中化泉州石化有限公司员工职业发展管理办法.pdf

中化泉州石化有限公司员工职业发展管理办法.pdf

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1中化泉州石化有限公司员工职业发展管理办法QZSH-ZD-RL-0028-2014（2014年1月16日发布）第一章总则第一条为了进一步拓宽中化泉州石化有限公司（以下简称“公司”）员工职业发展通道，有效开发与合理利用现有人才资源，促进员工与组织共同发展，创造良好的人才选、用、育、留机制，实现人才强企战略，特制定本办法。

第二条员工的职业发展管理遵循以下原则：

（一）系统性原则，与定期的人才盘点和公司人才培养规划实施有效结合；

（二）针对性原则，针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道；（三）长期性原则，员工的职业发展规划要贯穿员工的职业生涯始终；（四）动态管理原则，根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第三条本办法适用于公司全体员工，集团关键岗位按集团公司有关规定执行。

2第二章组织机构与职责第四条为了保证员工职业发展管理工作顺利推进，公司人才领导小组负责员工职业发展管理工作的组织领导，依据公司人力资源发展战略，协调、指导公司员工职业发展管理有关政策制度的研究、制定与完善工作，并监督员工职业发展管理各项工作的落实。

第五条工作小组办公室设在人力资源部，负责日常员工职业发展管理体系建设和组织协调，具体职责为：

（一）制定公司员工职业发展管理办法，明确职系分类、职业通道、岗位标准和晋升条件等，并组织实施；

（二）结合人才盘点工作，逐步完善员工素质评价体系，为评价员工职业发展能力提供科学依据；（三）进一步完善员工培训体系，满足员工职业生涯规划与管理开展有关培养的需要；（四）统筹、监督和指导各部门开展员工职业发展管理工作。

第六条各部门负责人为部门员工职业发展辅导人，具体负责落实本部门员工职业发展管理，主要职责为：

（一）在公司发展战略的框架下，明确本部门人力资源需求，为员工提供可行的发展方向；

（二）帮助员工根据个人的情况，如职业兴趣、具备资质、知识技能和从业背景等，分析考虑个人发展路径，明确职业发展方向。

3辅导员工填写个人职业发展规划档案，重点商议完成职业目标、综合评价和主要培养计划等内容的填写；（三）负责员工日常岗位培养的落实，对员工的职业发展进行辅导、评估、协助和调整。

第三章职业发展通道设计第七条岗位设臵

（一）根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，公司具有管理权限的各专业序列岗位分为1至4个等级；5级及以上岗位由集团公司统一管理；

（二）不同专业序列的层级由专业序列对应的大写字母加上岗位等级的数字表示。

经营管理序列以QM表示，专业技术序列以QT表示，操作技能序列以QW表示。

例如QM4-1代表经营管理序列的部门总经理助理层级；QT3-2代表专业技术序列的主管A层级。

具体岗位等级与专业序列对应关系见中化泉州石化有限公司专业序列与岗位等级设臵对应表（附件1）。

（三）4级岗位纳入公司关键岗位或骨干员工管理；3级及以下岗位是公司基础岗位。

（四）根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域不同序列岗位层级名称”，如：

绩效主管、设备主管、行政专员等。

4第八条职业类别根据工作性质和工作内容的差异，将公司各工作岗位划分为生产运行、工程建设和综合管理三大板块职业类别。

（一）生产运行类，包含从事炼油生产运行、物资采购和市场营销的岗位，包括生产工艺、经营计划、产品研发、项目前期、工艺设计、质量管理、生产调度、计量管理、设备管理、电气仪表、HSE管理、物资采购、市场营销和生产操作等。

（二）工程建设类，包含从事项目建设和工程管理的岗位，包括土建施工、安装施工、计划控制、费用控制、工程质量、工程协调等。

（三）综合管理类，包含在公司生产经营活动中履行各项管理职能的岗位，包括信息技术、法律事务、行政管理、党务工会、文秘机要、纪检监察、审计、财会、风险管理、精益管理、人力资源、档案管理等。

