最全营销外勤业务员薪酬激励与绩效考核的管理办法完整版doc.docx
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最全营销外勤业务员薪酬激励与绩效考核的管理办法完整版doc
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法
（2018年版）
1目的
为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2适用范围
本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3薪酬组成
外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4底薪
4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：
表1年度销售回款总额对应底薪表
档次
年度销售回款总额（万元）
底薪（元/月）
6
2000≤年销售回款总额＜3000
10000
5
1500≤年销售回款总额＜2000
8000
4
1000≤年销售回款总额＜1500
6000
3
500≤年销售回款总额＜1000
4000
2
300≤年销售回款总额＜500
3000
1
年销售回款总额＜300
2500
●年度销售回款总额=∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E。
●项目回款比例=
×100％。
4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
5主推产品销售奖励
5.1为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：
表2主推产品销售奖励表
序号
主推产品
奖励金额
1
矿物绝缘电缆
500元/十万元销售额
2
铝合金电缆
1000元/十万元销售额
●主推产品销售额=∑主推产品销售额×项目系数E。
5.2上述主推产品销售额累计达十万元，销售奖励在达成当月一次性发放。
5.3主推产品将会根据公司战略发展的需要而进行调整。
6专项账款催收奖励（坏账、呆账和难账催收奖励）
6.1为控制公司坏账、呆账和难账回笼，公司通过专项账款催收奖励的发放鼓励外勤人员和团队及时完成专项账款催收任务。
6.2营销部对上年度年末应收账款进行统计和分析，制定公司《坏账、呆账和难账明细表》，经财务部、法务办审核，报总经理审批。
6.3营销总监在与外勤团队成员充分沟通基础上，确定外勤团队每个季度的的催收任务，制定《专项账款季度催收计划表》，报总经理审批。
6.4专项账款催收任务实行季度考核，每季度未完成任务累加到下季度任务。
6.5专项账款催收奖励根据季度任务完成情况，公司给予相应额度的奖励，具体奖励如下：
表3专项账款催收奖励表
序号
任务完成率
奖励金额
1
任务完成率P＜80％
∑季度团队成员回款额×1％
2
80％≤任务完成率P＜100％
∑季度团队成员回款额×1.5％
3
任务完成率P≥100％
∑季度团队成员回款额×2％
●任务完成率P＝
×100％。
6.6外勤人员的个人催收奖励，根据个人回款额占团队实际回款额的比例，进行二次分配。
6.7催收奖励在次季度的第一个月进行结算和发放。
6.8外勤人员完成的个人回款额乘以对应账款类别系数计入4.1年度销售回款总额。
7年度规模奖励
2018年底，公司根据外勤人员全年各自项目回款总额和回款目标完成情况，给予相应额度的年度规模奖励，具体奖励如下：
表4年度规模奖励表
序号
项目回款总额（万元）
奖励金额
1
项目回款总额≥300
项目回款总额×1％×完成率P
●回款目标完成率P＝
×100％。
●项目回款总额＝∑项目回款额×项目系数E
8附则
8.1本公司经营环境发生重大变化或发现本办法存在重大纰漏时，公司有权修订本办法。
8.2本办法未尽事宜，根据具体情况进行讨论商定解决办法。
8.3本办法自宣贯之日起开始实施。
9附件
外勤人员绩效指标量化表。
人力资源部
2018年3月20日
赠送以下资料
《管理的实践》读后感
德鲁克说：
“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：
我们的事业是什么？
我们的事业将是什么？
我们的事业究竟应该是什么？
这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：
我们学习的是什么？
我们学习的将是什么？
我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：
1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：
“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！
那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：
只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！
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