最新职工薪酬问题对策研究论文.docx

最新职工薪酬问题对策研究论文.docx

《最新职工薪酬问题对策研究论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新职工薪酬问题对策研究论文.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

最新职工薪酬问题对策研究论文

【答案】C

2.“项目管理器”的“数据”选项卡用于显示和管理________。

【答案】6位

A、8B、6C、4D、2

B.S表中年龄大于60岁的记录被加上删除标记

5.在ORDERBY排序子句的选择项中，DESC代表________输出；省略DESC时，代表________输出。

33、ADSL

A.对查询结果进行排序B.分组统计查询结果

*求圆面积的独立自定义函数area.prg

8.设有教师工资表SALARY.DBF，表结构为：

工号（C/10）、职称（C/5）、工资（N/7.2），用SQL语言检索每种职称的“职称”及平均工资的语句是（关键字必须拼写完整）。

职工薪酬问题及对策研究

内容摘要

随着我国经济的不断发展与企业管理水平的日益提升，为吸引人才，企业向员工支付的服务成本逐渐上升，薪酬种类也不断丰富，职工薪酬体系得到发展和完善。

2014年初年新版的会计准则发布，重新调整了准则结构，解决了部分现实问题和06版旧会计准则的漏洞。

本文主要从企业年金、关键管理人员薪酬、辞退福利、非货币性福利、离职后福利等五个方面对职工薪酬体系进行分析，并提出了一些今后的发展方向。

关键词：

职工薪酬会计准则会计核算财务报告与披露

一、研究问题的提出　………………………………………………………………………1

二、我国职工薪酬会计准则目前在现实中仍客观存在的问题………………………………1

1、未规范以设立企业为披露主体的年金会计……………………………………………1

2、辞退福利休息披露不足…………………………………………………………………2

3、社会统筹外退休人员费用处理欠妥……………………………………………………2

4、关键管理人员薪酬披露要求过于简单…………………………………………………2

5、为规范折现率确定标准与披露要求……………………………………………………3

6、非货币性福利会计处理规定不完善……………………………………………………4

7、职工福利会计核算方法复杂……………………………………………………………4

三、新准则为部分问题提供了对策………………………………………………………4

1、为设立企业为披露主体的年金计划列报和披露提供规范……………………………5

2、减少辞退福利会计处理方法，增强可比性……………………………………………5

3、新增离职后福利，与国际惯例趋同…………………………………………………6

4、完善折现率确定标准……………………………………………………………………6

5、规范非货币性福利的计量方法…………………………………………………………6

6、完善职工福利费会计处理方法…………………………………………………………6

四、我国职工薪酬会计准则今后的发展方向…………………………………………7

1、完善离职后福利计划信息的披露………………………………………………………7

2、增加辞退福利披露内容…………………………………………………………………8

3、完善关键管理人员薪酬披露规范………………………………………………………8

4、增加非货币性福利的披露要求…………………………………………………………9

五、参考文献………………………………………………………………………………10

职工薪酬问题及对策研究

——以《企业会计准则9号——职工薪酬》为例

一、研究问题的提出

职工薪酬在我国一直是一个敏感而热门的话题。

特别到了年底，各种媒体对不同行业职工的年收入讨论得热火朝天。

近来关于国企职工，尤其是高管的限薪话题更是炒得人心态百出，有叫好的，幸灾乐祸的，也有灰心丧气的，异常热闹。

从这一事件可以看出，企业职工薪酬一直受到社会各界的广泛关注，它不仅是一个经济问题，也是一项关系着社会收入分配、人民贫富差距的社会问题。

如何更准确、高效的为利益相关者提供具有可比性的、易于理解的企业职工薪酬信息，一直是我国会计理论界进行研究的内容。

2014年1月27日，财政部发布了《企业会计准则第9号——职工薪酬》，对2006年版的企业会计第9号准则从结构、确认与计量、披露等各方面进行了重要修订。

这是我国会计准则在借鉴国外经验，在与国际会计准则“后趋同”时代的一次重要举措，也体现了国家对职工薪酬会计进行改革的坚定决心。

二、我国职工薪酬会计准则目前在现实中仍客观存在的问题

虽然《企业会计准则第9号——职工薪酬》与以往相比有了很大的进步，为我国职工薪酬会计核算提供了系统、清晰的指导，但毕竟刚刚在今年7月才正式实行，故以往在实际运用中存在的一些问题仍有部分客观存在。

