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某省企业的人力资源管理与开发32页
江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发
序言
在20世纪八九十年代，江苏省的乡镇企业一直在国民经济中起着重要的作用，他吸收了很多农村闲余劳力，为社会安定，人民富裕，国家富强做出了巨大的贡献。
随着改革开放的不断的深入和发展，在国家对私营乡镇企业和国营乡镇企业大力扶植的同时，曾经蓬勃发展的乡镇企业，面临着巨大的挑战。
而且随着国营乡镇企业的改革和江苏省加入了，江苏省乡镇企业将受到巨大的冲击。
这让本来就势单力薄的乡镇企业与改革后的国营乡镇企业和强大的外资乡镇企业抗衡，力量的差距无疑是悬殊的。
21世纪乡镇企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为乡镇企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。
配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合乡镇企业的实际加以科学化和规范化。
因此，研究江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发就具有了现实和紧迫的意义。
在本论文的写作过程中，赵应文老师给予了我很大的帮助和指导再次表示感谢。
江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二．苏省的经济环境及乡镇企业的发展
江苏省乡镇企业各方面的发展与江苏省经济环境有着密切的关系。
关注江苏省经济环境由此来审视乡镇企业的发展。
（一）江苏省经济概况
世界上大河流域通常都是产业集聚、经济发达、社会文明进步的地带。
长江在江苏境内有岸线1175公里，862公里的主江岸线中，南岸412公里、北岸450公里。
到2002年，南岸已利用158公里，利用率为38.3%；北岸已利用82公里，利用率仅18.2%，潜力很大，而且那里土地资源相对丰富，人力资源充足，劳动力成本较低。
江苏沿江地区包括南京、镇江、常州、扬州、泰州、南通6个市区及所属11个沿江县市和无锡、苏州所属4个沿江县市，总面积24600平方公里、人口2400万。
2002年，这6个市、15个县（市）实现国内生产总值4548亿元，约占全省的47.8%；人均国内生产总值18874元，为全省平均水平的1.46倍，是江苏经济社会发展较为发达的地区。
这个地区位于江苏省沿海与沿江生产力“T”型布局的结合部，是以上海为龙头的长江三角洲的重要组成部分。
如果把上海比作长江的“龙头”，那么江苏沿江地区就是“龙颈”。
这里既有长江黄金水道为依托，又有苏北乃至中原广大地区为腹地，区位优势明显，产业基础和开发条件优越，消费市场巨大，是理想的投资区域。
（二）江苏经济发展中，乡镇企业上了三个台阶
经过20世纪80年代和90年代的开发，江苏形成了机械、石油化工和冶金等基础产业的重要集聚地，有一批技术含量较高、竞争力较强的优势乡镇企业，部分乡镇企业在全国处于领先地位，特别是南岸，已经有一些国际著名跨国公司投资开发重大项目，为建设国际制造业基地奠定了很好的产业基础。
1.20世纪80年代乡镇企业铺天盖地，异军突起，推动江苏实现了由农业经济向工业化的历史性转变；
2.20世纪90年代大力发展开放型经济，兴办了各种类型的经济技术开发区和乡镇工业小区，外资企业向开发区和工业小区集聚，经济总量和水平都上了一个新台阶；
3.目前，江苏经济已进入产业集聚发展的新阶段，正在加快由经济大省向经济强省的转变。
江苏沿江地区拥有国家级和省级开发区31个，其中南岸18个，北岸13个。
新一轮沿江开发要以国家级和省级开发区为主阵地，按照“优化环境、提升功能、注重创新、突出特色”的要求，建设一批特色鲜明、竞争力强的专业园区，形成承接国际制造业向沿江地区转移的高水平的平台和载体。
（三）沿江开发四大历史机遇
当前，沿江开发正面临不可多得的历史机遇。
具体地说，主要有四个方面：
1.基础设施建设的突破性进展
为加快沿江开发创造了更加有利的条件。
沿江地区特别是江北地区长期受制于长江天堑，“九五”以来江苏加大了基础设施建设力度，长江两岸的通行条件已经得到很大改善。
江苏境内的过江通道有南京长江大桥、江阴长江大桥、南京长江二桥，在建的有润扬长江大桥、南京长江三桥和苏通长江大桥。
区内公路、铁路、水运纵横交错，四通八达，已经建成高等级公路里2900公里，其中高速公路约570公里，铁路通车里程约700公里，新长铁路基本建成，宁启铁路建设加快推进。
沿江港口群初步形成，万吨级及万吨级以上泊位134个，沿江港口吞吐量已达2亿吨。
基础设施条件的改善，不仅从根本上缓解了瓶颈制约，而且为沿江地区的更大发展奠定了物质基础。
2.经济发展和产业发展
为加快沿江开发提供了内在动力。
江苏已进入工业化中期，建设高新技术产业为主导、优势产业为支撑、现代物流业相配套的国际制造业基地，是这一阶段发展的重要目标。
无论是发展高新技术产业，还是构筑国际制造业基地，都离不开基础产业和现代物流业的更大发展
3.长江三角洲区域经济一体化进程
为加快沿江开发拓展了更加广阔的空间。
近几年来，长江三角洲地区两省一市区域合作蓬勃发展，经济接轨步伐加快，优势互补的产业格局正在形成，为沿江开发带来了非常有利的区域环境。
加快沿江地区发展，使江苏与上海的合作从沪宁沿线为主变为“沿线”与“沿江”合力支撑，就能够更加主动地接受上海的辐射带动，在更大范围内与上海合作，在更高水平上与上海接轨，实现区域联动、互利双赢的效应，提升江苏在长江三角洲地区的地位与作用。
4.国际产业和资本加速向长江三角洲地区转移
为加快沿江开发带来了极其宝贵的契机。
长江三角洲正在成为江苏省吸引外资的热点地区之一，而江苏沿江地区依托其资源优势、区位优势和产业基础，成为接受国际资本和产业转移的最佳区域。
三．江苏乡镇企业的人力资源管理和开发的问题
人的知识和能力是资本的一种形式――人力资源。
知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。
知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。
