A级招聘法(聘谁)解析PPT课件下载推荐.ppt

A级招聘法(聘谁)解析PPT课件下载推荐.ppt

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,2倍,57%,尊重他人,接受批评,善于倾听,行动迅速,进攻性强,坚持不懈,自动自发,坚守职业道德,高标要求,100%,313例2000-2005年,如何填制记分卡,使命：

构思1-5句简短陈述，描绘岗位存在的必要性成果：

构思3-8项某人做出A级成绩必须实现的具体、客观的成果能力：

确认为实现岗位成果所需的行动能力；

并明确5-8项用于适应企业文化的能力，且将其写到所有岗位的记分卡上,如何填制记分卡,确保工作协调一致，清晰传达记分卡内容：

检测记分卡，看符不符合经营计划，并把它跟相关岗位人员的记分卡比照，确保工作安排协调一致。

然后向有关各方清晰传达记分卡内容,物色：

招揽选手,成功的招聘管理者们从不把招聘看做“一次性事件”，或者偶尔才做的工作。

他们总是在不停地寻找人才，在出现空缺前就瞄准新人,物色渠道,推荐猎头招聘调研员人际圈和职业圈（最好的物色办法）,从职业圈和人际圈中寻求推荐,招聘调研人员负责通过网络和电话招揽候选人，但并不参加面试,你认识人中有没有哪位是最有才干，适合到我们公司上班的？

广泛调动你周边的人一起来物色人才,如何物色人才,从职业圈和人际圈中寻求推荐员工推荐在大家的记分卡上把物色人才列为一项成果委任代表聘用猎头聘用调研员形成物色体系,招聘系统化管理,使用招聘管理系统使用电子表格每周安排30分钟来选拔A级选手并加深与他们联系“请问您认识的人中哪位最有才干，适合来我们公司工作？