1、未规范以设立企业为披露主体的年金会计

我国《企业会计准则第10号——企业年金》规定“受托人是编制和对外报告企业年金基金财务报表的法定责任人”，并未要求委托企业作为报告主体在年报中披露企业年金信息；职工薪酬准则中也为提到企业年金或离职后福利的会计处理方法。

孙璐和赵昌文认为企业年金应作为企业会计报表和披露信息中的单独项目出现，以体现会计核算的重要性原则。

赵丽生和丁鹏艳对2008年A股上市公司年报进行实证分析，发现披露年金信息的企业数量过少，披露方式不规范、内容不全面，定量信息披露较少，认为这正是由于我国企业年金会计制度和年金信息披露制度不完善造成的。

企业年金作为补充养老体制的重要支柱，一方面可以反映出企业的人力资源政策，另一方面可以作为企业承担社会责任的衡量，而以往的准则中对以设立企业为列报与披露年金计划的会计规定较为简单，容易使企业只披露有利信息，造成报表使用者在信息收集过程中的信息缺失。

这不利于报表使用者对企业职工薪酬状况了解的需要，也不利于为国际间的交流合作提供具有可比性的信息平台。

2、辞退福利休息披露不足

除要求披露辞退福利定量信息以外，国际会计准则还要求根据重要性原则披露辞退福利定性信息，美国财务会计准则还要求无论在哪种情况下都应披露辞退事件的描述信息。

我国企业会计准则要求在“应付职工薪酬”项目下披露辞退补偿金额与期末应付余额的定量信息，以及对于裁减职工数量与补偿标准不确定的辞退福利按或有事项进行处理，规定较为简单。

顾韧通过对2006年7月至2007年6月上市的7家大型国企招股意向书与2007年中报中辞退福利的会计信息披露进行实证分析，发现各企业对辞退福利的披露方式、披露内容不尽相同，随意性较强，急需进一步规范公司辞退福利的会计处理。

若企业裁员属于偶发性的、小规模裁减，对企业财务状况影响较小，仅披露金额是可以的。

但若企业裁员是大规模的，而大规模裁员通常是由企业经营不善、效益欠佳造成的，对企业财务状况有重大影响，这时仅披露发生金额就远远不够了。

因此，我国对企业辞退福利披露的简单规定，无法为利益相关者提供与决策相关的信息，使其了解企业因辞退计划而承担负债的情况，提高其对企业支付辞退补偿程度及影响的理解能力。

3、社会统筹外退休人员费用处理欠妥

关于企业养老金，也就是退休人员工资性质的判断主要有两种观点，一是社会福利观，认为养老金是政府在对居民收入进行二次分配的结果，职工从企业退休后不再工作却仍然可以领取养老金，因此养老金是企业的额外负担，应该按照收制处理。

第二种观点是“劳动报酬观”，认为员工之所以退休以后可以从企业领取养老金，是因为职工在职期间为企业提供了服务。

雇员在职时领取的薪酬只是劳动报酬的一部分，另一部分递延到了退休以后作为养老金领取。

由于国有体制改革遗留问题，我国目前有部分退休员工工资属于社会统筹外费用，需要由企业负担，这部分费用实际是企业为退休员工支付的养老金。

1993年以前我国普遍采用第一种观点；1993年会计制度改革后，才逐渐向劳动报酬观转变，把养老金作为一项生产经营费用，计入“管理费用”，但仍然是在实际支付时才进行确认。

这就使企业在职工提供服务期间不确认成本，在职工退休后大量确认成本，不符合权责发生制和收入费用配比原则。

崔浩建议应根据《国际会计准则第9号——雇员福利》和《国际会计准则第26号——退休福利计划的会计和报告》中所规范的内容，增加对企业预计支付待退休人员薪酬的会计确认和计量。