现代乡镇企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。
劳动者拥有的知识和乡镇企业的有形资产密不可分，人力资源被视为创新的源泉。
许多公司意识到，金融资本虽然在乡镇企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型乡镇企业最宝贵的资产。
然而，江苏省乡镇企业人力资源的现状却令人堪忧。
（一）、江苏省就业人口文化程度低，乡镇企业人力资源的外部整合环境差
从第四次人口普查资料看，江苏省就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。
再从江苏省乡镇企业全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。
与发达国家（德、日、美占40％以上）比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。
乡镇企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4（英国、日本均占64％，江苏省只占14％）。
据公认的工人队伍素质最高的上海市1998年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。
农民中技术人员仅有4．2％。
许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。
例如，江阴市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。
这充分说明，当乡镇企业内部人力资源不足时很难从外部得到补充，乡镇企业人力资源的外部整合环境差。
（二）、人力资源投资不足，人力资源的增值程度低
据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。
20世纪90年代美国乡镇企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。
摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。
在江苏省，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。
这足以说明人力资源投资回报率是很高的。
然而，江苏省许多乡镇企业却认识不到这一点。
相反，他们将人力资源投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。
即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资源的投资严重不足。
据南京大学赵曙明教授等的调查，江苏省国有乡镇企业中30％以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右的乡镇企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间。
大多数亏损乡镇企业已基本停止了人力资源投资。
部分有能力乡镇企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％；还剩8％处于萧条之中。
昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉厅所取代，教职员工各奔东西。
乡镇企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资源的积累，江苏省乡镇企业人力资源的增值能力十分低下。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，江苏省总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
江苏省机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12，日本的1／11。
电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18，日本的1／13。
江苏省平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％～4％。
每年江苏省丁业产品的平均合格率只有70％，不良品损失达2000亿元。
每年乡镇企业发生的事故，60％是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。
国有乡镇企业约有20％的员工人力资源的存量低于“临界点”，30％员工的人力资源存量的产出与人力资源成本正处于“平衡点”附近。
国有乡镇企业的资金利税率与产值利税率，近年来只有10％左右。
（三）、含量低的人力资源多，含量高的人力资源少，且流失严重
有关资料显示，目前江苏省城镇乡镇企业1．4亿职工中，初中学历以下占67％，高中和技校占30．4％，大专以上只占 2．6％。
据报载，10年来，江苏省技术工人数占职32,总数的比重下降了20％。
近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。
即使是管理和各类专业技术人员的人力资源含量也比人们想象的要低得多。
据统计，在1314．6万名15～29岁各类专业技术人员中，大专以上的占24．63％，高中占55．89％，初中占18．38％，小学占1．1％。
这表明江苏省年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低，受过高等教育的不到1／4。
由此可见，乡镇企业含量低的人力资源多，含量高的人力资源少，从而导致人力资源的平均含量低。
这表明，目前江苏省乡镇企业人力资源短缺，主要是乡镇企业智力资本短缺，这是江苏省乡镇企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资源流失严重。
有的乡镇企业流失人员高达60％。
南京某厂79级电大班毕业26人，现只剩1人，80级电大班毕业26人只剩8人。
82级毕业20人现在一个不剩全部走光。
