21春江南大学《人力资源开发与管理》大作业答案.doc

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江南大学现代远程教育考试大作业

考试科目:

《人力资源开发与管理》

一、大作业题目（内容）：

1、企业培训体系存在问题分析及对策研究——以某公司为例

2、企业薪酬管理存在问题分析及对策研究——以某公司为例

二、大作业具体要求：

1.上述问题，任选一题进行撰写。

（只要求写一篇论文）；

2.结合《人力资源开发与管理》相关章节中的有关理论、工作内容和工作方法进行分析和撰写；

3.有反映公司实际状况的调研或访谈资料；

4.文章条理清晰、言之有物；

5.字数不少于2000字。

企业培训体系存在问题分析及对策研究——以东莞联塑公司为例

摘要：

在企业竞争越来越多地表现为人力资源竞争的今天，无疑员工培训是企业获得竞争优势的源泉之一，是打造企业核心竞争力的重要手段。

因此如何加强员工培训也就成为企业人力资源管理工作的重要一环。

文章从国企现有的培训观念、培训资金的投入、培训制度以及东莞联塑公司现状等方面分析了目前企业员工培训中存在的问题与不足，并提出解决措施。

关键词：

企业员工；培训；问题；对策

员工培训是企业获得竞争优势的源泉之一，是打造企业核心竞争力的重要手段。

企业管理层必须认识到，如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难适应激烈市场竞争的需要。

所以，企业必须重视员工培训，必须重视企业员工培训的规划。

一、员工培训的重要性

（一）是企业人力资源战略管理需要

员工培训，是组织人力资源的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

现代企业越来越多地表现为科学技术的日新月异竞争，信息产业革命对企业生存与运作方式的影响前所未有地被加深，计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛，这些因素迫使企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，才能更好地实现企业人力资源战略目标和需要，从而提高企业整体的效能和竞争力。

（二）是提升员工技能水准有效途径

在一个企业里，员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。

岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应企业和岗位未来发展的需要。

（三）是激励员工工作积极性的重要措施

员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。

据有关调查了解，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，他们更看重的是通过工作得到更好的发展平台和提升空间。

二、企业员工培训现状

目前国内企业基层技术工人状况主要表现为：

一方面是一些企业员工技能结构不够科学合理，特别是技师、高级工比例严重偏低，符合型的操作技能人才非常缺乏。

据国家劳动部门统计资料显示：

我国技师、高级工约占技术工人的4％，中级工约占36％，初级工约占60％，形成明显的金字塔式的结构。

而发达国家的技术工人结构是：

技师、高级工约占技术工人的35％以上，中级工约占50％，初级工约占15％，形成两头小，中间大的结构。

另一方面，是企业和员工对培训的认识是不一样的。

首先，企业对培训的认识在某种程度上有一定误区，认为效益好时不需培训，效益好并不意味着员工培训减少或终止。

其次，一些企业的最高领导人错误地认为：

培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。

其理由是：

他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。

三、企业员工培训存在问题

（一）员工培训的管理体系不健全

行政体制上，劳动保障部门对企业员工培训管理上欠缺指导，要求不太具体，调查研究较少，直接组织开展企业员工各类职业技能培训少，对很多政府规定的企业就业准入工种监察力度不大。

从企业实体看，大多数企业没有完善的员工培训体系，没有培训管理部门或培训工作归口到人力资源部门，但没有专人负责培训工作。

仅有小部分实力企业单独设有培训部管理培训工作，明确多人负责员工培训，并建有培训机构具体承办培训。

管理制度上走过场。

很多企业虽有培训制度和计划，有些还有培训经费预算，但培训制度更多流于形式，不能落到实处。

培训计划更多不很具体，没有一整套完整的培训激励、奖惩、考核制度，培训方法过于简单，培训需求分析不规范，不充分利用培训资源。

多是因为管理体系不健全，没有必要的人力和组织保

障，因而员工培训的执行就大受影响。

（二）员工培训的投资力度缺乏

虽然各级政府下发文件要求企业要根据上级实施“职工教育经费按照企业职工核定工资总额的2～2.5％提取”的规定安排职工教育经费。

但据了解，较多企业没有建立员工培训基金，既使开展培训，也想方设法缩短培训时间，减少培训内容，压缩培训成本。

特别是非国有企业，短期行为较重，由于深怕员工培训后知识增加、技能提高，面临员工提出加薪或跳槽的可能，不主动投资培训或投资较少，甚至培训费用由个人承担。

只有小部分行业如金融保险机构培训投资较大，培训投资越大，企业发展越提速；越小或发展越不好的企业，会出现培训投资越小的怪圈。

总体上说，国内经济不发达地区的企业员工培训投资与沿海及发达城市相比，处于较低水平，培训投资仍严重不足。

（三）员工培训的培训形式简单

受传统模式影响，国内大多数企业员工培训一般采取课堂讲授法，这样使参加培训的员工不能主动参与，难以吸收消化，对培训教师的要求也很高，如果是技能方面的培训，课堂上仅仅一听，得不到互动。