4、关键管理人员薪酬披露要求过于简单

企业关键管理人员薪酬状况一直受到社会各界的广泛关注。

一方面“报酬——业绩”契约关系早已在理论界得到证实。

有学者研究发现，增加CEO的薪酬水平对提高企业规模和股东财富均有一定的促进作用。

另有学者研究表明，中国上市公司高管人员的货币薪酬水平与企业价值、股东财富存在正相关系；另一方面，关键管理人员薪酬也是一个社会问题。

08年美国金融危机爆发，股市暴跌，经济陷入大衰退。

但美国华尔街巨头仍然派发高额花红，引发奥巴马总统的强烈不满，斥责其行为是“可耻”，也是极度“不负责任”的。

无独有偶，我国财政部在2009年、2014年都先后发出国企限薪令，要求相关企业暂时停止内部雇员激励政策和员工持股计划，严格规范管理人员在职消费行为，合理控制负责人薪酬水平，将负责人的薪酬与当前经济形势、企业实际绩效相联系，以免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距，尤其针对金融企业。

由此可见，关键管理人员薪酬已不仅仅属于企业的“内政”，同时还与社会财富分配、人民贫富差距、社会稳定和谐有着重要关系。

、

国际会计准则要求详细披露关键管理人员薪酬信息，不仅仅包括总金额，还要求单独披露如股权激励计划、离职后福利、辞职福利等薪酬组成部分的定量信息。

美国财务会计准则虽然未在准则中提出披露关键管理人员薪酬的明确规定，但在美国证券交易委员会的相关文件中对关键管理人员的薪酬披露提出了较高要求，不仅包括定量的金额信息，还包括定性描述。

虽然我国针对上市公司年度报告信息披露内容与格式专门发布了第2号文件进行规范，要求上市公司在企业年度报告正文中披露董事、监事和高管的年度报酬情况。

但葛家澍、田志刚认为2号文件对薪酬构成项目的披露过于简单，确定依据的披露流于形式，缺少薪酬与业绩之间关系的披露。

无法满足利益相关者的使用要求。

同样我国《企业会计准则第36号——关联方披露》中仅要求在“关联方及关联方交易”项目下披露“关键管理人员薪酬”金额，规定过于简单缺乏操作性。

因此，如何更好的向利益相关者传递关键管理人员薪酬的信息，满足他们的使用要求，是我国职工薪酬准则亟待解决的一个重要内容。

5、为规范折现率确定标准与披露要求

国际会计准则对各种类型职工薪酬折现率均做出明确规定，美国财务会计准则仅对养老金的折现率进行了规范；但都仅要求对设定受益离职后福利计划使用的折现率与进行披露。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南要求支付给职工的薪酬，包括支付给离职员工的辞退福利，若实际支付时间超过12个月的，应当以经过恰当折现后的金额进行核算、列报与披露。

但对于折现率的确定标准，并没有做出说明，也未提出任何折现率的披露要求。

肖媛、乾惠敏认为若对辞退福利折现率不进行确定，会使实物中产生不同的数字，导致不可忽视的金额差异。

同时企业未要求披露折现率信息，这就大大降低了信息的透明度与可比性，影响企业财务信息的披露质量。

6、非货币性福利会计处理规定不完善

国际会计准则和美国财务会计准则在雇员福利的相关准则中都未明确非货币性福利的会计处理方法。

这主要是由于国外普遍实行雇员年薪制，将各种福利补贴进行货币化计入薪酬总额中发放，实际对雇员发放非货币性福利的情况较少，因此此部分内容未及时予以完善。

我国以前的准则也为将非货币性福利纳入职工薪酬的核算范围，但由于我国企业，特别是国企长期以来“高福利”制度的影响，非货币性福利金额较大，企业对其随意进行会计处理，会形成大笔的职工“隐形收入”，给国家的税收稽征带来很大困难。

因此新准则明确将非货币性福利纳入职工薪酬范畴，以规范其会计处理，但《企业会计准则第9号——职工薪酬》中并未明确非货币性福利的确认和计量，仅在应用指南中规定了三种情况，即以自产产品、自有房屋、租赁房屋作为非货币性福利发放给员工的非货币福利的会计核算方法。

崔浩认为，在会计实务中，发放非货币性福利的情况是多种多样的，对非货币性福利的计价方法进行界定时应充分考虑实际工作的可操作性、统一性和灵活性。

另外，沈红与程仲鸣、刘合华都认为，企业将自产产品无偿提供给职工作为福利的行为视同销售，企业就很有可能通过发放非货币性福利来增加营业收入，调高账面利润，这无形中成为企业操纵业绩的手段。

