人力资源部总结国家电网人力资源部.docx
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人力资源部总结国家电网人力资源部
人力资源部总结-国家电网人力资源部
人力资源部分试题2
一、多项择选
1.
影
响织人组力源资报的内部因酬素有A..BC.D.E.人力源市资供场求系关组织的生产经营状组况织的念理薪与政策组酬的工织管理制资员度工的效状况绩
识点:
知
阶
段业作标二答准:
案B;;C;D试题E值:
5分.
0
学生案答:
得:
提示分:
5]
2.
得分:
提:
示
3
.（错误）
薪管理酬原则的要主有。
知识点
:
阶作业二段准标案答:
A;;C;DB;E题试分:
值.0
5生答学案得:
分提示:
0]
:
提示:
0
.
影5绩响效因的素包括
等
知。
点识:
阶
段业作标二准案:
A;B;C答E试题分;值:
学生
案:
答A;得分:
提:
.6
根
据个人组织中在的色角员工，以可分等类型导
。
识知点
阶段:
业作二准答案标:
AB;;;D;CE试题分值:
.05
学生案答:
;得分提:
示:
57.
劳动争
议的处原则有
。
知识点
:
阶段作二业标答案:
准;BAC;;D试题分:
值5.0
学
答案:
生AB得分:
提示:
58.
订劳动立同的合合法性现体等方。
面
知点:
识
阶
段业二作标准答:
案AB;;CD;;E题分值试:
5.0
生学答:
案AD得分:
提示:
9.
帕赛和尔森西出的提五种管理风格”“包括A。
知点识:
阶
段业作二准标案答:
A;;B;CD;E
学答案生
得分:
示:
提
题分试值5:
.0
10
保谷六.认为郎业具职等
特点
。
识点:
知
阶
段业作二标准答案:
;B;CA;;D试题分E:
值学生
答:
案A;得分:
示提:
1.培1训规划应该括
等内。
容明
确培训内容目和安排培标时间和地点训落师资实选选定培训人方和教材法
知识:
点
段作业二阶标答案:
A;准B;CD;;E试题分:
5值0
.
生答案学:
得
分:
提示:
1
.（2错）误平衡计分考核卡视的角。
知识点
:
段阶作二业准答标案:
A;CD;;E
学生答
案:
分得:
提示:
0
试分值题:
50
1..3（误错）目标管法的理施步骤实。
后知
识点:
阶
作业段标准二答案:
;AB;CD;;E试题值分:
.0
学5生答:
案;得:
分提示:
0
14
.哈克、曼勒劳等提工作是由
等五个心因核构素成的。
识点知:
段作业阶二标准答:
案;A;CBD;E试题;分:
值.05
生学案:
答A;得分:
提:
示5]E
分得提:
示:
试分题值:
在市经场条件下济，动者劳基本的利包括权等。
知识
:
点
段作业二阶标准答案:
A;BC;D;E;题分值试:
.5
0学
生答案:
分:
得提示:
51
7.薛恩麻把省工理学管院理系的毕生业的系留划点为分A
类等别
知识。
点:
阶作段二业标答案准:
AB;C;D;E;试分值题:
5.
学生0答:
案得分D提:
:
8.1培训估评绩效指的标括标等。
知识点
:
段作业阶标二答准:
案;A;BCE;题试值:
分5.
0生学答:
案得;:
分提:
示5]
1提:
示
20.