”,选拔：

考察选手的4次面试,选拔A级选手的最有效途径是进行4次环环相扣的面试。

这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距。

作为A级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。

推荐猎头调研员,选拔：

考察选手的4次面试,使命成果能力,说服“5F”法宝说服的5个波段,说服,筛选面试升级面试专项面试咨询证明人“技能-意愿”牛眼图,筛选面试：

剔除不合格者,筛选面试提问指南1、你的职业目标是什么？

2、你有何职业专长？

3、你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

4、请说出你过去的5位老板。

如果按1-10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

升级面试：

选准人才的模式,升级面试提问指南

（1）聘你去是做什么的？

（2）你最骄傲的成就是什么？

（3）做那份工作的低谷是什么？

（4）你跟谁一起共事？

具体来说：

a、你老板叫什么名字，怎么拼写？

跟他一起工作感觉如何？

他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？

b、如果按ABC三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？

你为团队带来何种变化？

你聘人了吗？

你炒人鱿鱼了吗？

当你离开时，按ABC三级评判，你又会给该团队评几级？

（5）你为何终止那份工作？

掌握经典策略,学会打断选手运用“3P”法则

（1）你的业绩跟前一年相比怎么样？

（2）你的业绩跟计划相比怎么样？

（3）你的业绩跟同事相比怎么样？

掌握经典策略,辩清“排斥力”1.辞职既有我的原因也有老板的问题；

2.我该离开了；

3.我跟老板合不来；

4.提拔莱迪没提拔我；

5.我权利被剥夺了；

6.我没有完成业绩，位置岌岌可危；

7.我狠狠地打了CEO，结果丢掉了300万美元的离职补偿；

掌握经典策略,辨清“吸引力”1.我最大的客户聘请我；

2.从前的老板找我回去担任更重要的工作；

3.那个CEO要给我连升两级；

4.以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我,掌握经典策略,描绘景象你要学会换位思考。

上份工作中发生了什么事？

为什么没有做成？

你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题）、适时而止。

掌握经典策略,适时而止亲自主持升级面试有一大优势：

你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。

人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。

事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。

如果某人说：

“我们做得很好”，屁股却做不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。

专项面试：

了解更多选手信息,

（1）此轮面试的目的是谈论（填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒地行动等）。

（2）职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？

（3）在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

6项胜任岗位极为重要,积极进取坚持不懈聘用A级选手让人尽其责说到做到坦诚接受批评和反馈,咨询证明人：

检验信息真伪,咨询证明人提问指南

（1）你跟应聘者是在什么情况下共事的？

（2）此人的强项是什么？

（3）当时，此人最该弥补的不足时什么？

（4）你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？

请按1-10来打分。

你为什么给他这个分数？

（5）此人提到他做这份工作时，遇到的困难事是。

你能给我讲详细点吗？

要想成功咨询证明人，做到三点,第一，选好证明人。

第二，要候选人联系证明人进行电话预约。

第三，咨询人数要够。

7人可选3位老板，2位同事或客户，2位下属。

成功率为100,技能,记分卡,决定聘谁,“技能-意愿”牛眼图,工作,选手,成功率为0,意愿,“技能-意愿”牛眼图

（1）你有至少90%的信心，认为选手能够胜任工作，因为他的技能可实现记分卡上的成果；

（2）你有至少90%的信心，认为选手很适合，因为他乐于实现岗位使命，愿意发挥出岗位所需的能力。

决定聘谁,红旗警戒：

透过表面，揭开真相,选手闭口不提过去的失败；

选手回答时夸大其词；

选手把别人的功劳揽为己有；

选手说过去老板的坏话；

选手说不清为何要换工作；

选手身边最重要的人不支持他换工作；

应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人；

选手对薪酬福利比工作本身更感兴趣；

选手总是摆出“专家”面孔；

选手过于关注自我；

最终的聘人决定,拿出已完成的每位选手的记分卡；

确保在记分卡上给所有的选手评级。

如果还没有打出总体的A级、B级或C级，那么现在就去做。

要根据咨询证明人的结果修正以前的评判。

审视选手资料，考虑面试小组的观点和看法，给予最终评级。

如果没有A级选手，那就从招聘第二步重来：

物色选手。

如果只有一名A级选手，录用此人。

如果有几名A级选手，斟酌权衡，录用其中最优秀者。

说服：

“成交”的5大法宝,

（1）适合-意味着公司的愿景、需求和文化跟选手的目标、强项及价值观一致；

（2）家庭成员会很在意换工作造成的影响；

（3）自由-即选手加入后可独立自主地工作（4）财富-反映出公司稳步稳定，以及整体的盈利情况；

（5）乐趣-描述选手未来的工作环境和同事关系；

说服的5个波段,

（1）物色时

（2）面试时（3）录用后选手考虑接受工作时（4）选手接受之后至到岗之前（5）新人上岗后头100天假如你看好选手，结尾的提问时间就是你的推销时间。

面试中，留心选手怎么说，你就会清晰地知道如何发出加盟邀请，最终成功吸引他。

如何说服A级选手？

1、确认选手最关注“5F”中的哪些：

合适、家庭、自由、财富，还是乐趣？

2、在说服的5个波段（物色中、面试中、发出邀请后到候选人接受前、接受以后到岗之前以及到岗后头100天）制定并执行计划，解决选手关切的问题。

3、坚持不懈。

不追到A级选手绝不罢手!

运用A级招聘法，你需要做到10件事,

（1）把“人”视为重中之重；

（2）亲身践行A级招聘法；

（3）争取管理层或同事们的支持；

（4）给团队描绘清晰的愿景，并在每次沟通时强化它；

（5）培训团队做到最佳；

运用A级招聘法，你需要做到10件事,（6）清除成功绊脚石；

（7）制定新政策，为“新法”推行保驾护航；

（8）发现并奖励那些使用该方法取得圆满成果的人；

（9）换掉不合作的经理人；

（10）庆祝胜利，争取做得更好。

谢谢！

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