因此，现行的非货币性福利计量存在着较大的弹性空间，必然影响会计信息的真实性。

7、职工福利会计核算方法复杂

按照新的准则，国家不再对职工福利费规定计提基础和计提比例，企业根据历史经验和实际情况预提福利费用，然后根据实际开支进行补提或冲回，在资产负债表相关科目应当没有余额，这实质上是要求企业按实列支。

虽然新准则对职工福利费用的处理提高了企业经营活动的自主性，是适应新经济环境下我国企业发展状况的。

但郑堂明认为在期末时对职工福利费用的补提或冲减，大大增加了会计人员的工作量；并且当计提基础不同时，更加难以操作，产生小数准确率也不高，这大大降低了企业间比较信息的真实性，无法满足会计信息可靠性的要求。

三、新准则为部分问题提供了对策

新版的《企业会计准则第9号——职工薪酬》与2011年国际会计准则理事会发布的《国际会计准则第19号——雇员福利》最新修订稿基本一致，将职工薪酬分为五个部分：

短期雇员福利、离职后福利、其他长期雇员福利、辞退福利与权益计酬福利。

除权益计酬福利外，其余四种职工薪酬类型，均在准则中进行了规定。

同时，新版准则纳入了原应用指南中职工的定义，提高了准则的规范性。

1、为设立企业为披露主体的年金计划列报和披露提供规范

企业年金计划作为我国职工养老保险第二层的重要支柱，已得到广泛的认同。

自2005年马钢建立全国第一个企业年金计划以来，我国企业年金之走过了8个多年头，与西方发达国家的私有养老金计划相比，发展时间还很短。

根据中国养老金网数据显示，截止2011年底，我国企业年金就业人口参与率为1.51%，而美国将近50%；从占GDP比重看，我国企业年金基金占比不到1%，而美国为68%。

我国在1995年发布第一个企业年金规范意见，一直以来都十分重视企业年金建设工作，鼓励企业与职工积极参与，并将其作为我国职工养老体系未来发展的一大重点，可见企业年金计划在我国具有广阔的发展前景。

新版会计准则中，对企业年金基金进行会计确认、计量和报告的责任人仅为企业年金计划的受托人。

若受托人为企业年金理事会，由于理事会中职工代表不能少于三分之一，因此以受托人为报告主体进行报告，能够在一定程度上向职工传递年金基金资产的收益状况；但若受托人为外部服务机构，企业内部又未建立起完善的年金基金消息传递与披露机制，那么职工就无法获得年金计划的相关信息，基金是否盈利、对今后自己的养老金收入能产生多大影响，职工无法判断。

由于以前我国对设立年金计划的企业并未明确其披露主体的地位，导致我国披露年金计划的企业数量少、披露内容不足、披露不规范等问题。

企业年金实质是离职后福利的一种，也分为设定提存模式与设定受益模式。

新版会计准则对离职后福利的相关规定也就是要求企业将年金计划纳入企业主体报告的列报和披露范围。

新版会计准则不仅对设定提存计划与设定受益计划的会计处理方法做出了统一规定，同时要求企业两种计划都要进行披露，不仅要披露定量信息，还要披露定性信息。

这就填补了之前以设立企业为披露主体的企业年金会计的空白，有利于我国今后规范年金会计的核算与披露，进一步加强企业年金管理。

2、减少辞退福利会计处理方法，增强可比性

新版会计准则取消了旧版中对不确定自愿裁减计划按或有负债处理的规定，要求企业对自愿接受裁减计划进行“合理预期”，计入应付职工薪酬项目，不再按照或有负债处理。

虽然这与国际会计准则规定有一定差距，但鉴于我国证券市场整体诚信度较差，企业出于相关指标考虑可能利用“或有负债”将辞退补偿表外披露来进行盈余管理。

我国会计准则取消此项做法符合实际国情，有利于提高会计信息的可比性。

另外对于无法在报告期间期末后12个月内完全支付的辞退福利，适用于其他长期职工福利的有关规定，为长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指导。