力资人源培训具体的工环节包作括四等方个面
。
识点知:
阶段
作二标业准案:
A答;B;C;E试分题值:
5.0
生学答案:
A;B;得分提:
:
示5]
21.[如何做好人力资源部工作
【阔维快讯】
如何做好人力资源部工作
原文链接：
新浪
中国有句古话，叫做天时不如地利，地利不如人和。
优秀人才对现代企业的价值不言而喻。
虽然多数企业都说自己珍惜人力资本，但在现实中能真正做到这点的公司却寥寥无几。
它们或许具备招募优秀人才的人事体系，但其组织架构却并不适于培养、激励和留住最优秀的人才。
作为这些公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门──人力资源部，它们往往在日常行政工作中陷得太深，以致于没有余力去做更有价值的工作。
人力资源部应该有着优秀的人才和技术手段，并在企业战略和组织效力等方面向公司高层提供建议。
该部门在公司进行重大决策时拥有发言权，并且是公司管理人士晋身企业决策层之前的必经一站。
对一家认为员工是自己最重要资产及竞争优势主要源泉的公司而言，其人力资源部就应该是这个样子。
在一家致力于充分利用自身人力资本的公司，其人力资源部的员工应减少在处理员工福利等方面花费的时间，而拿出更多精力就公司员工的状况及工作能力向管理层提供具有专业水平的建议咨询。
以往要做到这点是不容易的，因为安排给人力资源部的许多行政工作繁琐而复杂，非常耗费人力。
然而互联网的出现却解决了这一困局，以往许多需要人力资源部办理的工作现在员工自己上网就能解决。
员工登录公司内部网就能选定自己要参加的福利计划、更改自己的通讯地址、报名参加培训项目、寻找转职机
会、评估自身知识水平以及确定自己的年度工作目标等。
企业管理人员也可以通过内部网发布奖金和加薪信息、对员工的优秀表现提出表扬、调动人员的工作并在企业内部寻找合适人选来填补空缺职位。
当然，使人力资源工作者从日常行政工作中脱身只解决了问题的一半，人力资源部必须用腾出来的时间去帮助企业最大限度地发挥人才的作用。
以下是人力资源工作者在实现这一目标方面最有用武之地的三个领域：
提高管理人员领导能力：
人力资源部可以帮助所有层级的管理人员提高其领导水平，具体做法是教授他们如何提高自己的沟通技巧、为下属确定发展目标以及鼓舞手下人的干劲。
向董事会通报企业员工状况：
人力资源部扮演的另一个重要角色是企业董事会在员工状况及使用情况方面的咨询专家。
董事们可以运用人力资源部在这方面提供的知识评估高层管理人士的表现、制定管理层接班计划、对公司的机构设计及其有效性进行评估，并在企业是否有合适的人选去开场某项新业务等方面作出战略决策。
员工队伍评估及培养：
人力资源部有能力扮演的第三个重要角色是为企业牵头创建一个人力资本信息系统，以评估员工队伍的技能和胜任度、其在一些重要领域的表现以及企业的员工成本等。
企业人力资本信息系统的基础是企业员工的个人信息：
他们的技能情况，以及他们在目前工作岗位上的胜任情况等。
在确定考核指标以及确定谁需获得人力资源信息方面，人力资源工作者是企业内最有发言权的人。
人力资源部自我介绍
人力资源部自我介绍
人力资源部作为学生会内部管理部门，是学生会人事管理的核心。
人力资源部是我院学生会的行政类部门，肩负着为学生会招募贤才，培训人才，调配专才的重任。
自成立以来，人力资源部一直以服务同学为己任，以促进学生会内部高效运作为目标，不断完善内部各项考核、培训、调配机制，为各部门间团结合作搭建起沟通的桥梁。
在这里，你可以充分展现你的沟通和管理才华，尽情体验团结，奋进的师院精神。
一．部门宗旨：
锻炼能力，提高素质，顾全大局，服务同学
二．工作理念：
用事业凝聚人，用感情留住人，用纪律约束人
三．部门制度
人力资源部例会制度
学生会部长例会制度
各部门绩效考核制度
四．品牌活动
“栋宇之建”培养工程旨在提高建筑工程学院学生会干事的综合素质，是一种三阶式、由点及面的培养模式，是建工学生会人才培养体系的重要组成部分。
核心内容：
大学经纬，大学韬略，学生讲堂
培训理念：
共建平台，自主学习
栋宇之建结构：
大学韬略：
得其精髓，启迪思想
“大学经纬”是为小班化教育，旨在提高建筑工程学院学生会干部的综合能力，端正学生会成员的工作态度，提升建工学生会的整体战斗力和协调能力，并通过此活动，加强各部门干事间的交流与协作，以此为今后的学生会工作奠定深厚基础。
大学经纬：
经纬天下，永为仪则
“大学韬略”是大班化教育，为针对学生会全体干事的培训活动。
该活动将各部门散落的讲座、培训等进行资源综合，并分时段分人员地对全体学生会成员进行培训。
学生讲堂：
展现风采，励其自信
“学生讲堂”是面向全学院的一个演讲比赛舞台，要求每月之星参加外，鼓励学员学生踊跃参加。