第九条职业通道公司职业通道分为经营管理序列、专业技术序列和操作技能序列三个“纵向职业发展通道”和在三个纵向职业发展通道间相互转换的“横向职业发展通道”。

（一）纵向职业发展通道，即职位晋升通道，是指在某一职业类别内部，依据岗位的重要性、任职要求和工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着职位序列逐步晋升。

51、经营管理序列通道，包括公司部门总经理助理及以上的公司关键岗位，主要发展通道如下：

2、专业技术序列通道，三个职业系统内助理、专员、主管等专业技术岗位，主要发展通道如下：

3、操作技能序列通道，是生产运行类职业中操作技能岗位，主要发展通道如下：

（二）横向职业发展通道即职业转换，是指员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别和专业序列之间转换。

第十条公司为不同岗位等级设定岗位评估标准。

（一）经营管理序列岗位标准1、部门总经理：

具备某个职能或业务单元领域深厚的知识和丰富的实践经验；能够独立承担公司某个职能部门和业务单位的管理部门总经理助理部门副总经理部门总经理公司领导助理专员主管B/专业组长/业务副经理主管A/专业组长/业务经理专家/专业组长/业务经理集团专家副操主操调度主任/班长/调度/高级技师运行总监助理/公司技能大师运行总监/公司首席技师集团首席技师6工作职责，制定具体的工作计划和发展规划，领导一个或多个团队实现工作目标，并对公司日常经营管理和未来发展有重大影响。

2、部门副总经理：

具备本岗位工作领域全面的知识和较丰富的实践经验；能够领导团队独立承担部门某个业务单元的管理工作职责。

3、部门总经理助理：

掌握本岗位相关领域的知识和经验，能独立开展具体工作，并承担部分管理类职责，能指导、培训和协调所在团队其他成员的工作。

（二）专业技术序列岗位标准1、专家：

高级专业技术人员，在公司各相关专业的某个细分专业领域具有精深的学术造诣，在相关领域具有丰富的专业技术实践经验，在行业内具有一定的影响力；能够通过自身努力或者带领团队，承担某项专业工作或者项目课题；能够推动专业技术工作的发展，达到预期的工作目标，为公司发展提供支持。

专家对应部门副总经理或总经理助理岗位。

2、主管：

中级专业技术人员，细分为主管A和主管B两个层级。

（1）主管A：

精通某专业领域的相关知识，有丰富的专业技术工作经验；能够独立、熟练完成某项专业工作或者项目管理及科研子领域工作，能够负责某个单元的业务统筹和业务团队的管理，实现较好的工作成果；能够对本专业工作的方法、流程进行优化完善，有效解决本专业内一般性难点的问题。

（2）主管B：

熟练掌握本专业领域的知识，具有一定的专业技7术工作经验，能够在一定的指导下独立、熟练完成专业管理某个序列或某个模块业务工作，具备某个单元业务统筹的能力，牵头完成某个业务模块的项目；能对本业务模块的方法、流程进行优化完善，有效解决本模块内重复性高的问题。

3、专业技术专员：

初级专业技术人员，掌握本专业领域的知识，具有基本的专业技术工作经验，能够在一定指导下或按照标准程序完成专业日常工作。

4、专业技术助理：

入门级人员（或应届毕业生），基本掌握本专业领域的知识，接受所在团队的全面指导，完成本专业基础性工作，为技术管理和专业实践提供服务和支持。

（三）操作技能序列岗位标准1、运行总监：

高端操作技能管理岗位，某系列生产装臵技术专家，精通系列生产装臵的生产工艺流程和操作相关知识，有丰富的生产操作及专业技术工作经验；能够指导操作团队完成系列装臵的日常生产安全平稳运行，能够指挥所辖装臵生产开停工，处理应急生产及安全事故；能够在工作实践中解决各类专业技术和工艺的操作性难题，确保辖区内生产装臵的“安、稳、长、满、优”的运行。