3、新增离职后福利，与国际惯例趋同

由于旧版会计准则并未提出离职后福利，导致会计人员往往将其与辞退福利相混。

新版会计准则增加离职后福利会计处理的相关内容，区分设定提存计划与设定受益计划，对离职后福利进行了完整的规范。

我国目前离职后福利基本仅包括为企业为职工缴纳的养老保险等社会保障费用，企业年金计划也基本只出现设定提存计划，但随着我国企业职工薪酬体系不断发展完善，设定受益离职后福利计划也会逐渐开始出现。

离职后福利会计准则的出现及发展，特别是对设定受益计划的规定，有利于规范统一离职后福利的会计政策与披露要求，使财务报告能更充分准确的反映企业职工薪酬状况，以及企业人力成本对其财务状况、经营成果和现金流量的影响，同时也有利于与我国社会保障体系和企业职工薪酬体系的发展保持一致。

从新版会计准则中对辞退福利与离职后福利的定义差别可以看出，离职后福利是职工在与“企业解除劳动关系后”获得，辞退福利是在合同到期前职工与企业解除“劳动合同关系”获得，前者强调的是实际情况，后者关注的是法律层面。

而职工内退是国企改制时期，出于精简机构、减少冗余人员的需求，由员工自愿与企业签订的一种类似退休的计划。

根据相关制度，内退人员签订内退协约后无需再为企业提供服务，与企业解除了事实劳动关系。

但由于企业还需继续为员工缴纳各种社会保险费直至其正式退休，而且员工的人事关系、档案资料等仍由企业负责，职工并未与企业解除劳动合同，也就是说实际上企业并未与员工解除劳动合同关系，因此对于内退员工，无论企业是一次性支付一笔生活补偿金，还是从内退日至正式退休日按期支付生活费用，都应作为离职后福利处理。

4、完善折现率确定标准

短期职工薪酬需要在12个月内支付，没有折现的要求；离职后福利中设定受益计划折现率应当根据与其期限匹配的国债或高质量公司债券的市场收益率确定，设定提存计划折现率参照设定受益计划处理；支付期限超过12个月的辞退福利参照其他长期职工薪酬处理；其他长期职工福利根据其性质，分别参照设定受益计划与设定提存计划处理。

新版会计准则明确规定了不同类型职工薪酬的折现率确定方法，弥补了旧版的不足。

确定折现率标准，提高了准则的可操作性与企业间会计信息的可比性。

5、规范非货币性福利的计量方法

新版会计准则将非货币性福利会计处理方法纳入，规定所有非货币性福利都应按照公允价值计量，在公允价值不能可靠取得时可按照成本计量，这就解决了旧版准则中非货币性福利规定不完善的问题。

6、完善职工福利费会计处理方法

新版会计准则要求企业在实际发生福利费用时直接计入当期损益或相关资本成本，不再进行预提。

这就简化了旧版准则复杂的会计处理方法，减少了会计人员的核算工作，有利于提高计量金额的准确性，真实反映企业福利费用的实际支出情况。

四、我国职工薪酬会计准则今后的发展方向

通过分析可以看出，新版会计准则通过对职工薪酬准则结构进行调整，借鉴国际会计准则，新引入短期薪酬、离职后福利与其他长期职工薪酬概念，对旧版准则规定进行了补充完善，解决了部分实际存在的问题，使其更适宜于我国多层次社会保障体系的发展，有利于加强企业职工薪酬的会计核算与披露工作，有利于税务部门稽税工作的开展，有利于保护企业职工的合法权益。

但由于我国职工薪酬准则研究起步较晚，在部分问题的处理上于国际惯例还存在一定差距，因此新版会计准则在一些问题上仍有不足，还无法完全应对我国会计实务中出现的各种情况。

突破这些难题，为其提供解决对策，是我国职工薪酬会计准则今后发展的重要方向。

1、完善离职后福利计划信息的披露

由于以前企业离职后福利计划比较单一，离职后福利的重要性未受到重视，因此报表使用者对信息的要求也较低。

但随着企业人力资源观念的不断发展，职工薪酬体系的不断完善，离职后福利的类型逐渐增多，金额规模也越来越大，特别是在设定受益计划下，企业对职工退休后的养老金义务进行精算，形成的一项长期负债，对企业的影响比较明显。

