人力资源《三级理论知识》复习题集第447篇Word格式.docx

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A、员工要求

B、员工特点

C、员工特性

D、员工考核

薪酬体系设计的前期准备工作

企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。

4.（　　）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。

A、培训项目设计

B、培训计划

C、培训方法

D、培训方式

第3章>

培训项目设计的原则与培训项目规划的内容

A

总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。

5.协商准备。

双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（　　）。

A、确定协商代表

B、拟订协商方案

C、确定协商内容

D、预约协商内容、日期、地点

第3节>

签订集体合同的程序

C

协商集体合同的第一个步骤：

协商准备。

双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。

6.（　　）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A、环境分析

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位等级划分

岗位薪酬体系设计

环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

7.（　　）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A、管理跨度

B、管理层次

C、管理权限

D、管理职责

第1章>

企业组织机构设置的原则

本题考查的是管理跨度的内涵。

管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

8.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（　　）。

A、直线制

B、职能制

C、直线职能制

D、事业部制

现代企业组织结构的类型

按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制。

9.各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：

召开月度或季度绩效管理总结会和（　　）。

A、召开年度绩效管理总结会

B、召开年度生产绩效总结会

C、召开年度成本收益总结会

D、召开年度新技术开发总结会

第4章>

绩效管理系统总体设计流程

在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。

（1）召开月度或季度绩效管理总结会。

（2）召开年度绩效管理总结会。

10.（　　）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

A、薪酬体系

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

薪酬管理制度

薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

11.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（　　）有所不同。

A、量表的结构上

B、确定工作行为的水平上

C、确认员工某种行为出现的概率上

D、量化指标上

第2节>

行为导向型客观考评方法

行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。

12.（　　）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

A、作业层面

B、组织整体层面

C、个人层面

D、管理者层面

培训需求分析的技术模型

组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

13.（　　）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

技能薪酬体系设计

技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

14.（　　）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。

A、需求分析

B、需求确认

C、需求提出

D、需求意向

培训需求的调查与确认

本题考查的是需求分析的内涵。

15.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（　　）享受工伤医疗待遇。

A、不

B、酌情

C、全部

D、部分

第5节>

工伤保险待遇

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

16.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）。

A、4％

B、6％

C、7％

D、8％

第4节>

各类保险金的计算

D

个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，从1997年的不得低于本人缴费工资的4％，提高到本人缴费工资的8％。

有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。

17.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（　　）。

A、岗位薪酬体系

B、成果薪酬体系

C、技能薪酬体系

D、绩效薪酬体系

薪酬体系

本题考查的是通行的薪酬体系。

18.符合劳动立法规定集体合同期限的是（　　）。

A、半年

B、2年

C、4年

D、5年

集体合同的形式和期限

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。

19.以下不属于三大类管理人员的是（）。

A、经理

B、劳资

C、生产

D、财会

企业定员的新方法

将管理人员按职能分类。

例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。

故选A。

20.需要经常做薪酬调查。

成本比较高的岗位评价方法是（　　）。

A、排列法

B、分值法

C、因素比较法

D、评分法

岗位评价方法的应用

因素比较法是由排序法衍化而来的。

它也是按要素对岗位进行分析和排序。

它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

21.人才交流中心不具有的特点是（　　）。

A、一般建有人才资料库

B、针对性强

C、适于热门人才的招聘

D、费用低廉

第2章>

外部招募的主要方法

本题考查的是人才交流中心的特点。

22.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（　　）。

A、按指标定额计算

B、按工时定额计算

C、按质量定额计算

D、按水平定额计算

劳动定额完成程度指标的计算方法

劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。

23.为了保障子系统的运行。

可以由（　　）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。

A、董事会

B、监事会

C、集团管理中心

D、人力资源部门

对存在严重争议的考评结果进行调查甄别．防止诱发不必要的冲突。

为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头．建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动），承担起监督评审考评结果的工作任务。