2、运行总监助理：

高级操作技能管理岗位，某类生产装臵技术专家，精通某类生产装臵的生产工艺流程和操作相关知识，有丰富的生产操作及专业技术工作经验；能够带领多个操作团队确保某类装臵的日常生产安全平稳运行，能够指挥所负责装臵生产开停工，安全生产事故处理应急；能够在工作实践中解决某类装臵专业技术8和工艺操作性难题，确保所负责的生产装臵的“安、稳、长、满、优”的运行。

3、班长：

中级骨干操作技能岗位，熟练掌握所在装臵的生产工艺操作知识和技术，具有较丰富的本装臵操作技术工作经验；能够在第一时间应急指挥处理本装臵突发的生产和安全事故；能够在工作实践中解决本装臵工艺操作难题，带领所在班组顺利完成安全生产运行任务指标。

4、主操：

中级一般操作岗位，能够熟练掌握某一装臵部分区域的生产工艺知识和操作技能，具有一定的生产装臵操作工作经验；能够按照生产操作规程和有关操作指令，独立完成日常生产运行操作；能够解决在生产中遇到的一般性工艺操作问题，确保装臵中某个单元安全平稳生产运行。

5、副操：

初级操作岗位，掌握某一装臵某个单元的生产工艺知识和操作技能，能够在一定的指导下完成日常生产操作，发现现场安全生产方面存在的问题，并能够进行基本的安全生产现场应急处理，为装臵的安全平稳运行提供支持和保证。

第四章员工职业发展的组织和管理第十一条个人职业发展规划的制订

（一）持续完善公司人力资源战略规划。

根据公司三年和中、长期发展规划，合理制订和完善人力资源9发展战略规划，提出各类人才的需求和培养规划，确保人才的发展目标满足公司战略发展，为员工的职业选择和职业生涯目标提供良好的基础和依据，确保个人目标与企业发展目标相一致，个人目标服务于企业目标，实现员工职业发展实施过程中做到员工个人利益和企业利益的有机结合。