因此为了能真实、可靠的反映企业实际财务状况，加大对离职后福利计划信息的披露是十分重要的。

由于设定受益计划的会计处理复杂，一系列精算假设及数据处理涉及到精算师的职业主观判断，企业间的差异会比较大。

所以，无论是国际会计准则，还是美国财务会计准则都对设定受益计划的披露做了比较详细的规定，以尽可能高效的为报表使用者提供有用信息，以供他们进行决策。

而新版会计准则中对设定受益计划的规定还比较简单，提供的信息也较少。

因此，笔者建议在借鉴国际惯例的基础上，结合我国国情，进一步完善对离职后福利计划的披露要求。

除新版会计准则中要求披露的事项外，无论是哪种类型的离职后福利计划，首先要披露是否建立基金，如果是，则要披露基金的每个服务企业的名称，特别是对于设定受益计划而言，这点尤其重要的。

因为基金管理人的优劣直接关系到基金资产的安全，一个好的基金管理人具有敏锐的投资眼光与较强的风险意识，较少出现基金资产大幅亏损的情况。

如果企业本身出现了一系列财务问题，而离职后福利基金又亏损严重，那无疑是雪上加霜，甚至会成为压垮企业的最后“一根稻草”。

因此，披露离职后福利基金各服务企业名称，对于报表使用者判断企业财务安全是十分重要的。

其次还应对离职后福利计划进行简要描述，包括涉及的职工群体、当期福利费用各构成要素及金额、提存政策以及可能对各期财务报告可比性产生重大影响的问题的描述，包括离职后福利的结算、削减和终止等，这有利于报表使用者对离职后福利计划的理解，披露提存政策的变化也有利于预测未来现金流量。

另外，企业还应增加披露离职后福利基金或企业计划资产持有的关联方证券金额和类型，以及企业和关联方持有的包括在基金或计划资产中的证券金额和类型，以及发生在企业或关联方与当期福利计划之前的任何重大交易，这可以帮助财务报告使用者衡量这些投资的相对重要性。

2、增加辞退福利披露内容

新版会计准则对于辞退福利的会计核算规定已经比较全面，能够适应目前企业的实际状况。

虽然当中要求企业“合理预计”辞退福利产生的应付职工薪酬，但仅要求列报与披露应支付额与期末应付未付余额，并未要求对辞退福利进行文字说明。

由于我国证券市场诚信度差强人意，财务报表弄虚作假的事情时有发生，报表金额是否合理需由注册会计师审计外，最终还是要由报表使用者自行判断，财务报表使用者应当了解财务信息受估计和判断影响的程度。

因此，笔者建议，根据重要性原则，若当期辞退福利的发生费用对企业的财务状况、经营业绩和现金流量有重要影响，企业除在报表中列报辞退福利的金额外，还应在报表附注“会计政策、会计估计和前期差错”中说明辞退福利的会计核算政策及其计算依据，包括折现率及其确定标准，预计最终裁减人数及确定方法，估计的辞退福利总额及其计算公式等，这将提高财务报告的有用性；以及在“其他重要事项”中披露对辞退计划的主要内容及重大变化进行简短叙述，包括计划辞退人数、辞退补偿标准、辞退计划的预期持续时间，以及当期辞退计划发生的重大变化或可能对辞退计划造成重大影响的事项等，这将有利于那些本身是非参与者的报表使用者理解财务报告内容。

3、完善关键管理人员薪酬披露规范

作为企业职工薪酬体系的重要内容，在前面的章节中笔者已经详细叙述了关键管理人员薪酬与企业绩效的重要关系。

不仅如此，关键管理人员收入较高，往往是社会中高级阶层的代表，其薪酬水平还与社会收入分配有密切联系，关系着和谐社会的健康发展。

无论是国际会计准则，还是美国财务会计准则，都要求企业在关联方中披露所有与关键管理人员薪酬组成部分相关的信息。

我国关联方披露中仅要求披露关键管理人员薪酬，企业往往以总额形式列报，无法为报表使用者提供详细信息，而且实际披露企业也较少，执行情况也差。

笔者建议应加强对关键管理人员薪酬的披露，在职工薪酬准则中明确要求企业应根据准则，在“关联方及