人力资源部与学习部合办的这个演讲比赛旨在培养学生会每月之星之余，还为学院学生提供了较好的舞台，去展示年轻的激扬。
人力资源部好人好事
寒风中苦等失主的人资好员工
2016年2月26日，年后上班第一天，为了更快更好的招到合适的人员，满足公司用人需要，人力资源部决定到公司门口进行招聘。
招聘宣讲桌子刚放到门口一会，就有不少路人前来询问工作情况，有的自己找工作，也有为自己的亲属找工作的，还有开车赶路的，看到门口的人流和招聘简章便下车询问。
这可忙坏了人资部的郝经理，不一会他就叫来的办公室的小王一同招聘；下午两点钟左右，两辆面包车在公司门口停下，原来他们是周边一个村子的，听说沂州在招人，组团前来咨询报名。
一时间将近十多人将郝经理和小王团团围住，郝经理和小王忙的不可开胶，一番解释后有的开始填表，有的开始查看招聘简章，有的开始讨论工资待遇问题。
大约半小时后这些人才慢慢离开，郝经理在整理登记表时突然看到一个崭新的小米4的手机，约莫是这些人拉下的。
这个时候已经到了下午三点钟，寒风渐起，前来咨询报名咨询的人员也越来越少，冻得瑟瑟发抖的小王向郝经理建议：
“这么冷的天，应聘的几乎没有过来的，不如我们回办公室吧，明天再过来。
”但是，郝经理说：
“丢了手机的肯定很着急，应该会过来找，我们再等等吧。
”听了这话，小王也跟着在寒风中继续等待。
半小时过去了，一个小时过去了，两个小时过去了，依然没有见到有人来找自己的手机。
眼看还有半小时下班，突然手机响了，那个人用他人的手机拨通电话，说自己大约半小时后要过来拿手机，就这样郝经理和小王又在寒风中继续等待了半小时。
半小时后，有一个青年过来了说是他丢了手机，郝经理询问了一些基本情况，确定是他的手机后将手机还给了他。
为了表示谢意，那个青年执意要请郝经理和小王吃饭，但都被他俩婉言拒绝了，最后青年对他俩竖起来大拇指，感谢的说道“xx的员工，好样的”。
人力资源部标准
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人力资源部
人员招聘的标准及程序
1.人员需求信息的收集
2.招聘渠道
3.招聘准备
4.招聘开展
5.面试
入职手续办理的标准及程序
培训流程
1.员工培训分类
2.培训效果评估
转正流程
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人力资源部
员工投诉规程
考勤、请休假规程
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人力资源部
考勤结算流程
工资发放流程
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人力资源部
员工奖惩处理规程
购买保险流程
员工离职规程
员工人事变动规程
制定年度培训计划
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人力资源部
制定年度培训费用预算报告
收集部门培训活动记录表
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人力资源部
培训课程评估
新员工参观酒店的程序及要求
办理店内交叉培训
接待安排外来培训或实习
管理培训器材和培训资料人力资源部总结
人力资源部业绩合同数据来源
一、薪酬、福利发放及时性：
4月份由于审计报告未出，财务部人员的绩效没有依据打分，导致4月份工资延期发放。
5月份、6月份都按规定时间上报财务部。
二、培训满意度：
本季度做了一次《人事管理制度》和《劳保用品管理办法》的培训。
培训满意度达到97%。
三、薪酬、福利发放准确性：
无错误发生。
四、绩效考核合规性：
严格按照绩效考核管理办法执行，未出现投诉。
五、绩效考核申诉处理及时性：
本季度有一个绩效考核申诉，石振同志申诉时间为5月26日，人力资源部回复时间为5月30日，为期5天，已及时处理未延误。
重点工作：
1、空缺岗位人员补充及时性：
二季度有4人离职，新进人员10人除补充离职人员的空缺岗位和产假人员的空缺岗位外，还增设了一个新岗位。
人员都及时补充到位，保证公司正常运行。
还有一个岗位，由于岗位特殊需要人员也特殊需长期招聘，后经公司领导班子成员研究，此岗位暂不招人由公司内部调动安排。
2、培训计划完成率：
①培训出台的两项制度，已按计划完成。
②培训中层领导的绩效指标制定和绩效面谈该培训未完成由于时间安排和公司红歌会时间发生冲突推迟到7月份。
3、部门预算费用控制率：
在控制预算范围内未超标。
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