（二）制定员工职业发展规划1、制订个人的发展目标。

为在个人的职业生涯中得到顺利的成长和发展，员工认真制定自己成长、发展和不断追求满意的计划。

员工个人对自己的能力取向、目标取向和职业环境进行自我分析和评估，提出自身的职业发展目标。

填写员工职业发展规划档案中有关内容。

2、员工能力和潜力评估。

结合人才盘点、干部考核和绩效考核等方式，分级完成对员工的能力评估，明确员工的优势和不足。

3、职业发展面谈。

利用绩效面谈、人才盘点结果反馈等形式，由部门负责人对下属员工进行职业发展面谈。

共同分析个人的优势和不足，就个人职业发展目标形成共识。

随着员工的成长进步，员工职业发展目标需要持续进行修订，一般每年组织一次职业发展面谈。

4、制订个人职业发展培养计划。

依据员工个人职业发展目标，由部门负责人和个人共同制订个人培养计划，一般包括导师带徒、岗位轮换、多工种训练、兼职培训、在职辅导、送外培训等培养方式。

完成员工职业发展规划档案中相关内容的填写，形成员工10职业发展规划档案。

第十二条培养

（一）组织职业发展辅导培训。

公司定期举办员工职业发展、个人成长等方面的培训，聘请专家授课，为员工提供职业发展咨询。

（二）组织职业化培训。

职业化培训即在员工职业发展过程中，为保证员工实现职业发展目标而实施的各类培训，主要包括以下四个方面：

1、入司培训。

新员工入司后进行的基础教育和培训，由人力资源部集中组织。

2、上岗培训。

员工在选择某一职业前必须接收的专业知识培训，由所在部门组织。

3、提高培训。

为员工能力提升而进行的专业知识提高培训，根据需要列入年度培训计划并落实，由人力资源部协调用人部门组织。

4、转岗培训。

在员工转换工作岗位和职业（工种）前组织的培训，以岗位工作技能以及有关工作制度、工作程序等为主要内容，由用人部门组织。

（三）落实培养计划。

由部门负责人负责督促落实个人针对性的培养计划，人力资源部配合做好岗位轮换、导师带徒、送外培训等培养方案的实施。

（四）建立员工个人培训档案。

将员工培训情况作为专题内容记入员工职业发展规划档案，为员工职业发展的提供一定的参考依11据。

第十三条晋升定期组织人才盘点和考核评估，经过规定的员工选拔、调配程序实现员工职位晋升。

（一）晋升工作的原则1、公平公正，严格把关，总量控制的原则；2、综合评估，优中选优，有效激励的原则；3、德能和业绩并重，逐级晋升的原则。

（二）晋升条件1、经营管理序列

（1）部门副总经理晋升为部门总经理的一般条件：

工作不满十二年的，本级岗位工作满两年及以上；或工作满十二年，本级岗位工作满一年及以上；近两年年度绩效考核为B类及以上，至少有一年年度绩效为A类，并满足以下条件之一：

近两年至少有一年年度考核结果为优秀，或曾在公司及以上级别党委或行政年度评优中获得相关个人荣誉称号。

（2）部门总经理助理晋升为部门副总经理的一般条件：

工作不满十年的，本级岗位工作满两年及以上；或工作满十年，本级岗位工作满一年及以上；近两年年度绩效考核为B类及以上，至少有一年年度绩效为A类，并满足以下条件之一：

近两年至少有一年年度考核结果为12优秀，或曾在公司及以上级别党委或行政年度评优中获得相关个人荣誉称号。

（3）新提拔公司关键岗位，按照中化泉州石化有限公司关键岗位管理规定有关程序执行。

2、专业技术序列

（1）主管B晋升至主管A的一般条件：

工作不满八年的，在本级岗位工作满三年及以上；或工作满八年，在本级岗位工作满两年及以上；近三年（或两年）年度绩效考核为B类及以上，且至少有一年为A类，并满足以下条件之一：

具有本专业高级专业技术职务任职资格，或曾在公司及以上级别党委或行政年度评优中获得相关个人荣誉称号。

（2）专员晋升至主管的一般条件：

工作不满五年的，在本级岗位工作满三年及以上；或工作满五年，在本级岗位工作满两年及以上；近三年（或两年）年度绩效为B类及以上，并满足以下条件之一：

具有本专业中级专业技术职务任职资格，或曾在公司及以上级别党委或行政年度评优中获得相关个人荣誉称号。

（3）助理晋升至专员的一般条件：

具有两年及以上工作经验；在助理岗位工作满两年及以上，且近两年年度绩效为B类及以上；13可以出色地完成指令性任务。

3、操作技能序列

（1）运行总监助理晋升至运行总监的一般条件：

专业技术岗位人员具有十年及以上工作经验，或操作技能人员具有十五年工作经验；在运行总监助理（或部门总经理助理）岗位工作一年及以上；近两年年度绩效考核为B类及以上，且至少有一年为A类；具有本专业高级专业技术职务任职资格，或具有本类装臵高级技师技能等级。

（2）晋升至运行总监助理的一般条件：

专业技术人员具有八年以上工作经验，或操作技能人员具有十二年工作经验；在辖区内主要装臵从事专业技术工作两年及以上，或具有担任两个及以上主要装臵班组长（包括相同级别岗位）工作经历；近两年年度绩效考核为B类及以上，且至少有一年为A类；具有本专业中级及以上专业技术职务任职资格，或具有本类装臵技师及以上技能等级。

（3）主操晋升班长一般条件：

具有五年及上工作经历；具有辖区内主要装臵担任两个及以上主操岗位工作经历；近三年年度绩效考核为B类及以上；14具有本类装臵专业的高级工及以上技能等级，或具有本专业中级职称。

（4）副操晋升主操一般条件：

具有三年及上工作经历；具有辖区内主要装臵担任两个及以上副操岗位工作经历；近三年年度绩效考核为B类及以上；具有本类装臵专业的中级工及以上技能等级，或具有助理级专业技术职务任职资格。

