自主性、亲和力
12%
16PF人格测评
智力水平
资料分析能力、推理能力、文字语言表达能力
8%
笔试
身体素质
健康、体质
体能测试
（二）指标解释
1、行业知识：
万科集团的招聘专员只有对房地产行业的相关知识有一定的了解才能识别真正适合的雇员。
2、法律知识：
招聘专员应该熟悉劳动合同法，劳动法，社会保险法，就业促进法等相关法律，这是解决一些劳资关系和雇员管理的必备知识。
3、岗位知识：
招聘专员应该具备人力资源专业的知识，因为在招聘中要做到人岗匹配就需要选择适合的人员测评方法和制定公平的选拔标准。
4、管理软件运用能力：
招聘专员需熟悉数据库和人力资源资源相关软件的运用，提高管理雇员资料的效率。
5、费用控制力：
招聘专员应该具备制定招聘预算并且控制招聘费用的能力。
6、沟通协调能力：
包括内部协调和外部沟通两个方面，招聘专员需要和相关部门的同事进行沟通才能更加明确各部分需要什么样的人才，并且协调沟通在招聘流程中对于识别人才也很重要。
7、冲突管理能力：
招聘专员在招聘过程中会因为这样或那样的原因产生意见或分歧时，能合理运用竞争、协作、回避或迁就等方法来解决冲突。
8、组织策划能力：
招聘专员要能够安排好笔试和面试的时间和地点，并且策划考核的形式和题目以挖掘候选人的潜力，因此组织策划能力很重要。
9、诚实性：
招聘专员要为公司提供应聘者的真实信息，不能因个人好恶而淘汰适合公司的应聘者。
10、情绪控制能力：
在招聘过程中，遭遇各种各样的应聘者，当出现一些突发事件（如应聘者当众诋毁公司形象）时，要求招聘专员要有良好的工作状态，积极乐观，努力控制自己的情绪，时刻代表整个公司形象。
11、自主性：
是行为主体按自己意愿行事的动机、能力或特性。
招聘专员要求积极主动，在上级的指示下，创新性的完成任务。
12、应变力：
遇到事情，要懂得随机应变，不能只会依照计划进行，指招聘专员能够根据在公司中或招聘中出现问题的不同采用不同的应对策略。
13、团队精神：
是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
招聘专员需要和公司各部门共同合作确定人力资源的需求，并在其他部分的配合下为公司招聘合适的员工，因此招聘专员需要良好的团队合作能力。
14、亲和力：
亲和力是指使人亲近、愿意接触的力量。
招聘专员需要给应聘者营造一种轻松的面试氛围，并诱导应聘者将真实的自己表现出来，从而能够更好的甄选出符合要求的应聘者。
15、洞察力：
洞察力是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析。
招聘专员需要对应聘者回答问题的真实性以及肢体语言有很好的识别能力。
16、资料分析能力、推理能力：
招聘专员应该具备较强的资料分析能力和推理能力，因为在简历筛选、笔试和面试环节都需要在众多资料和人才中挑选出最合适的人。
17、文字语言表达能力：
招聘专员需要撰写人力资源规划、任职资格说明书和岗位职责说明书等相关文件，应该具备较强的文字语言表达能力。
18、身体素质：
招聘专员出于工作需要会经常出差去全国各地招聘人才，需要较好的身体素质。
（三）确定胜任力模型中的一级指标的权重
我们采用一种多目标决策方法--层次分析法。
首先，把素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据T.L.斯塔的相对重要性等级表（如表5所示），列出两两比较矩阵，按照公式
（1）计算出每项指标的相对优先权重：
表5：
T.L.斯塔的相对重要性等级表
相对重要程度
定义
说明
同等重要
两者对所属测评目标贡献相等
3
略为重要
据经验一个比另一个测评结果稍微重要
5
基本重要或高度重要
据经验一个比另一个测评结果更为重要
7
确实重要
一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明
9
绝对重要
明显重要程度可以断言为最高
2,4,6,8
以上两相邻程度中间值
需要折中时采用
Wi
/
）
（1）
式中
—该项典型指标的权重
n—标准体系中指标的个数
i—行数
j—列数
—相对重要性等级
接下来，我们将专业技能、社会能力、人格特征、智力水平、身体素质五个指标，根据斯塔相对重要等级表，将测评指标两两比较，按前面表规定的标度定量化，并写成矩阵形式，
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