高技术人才流失更为严重，据了解，江苏省第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企。
现在几乎每家高科技乡镇企业都有大量的人员流失。
例如，用友财务软件公司其产品占全国财务软件市场1／3，但该公司每年有8％的人才流走。
总经理王文京称，近一两年来，每年都有700多人应聘，但高水平者明显减少。
中软总公司每年也要流走20名左右技术骨干。
一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，带走了乡镇企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其乡镇企业赖以生存的技术等，给乡镇企业造成了巨大损失。
有许多人才流向外企、私企。
据估计，近年来外资乡镇企业、私营乡镇企业的中高级技术、管理人员和技工有70％以上来自国有乡镇企业。
外资乡镇企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内乡镇企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。
1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资乡镇企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。
其中博土流向国外的比例最大，占74。
3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资源的大量流失，对乡镇企业的可持续发展无疑是雪上加霜。
（四）、乡镇企业人力资源短缺和乡镇企业人力资源浪费的现象并重
江苏省乡镇企业普遍存在人力资源短缺，尤其缺乏高含量的人力资源，许多乡镇企业将出现高级人才的断层。
据新近江苏省老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。
北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。
1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。
他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。
无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。
6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。
从1999年春江苏省人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：
文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。
一般岗位使用高学历者举不胜举。
我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。
但从另一个角度看却是人力资源的浪费。
许多乡镇企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决乡镇企业发展的所有问题。
事实上，乡镇企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的乡镇企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。
相反大材小用，一方面增加了乡镇企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。
我们的乡镇企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些乡镇企业聘请高学历人才不是出于乡镇企业发展的真正需要，而是为了给乡镇企业撑门面!
江苏省有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?
乡镇企业人才的高消费造成了人力资源的极大浪费。
（五）文化上传统的农业文明
江苏省文化也属农耕文化,特别是在乡镇企业,带有典型的农业文明痕迹。
人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家庭式管理,尊重权力,乐于稳定,功利主义较强;讲求互相关心,期望群体对自己关注,相应地,对群体和组织忠诚度也高。
同时,农民式的狭隘自私也有充分体现,注重短期的眼前的利益,难以将个人利益同乡镇企业兴衰长期统一,“二兼业”的就业形式,使就业相对不稳定,流动性大。
（六）产品市场不稳定
乡镇企业面临激烈的市场竞争,由于经济技术实力的限制,市场份额极不稳定,产品品种结构需要经常调整和改变。
相应地,乡镇企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性,过分拘泥于严格的规章制度会使乡镇企业僵化,降低活力,难以适应不断变动的市场要求。
（七）劳动力市场欠发育
江苏省劳动力市场尚处刚刚发育阶段,难以对乡镇企业提供有效人才供给。
一方面国民教育水平偏低,特别是农村人口文化素质相对很差;另一方面,人才的供给与需求脱节,学校培养学生时,对人才需求关注不够。
尽管近年来,各省、市人才中介机构,人才交流活动日益增多,人力资源总量上升,质量提高,但仍呈现出结构性短缺,专业技术人才不足,地域分布不均衡,城乡二元性特征显著。
乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。
另外,劳动力市场需要健全的机制来规范。
目前,乡镇企业通过市场选择劳动者,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择乡镇企业,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。
三.开发江苏省农村人力资源进一步丰富乡镇企业人才来源
劳动力廉价是乡镇企业参与市场竞争的制胜法宝。
通过上述部分我们看出乡镇企业的大部分劳动力来自农村，关注解决农村人力资源就具有现实意义。
（一）增加农村人力资本投资，提高农村劳动力的整体素质