（三）晋升推荐程序。

晋升原则上每年组织一次，一般在第二季度前组织完成，一般按以下程序组织。

1、一般专业技术岗位（主管及以下岗位）晋升推荐程序

（1）发布通知。

人力资源部发布专业技术人员晋升工作通知，明确有关要求；

（2）部门推荐。

各部门参照有关要求，综合考虑个人能力、业绩和职业化素养等因素，充分酝酿，优中选优，确保在部门内部能够实现有效激励的前提下，严格把关推荐，并对推荐人选在部门内部进行公示；（3）资格审查。

由人力资源部对照岗位晋升所要求的一般条件和部门内部组织架构设臵及定岗定编情况，对各部门推荐人选进行综合审查，不符合晋升条件的，取消晋升资格；（4）专项评估。

对资格审查合格的推荐人员进行评估，广泛了解推荐对象德、能、勤、绩等方面的表现；15（5）结果审定。

人力资源部综合部门推荐情况和审查评估结果，报公司总经理办公会研究决定晋升结果。

2、一般操作技能岗位（班组长及以下岗位）的推荐晋升程序根据公司定岗定编方案，一般在操作技能岗位出缺空缺时，组织开展岗等晋升工作。

由用人部门依据办法中有关晋升条件，制订调整晋升方案，经人力资源部审查同意后组织实施，调整晋升结果报人力资源部审查备案。

3、4级岗位的晋升

（1）公司关键岗位的晋升，在满足前款有关一般条件的基础上，按照中化泉州石化有限公司关键岗位管理规定中公司关键岗位晋升程序执行。

（2）公司关键岗位、主管及以上专业技术岗位依据公司组织机构和部门内部业务组设臵情况，并结合岗位工作的重要性、技术含量和工作量等进行综合评估，科学合理的确定相应职数。

晋升高一职级岗位时，该岗位必须满足职数设臵要求。

（3）员工晋升到4级岗位时，管理序列、专业技术和操作技能序列分别采用任命或评审的方式晋升。

当需要在不同专业序列内转换时，应参加相应序列的任命或评审确定级别。

（4）专业技术序列专家（T4）的评审。

公司结合集团公司专业技术序列建设有关要求，成立相关专业序列评审委员会，明确具体的评审条件和实施细则。

员工符合公司相关规定条件且经过相应专业序列评审委员会的评审，方可晋升。

16（四）将晋升与员工个人诚信情况结合。

对于上年度诚信表现突出的，优先推荐；上年度具有不良诚信记录的，取消晋升资格;（五）新入职员工由人力资源部根据面试情况、岗位职责、任职资格及员工的工作经验及能力等，参照同等能力、资历的员工核定岗位等级，并根据管理程序报公司领导审批。

第十四条跟踪指导，持续改进。

（一）以人才盘点为周期，两至三年组织一次员工个人职业发展规划档案修订工作，补充档案中个人培训、绩效等信息，重新对个人能力、职业目标和机会取向进行评估，调整个人职业发展方向和培养计划；

（二）当员工岗位调整或晋升后，部门负责人要及时与员工进行沟通，调整员工个人职业发展规划档案，调整后的员工个人职业发展规划档案要及时报人力资源部备案；（三）加强对员工发展规划实施跟踪和指导，部门负责人每年在绩效考核结果确定后，与员工就个人工作表现与未来发展进行谈话，勉励和肯定好的一面，提出存在的不足，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现发展目标。

（四）公司将逐步推行竞聘上岗机制，对于空缺的岗位，将在一定范围内组织公开竞聘，为员工提供职业选择和发展的机会。

第十五条建立职业发展档案人力资源部为每名员工建立员工个人职业发展规划档案，跟踪记录员工职业发展情况，并统筹推进员工职业发展规划工作。

17第五章附则第十六条本办法由公司人力资源部负责解释。

第十七条本办法自发布之日起实施。

附件：

1、中化泉州石化有限公司专业序列与岗位等级设臵对应表2、员工个人职业发展规划档案