有些企业直接采取操作示范法，这种实务训练一是只适用于较机械的工种的技能培训，容易造成员工枯燥无味感觉。

企业简单地认为员工培训就是请个教师做个专题集中上堂课，或将员工外派学习把出外培训当“职工福利”，或买点教材发给员工由员工工作之余自学。

企业在形式简单之下的培训既得不到好的培训效果，又浪费了人力、财力和时间。

（四）员工培训的实际效果不理想

各企业员工培训实际效果不太理想的主要原因就是企业在培训上投资风险考虑太多，特别是私营企业生怕员工培训后离开企业，还不如物力资本投资，更怕经过培训的员工被竞争对手挖走，但同时又想通过培训提高员工素质从而发展企业，因而产生思想上的矛盾。

另外，影响实际效果还有一重要原因就是较多企业对员工培训后，没有及时进行考核和相应的激励机制来保证，这既不能有效检验培训的质量和员工学习的好坏，又阻碍员工培训积极性。

四、企业员工培训的对策

（一）强化管理，建立完善的培训体系

1．从政府行政管理角度建立完善培训体系。

各级劳动保障部门每年要出台指导各省市地方企业员工培训的文件，提出加强培训工作的具体意见和监督考核制度，要强化企业培养技能人才的主体地位。

在高技能人才培养上提供更多优惠政策服务，在员工培训和鉴定费用减免等方面给予企业和员工个人大力扶持。

建议并帮助企业特别是大中型生产、流通、服务型企业设立培训部或培训中心，引导企业根据实际寻求，自办培训机构或与各地大中专院校联办等。

2．从企业自身角度建立完善培训体系。

企业是技能人才使用的主体和直接受益者，应自觉增强搞好职工培训的主动意识和责任意识。

按照马斯洛的需求层次论，人都有自我发展和实现的需求。

每人自我选择接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。

培训最终目的是为企业的发展战略服务，同时与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

要健全企业员工培训管理机构，依法建立职工培训制度和培训模式创新尝试，建立职工终身职业培训机制和职工培训激励机制及技能人才薪酬制度。

3．从激励的角度来完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。

企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励，才能更好调动全员参加培训的积极性，有效防止部分员工在接受培训后跳槽离开。

企业可根据自己的实际情况进行设计。

如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。

可以在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。

在精神激励方面，也可采用多种多样的方法，使员工在精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

（二）加大投资力度，工作落到实处

各地企业要严格根据政府要求及时足额按照工资总额1.5％提取职工教育经费并列入成本开支，切实保障职工接受培训的权利，对职工教育经费实行专款专用，合理用于职工培训，不断提高培训水平和改善培训条件。

（三）培训形式内容丰富多样

有了投入，加上管理和制度的保证，企业就要采取有效形式实施员工培训，才能取得培训实效。

俗话说，最适合的才是最好的。

讲授法、专题讲座法是适宜知识类培训的直接传授培训形式，实习法、师带徒指导法是适宜以掌握技能为目的实践性培训形式，自学、模拟训练法是综合性能力提高的参与式培训形式，拓展训练、角色扮演法是适宜心理训练和行为调整的培训形式。

因此，企业要根据自身情况，考虑到实际培训的内容和培训的对象及培训的目的等方面选择各有优缺、各有侧重的培训方法。

借鉴一些国内跨国集团如海尔等知名企业对员工以校企联合形式开展技术培训，委托职业院校定向培养企业急需的技能人才，再依托企业培

训机构以生产现场为训练场所，开展企业员工多专业技能培训和企业现场鉴定。

（四）强化培训取得实效

企业对员工培训的目的是通过提高员工知识和技能，使之用于实际工作，从而使企业得到持续发展。

因此，要学用结合，学以致用，培训以后的培训成果转化训练并不可少，要实行培训效果评估，不能让培训走过场。

要处理好培训和实践的关系，采取激励机制，通过实践使培训成果得以体现，使培训真正产生绩效。

要经常开展技能竞赛、岗位大比武等活动，把培训与鉴定有机结合。

参考文献

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[2]谢中伍．加强民营企业的员工培训[J]．江苏商论．2006（10）

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[4]蒋吉成．探讨企业职工培训[J]．企业导报．2009（10）：

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