现代农业的发展将更多地注重科技和教育在经济增长中的作用，为此，必须加大对农村人力资本的投资力度。
政府部门要落实科教兴国的方针，围绕新的农业科技革命及其科技开发项目，广开渠道，筹集教育和培训经费，提高农村教育和培训水平。
要使现代科学技术运用于生产，必须有一定数量的各级农村技术人才和农民专业户、示范户，因此必须增加农村科技教育和在职教育经费投入。
当然，为了提高农村人口的文化素质，还要加大基础教育投入，普及九年制义务教育，扫除文盲。
同时，要加大农村医疗卫生保健方面的投入，提高农村人口身体素质。
积极改善农村医疗卫生条件，提高劳动力健康水平。
此外，还要改革户籍和住房制度，加快城镇化进程，完善统一的农村社会保障和劳动保护制度，保护农民的合法权益。
（二）发展职业技术教育和农村成人教育
以多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业技术教育，是有效地开发农村人力资源的重要举措。
农村职业技术教育的主要任务是培养懂技术、懂科学、会种田的新型农民，这一教育有利于促进农业科技的推广应用和促进农村劳动力的转移，增加农民收入。
农村职业技术教育要有超前意识，要根据我国农村经济发展的需要，结合本地特点和实际情况，设置专业和课程，确定具体办学模式和途径，以便为农村经济的发展培养出大批留得住、用得上的实用型人才。
同时，还要建立和发展农村成人教育体系，举办各种形式的专业技术、技能、知识、文化培训班。
农村的成人教育可以按多层次展开：
基础型教育，主要任务是扫除农村文盲，提高农村劳动力的整体素质；普及型教育，主要是传授一些文化、农业科技、专业技术、实用技术以及法律知识等；提高型教育，主要是对一部分知识水平较高的中青年进行系统的农业现代化知识和技能培训，以培养适应现代农业要求的高层次的专门人才；学历型教育，主要是通过农村自学考试、函授教育等方式，提高农村各类人才的学历水平和实际能力。
（三）加强农村人口的综合调控
控制农村人口数量，提高人口素质，优化人口结构，稳定低生育水平，从本质上讲也是一种重要的人力资本投资。
一方面，要大力优化人口结构，通过控制生育率来改善农村人口的年龄结构，延缓农村人口老龄化的进程；另一方面，要积极倡导社会主义新型生育文化和生育观念，强化生育优质服务和生殖保健服务，抓好优生优育，降低缺陷发生率，提高出生人口素质。
（四）建立农村人力资源配置机制，营造农村人才成长与创业的适宜环境
要采取多种途径，大力培养和发现农村中的优秀人才，建立起人才奖励机制，完善对农村经营大户和农业企业的保护制度。
要坚持以市场配置人才的原则，建立制度，优化环境，规范管理，激励农村优秀人才脱颖而出。
首先，要培养农村人才市场体系，规范人才市场的运作。
要在农村建立起功能完善、机制建全的人才市场和门类齐全的人才库，形成人才有序竞争机制。
其次，要优化农村经济发展环境，吸引、留住优秀人才为农村经济发展服务。
要依法治理农村经济和社会秩序，为创业者营造公开、公平、公正的竞争环境。
（五）加快转移农村剩余劳动力，完善江苏省人才市场的建立
转移农村剩余劳动力，也是开发农村人力资源的一个重要方面。
我国农村人口众多，而很多地区农业的收益又较低，根本无法满足农民生活的需要。
农民要改善生活现状，依靠农业本身的进步，短期内不可能成功。
因此，要加速脱贫的步伐，就必须向非农化和城镇化转移。
转移农村剩余劳动力要广开门路，多渠道并举。
首先，要大力发展农村第二、第三产业和多种经营，拓展农村的就业领域。
目前，乡镇企业仍将是农村剩余劳动力转移的重要渠道，因此，要支持乡镇企业搞好结构调整和技术改造。
其次，要加快小城镇建设步伐，引导乡镇企业向小城镇合理聚集。
再次，要加强对农民进城务工的引导和管理。
农民进城务工是转移剩余劳动力的重要途径，也是推进农村城镇化进程和增加农民收入的重要举措。
要按照“政策引导，有序流动、加强管理、改善服务”的方针，切实做好农民进城务工的引导和管理，维护农民工的合法权益。
四．借鉴国外经验搞好江苏省乡镇企业人力资源管理和内部开发
江苏处于“长三角”的经济开放前沿地带，乡镇企业时刻受到国外乡镇企业的冲击，但是同时也成就了乡镇企业对人力资源管理方面的“近水楼台先得月”。
21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为乡镇企业的关键性资源,人才将成为乡镇企业竞争的基础。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类乡镇企业都在研究的重要课题。
配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合乡镇企业的实际加以科学化和规范化。
美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表,本文通过对两者的比较分析,揭示了人力资源管理的外在决定因素,再结合江苏省乡镇企业的实际情况,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。
希望此文能对江苏省乡镇企业管理能有所启示。
人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同乡镇企业表现出不同的特征。
舍弃表象因素,对“黑箱”进行解构,揭示不同管理模式的最终决定因素,找出内在的因果关系规律,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。
本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法,对东方的日本乡镇企业和西方的美国乡镇企业人力资源管理模式进行比较分析,先归纳探究其模式产生的根源,再从江苏省乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。
（一）美日人力资源管理模式特点比较
人力资源管理模式的特点,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面,进行概括和描述。
1.美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国乡镇企业显著特征,它是资本主义大规模生产的典范。
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