浅析我国中小企业人才流失的原因及其对策.doc

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浅议我国中小企业人才流失的原因及对策

摘要：

市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素。

尤其是中小企业的发展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。

本文从我国中小企业人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康，快速的发展。

关键词：

中小企业人才流失原因对策

中小企业在满足人们的多样化需要、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

它在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

因此，发展中小企业是一个必然的趋势。

但随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，在资金、实力方面不可能和大企业相比，因而人才，尤其是优秀人才对我国的中小企业的生存和发展就有着决定性的作用。

但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

一、人才流失对我国中小企业的影响

（一）企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本

为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。

为此，企业要支付一系列的成本。

即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。

对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。

在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失

人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因为更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大地影响。

同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。

使得强敌我弱，形成更大的竞争力反差。

二、我国中小企业人才流失的现状

随着知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中处于弱势地位，大多数中小企业缺乏竞争力和创新精神，管理体制僵化、产权模糊、机制不健全、员工个人需求无法满足，人才在企业中难以发挥自己的全部才能，致使中小企业效益低下，人才流失严重。

（一）从不发达地区流向发达地区

由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。

在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。

越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。

（二）从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成了很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

（三）高级人才流失比重大

高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。

这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。

（四）人才集体流失现象日益普遍

由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。

这种短时时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。

（五）年轻人流失比率高

人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。

这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小，家庭负担相对较小，在跳槽时需要考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

三、我国中小企业人才流失的原因

（一）内部原因

1、企业员工管理激励制度不完善

中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。

主要表现在：

绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

2、中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：

主要表现在：

一方面，企业自身发展的前景不明确。

由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。

而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。

因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

3、缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4、中小企业薪酬、福利待遇较差，工作、生活环境不如人意

薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。

当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

另外，中小企业的工作、生活环境不尽人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好，业余文化生活匮乏等。

（二）外部原因

1、社会整体观念和价值观会影响人才流失

如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。

2、社会信用机制的缺失导致人才流失

市场经济是信用经济，重合同、守信用是保证市场经济有效运作的前提。

社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。

然而，就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理方法，失信的成本明显偏低

3、劳动力市场的供求状况对企业的人才流失率的影响。

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。

则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。

相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的重啊打哦更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。

同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。

反之，人才流失可能较容易发生。

4、区域经济发展程度和收入差异因素的影响

目前，我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。

正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。

四、减少我国中小企业人才流失的对策

当今企业之间竞争最终还是归于人才的竞争，实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失与更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。

因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存与发展之本和不二法门。

我认为要留住人才，减少人才流失，应从以下几个方面着手：

（一）建立全方位的有效的激励机制

首先，从薪资、福利入手，调动人才的积极性。

一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。

二是改革分配制度，强化分配的激励作用。

三是要是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。

这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。

其次，企业应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。

特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。

在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。

根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来，；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施宽评严聘制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。

再有，建立人才约束机制，完善企业保障体系。

建立技术保密。

违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依。

（二）创建良好环境

在激烈的人才竞争中，企业能否游刃有余地积聚人才，起决定作用的往往不是物质条件，而是人才环境的综合竞争力。

良好的工作环境对员工是一种激励因素。

因此，企业管理者应在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中，给予更多的关注。

使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。

使企业真正具有家庭的温暖和吸引力。

真正成为聚集人才的大家庭。

（三）塑造独特的以人为本的企业文化精神

企业文化史一种无形的，不是写在纸上的行为规范。

对企业而言，对企业文化的投入时一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。

所以，塑造优秀企业文化史企业留人的重要措施之一。

（四）注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习的机会。

一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。

另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋升有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

另外中小企业在给员工作职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。

（五）加快企业发展，提高竞争力

企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。

人才流失的病根在于经济效益差，机制不灵活，人才感觉在企业里没有发展前途。

因此，企业自身的发展是留住人才的前提。

积极的推进机制的改革，不断提高中小企业的经济效益、地位和知名度，从而根本上改变中小企业人才的物质待遇和精神待遇。

同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心。

中小企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把中小企业进一步做大、做强奠定基础。

人才的聚集，可是企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，又可形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足发展。

以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。

由于每个企业具体情况不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应充分结合自身特点有针对性、有盲目性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。

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