24.（　　）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

A、录用合格比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

人员录用数量评估

为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。

录用合格比=（已录用胜任岗位人数／实际录用总人数）×

100％

该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

25.总结分析阶段采用（）等形式，作出全面的归纳和总结。

A、内容说明书

B、规划说明书

C、文字图表

D、PPT

工作岗位分析的程序

总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。

它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

26.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（　　）。

A、岗位的职责和主要任务

B、与相关岗位的协调配合程度

C、完成各项任务的程序和操作方法

D、工作实例

岗位规范和工作说明书

生产岗位操作规范。

也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

27.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从（　　）支付。

A、社会保险费

B、医疗保险费

C、工伤保险费

D、工伤保险基金

医疗待遇。

28.改进过细劳动分工的方法不包括（　　）。

A、充实业务法

B、小组工作法

C、缩小业务法

D、个人包干负责

改进过细劳动分工的方法

改进过细劳动分工的方法：

1．扩大业务法。

2．充实业务法。

3．工作连贯法。

4．轮换工作法。

5．小组工作法。

6．安排生产员工负担力所能及的维修工作；

7．个人包干负责。

29.（　　）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

A、岗位分级

D、岗位职别

岗位评价的基本理论

岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

30.结果评估一般在（　　）进行。

A、培训后三年

B、培训后半年

C、培训开始

D、培训进行中

培训有效性评估的技术

结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。

评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。

这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。

31.工作说明书和岗位规范的区别是（　　）。

A、岗位规范内容可繁可简

B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少

C、岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多

D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心

岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

32.（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。

A、培训需求分析

B、培训过程

C、领导决定

D、培训教师选定

培训需求分析的含义

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

33.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A、报酬

B、奖励

C、薪金

D、工资

报酬，员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

34.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（　　）。

A、员工自我矛盾

B、客户自我矛盾

C、主管自我矛盾

D、组织目标矛盾

绩效考评中的矛盾冲突分析

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

35.最终的绩效改进计划往往以（　　）形式呈现。

A、书面

B、口头

C、文件

D、规定

绩效反馈面谈的目的

制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。

36.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（　　）。

A、任务目标原则

B、分工协作原则

C、权责对应原则

D、因材施教原则

为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循以下六项原则：

（一）任务目标原则

（二）分工协作原则

（三）统一领导、权力制衡原则

（四）权责对应原则

（五）精简及有效跨度原则

（六）稳定性与适应性相结合原则

37.用人单位应在最低工资标准发布后（　　）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

A、5

B、10

C、15

D、20

最低工资标准的确定和调整

用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

38.在受理调解申请之日起（　　）内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的情形属于仲裁时效中断。

A、5日

B、15日

C、20日

D、25日

调解委员会调解的程序

出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。

2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。

7．在受理调解申请之日起15日内以及

39.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（　　）。

A、看管的岗位量

B、生产班次及倒班要求

C、岗位的负荷量

D、实行兼职作业的可能性

核定用人数量的基本方法

按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。

采用这种方法时，应考虑的内容包括：

看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。

40.（　　）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。

A、福利制度

B、工资制度

C、奖励制度

D、津贴制度

薪酬制度的类别

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。

二、多选题

1.在面试过程中，面试考官可以考查应聘者（　　）。

A、相关知识的掌握程度

B、判断、分析问题的能力

C、衣着外貌、风度气质

D、应聘者现场的应变能力

E、是否符合岗位的要求

面试的概念

A,B,C,D,E

在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；

根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

2.编制定员标准的基本原则包括（　　）。

A、定员标准水平要科学、先进、合理

B、依据要科学

C、方法要先进

D、计算要统一

E、形式要简化、内容要协调

编制定员标准的原则

编制定员标准的基本原则主要包括：

定员标准水平要科学、先进、合理；

依据要科学；

方法要先进；

计算要统一；

形式要简化；

内容要协调。

3.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的（　　）等。

A、工资

B、加班工资

C、轮班津贴

D、岗位津贴

E、奖金

审核人力资源费用预算的基本程序

在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，各企业不同的情况有不同的子项目；

再如基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；

其他项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。

4.一个有效的绩效管理系统是通过（  ）环节提高员工工作绩效。

A、目标第一

B、计划第二

C、监督第三

D、指导第四

E、评估第五

一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。

（1）目标第一。

（2）计划第二。

（3）监督第三。

（4）指导第四。

（5）评估第五。

5.绩效管理考评的总结阶段的内容包括（　　）等。

A、对企业绩效管理制度的诊断

B、对企业绩效管理体系的诊断

C、对绩效考评指标和标准体系的诊断

D、对考评者全面全过程的诊断

E、对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断

在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断等。

通过绩效诊断分析发现的问题，应及时反馈到有关的主管和员工，这样做既有利于保证企业总体系统的有效运行，也有利于提高员工的素质和工作质量。

6.点数法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一（　　），最后得到各个岗位的总点数。

A、评比

B、估价

C、求得点数

D、加权求和

E、加权

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