中国企业人力资源开发研究.docx
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中国企业人力资源开发研究
中国企业人力资源开发研究
引言
我国社会主义市场经济的发展，是实现我国现代化目标的基础。
而人才资源则是这一基础的基础，是社会主义市场经济发展的关键。
当代世界的经济竞争，从表面上看，是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争；而实质上，却是对高质量的人才资源和知识技术的竞争。
世界许多经济学家已认识到，人才资源开发已经成为现代经济增长的主要源泉。
因此，任何现代国家或者现代企业都不仅要重视自然资源、资本资源和信息资源的有效利用，以做到人尽其才，才尽其用。
企业人力资源是指企业全体员工个体现有能量、协作能量和潜在个体及协作能量的总和。
企业人力资源开发的基本目标是：
充分利用、提高素质、开发潜能、增进效益。
充分利用就是要人尽其才，这是人力资源开发的基本要求。
提高素质是前者的基础和保证；开发潜能是人力资源开发的难点和关键，潜能的释放以素质的提高为前提，以人的积极性、主动性为动力；理想的效益是人力资源开发的最终目的和衡量开发水平的标志。
人力资源开发理论是建立在经济增长理论和人力资本形成理论之上的一种投资理论,这一理论的核心内容是,在影响现代经济的诸要素中,人力资本处于中心地位;而人力资本主要是通过对教育和培训的投资,提高劳动者的知识和技能来实现的。
20世纪60年代以前的西方发展经济学强调资本的作用,认为资本存量的规模,尤其是资本积累的快慢,是促进或限制经济增长的重要因素。
新古典发展经济学批判了这种片面的观点,做出了技术进步是经济增长的源泉和决定性因素的分析。
以科斯（Ｒ·Ｃｏａｓｅ）为代表的新制度经济学重视制度因素,认为制度创新决定经济增长。
舒尔茨（Ｔ·Ｗ·Ｓｃｈｕｌｔｚ）等人则提出了人力资本理论,从劳动力要素的角度,探讨人在推动技术进步和发展中的特殊作用,认为提高人力资本水平是刺激经济增长、缩小收入差异的根本所在。
80年代以来,罗默（Ｐ·Ｍ·Ｒｏｍｅｒ）、卢卡斯（Ｒ·Ｅ·Ｌｕｃａｓ）等人从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用,并提出了“新增长理论”。
20世纪后半叶一些国家的经济增长（尤其是日本和西德的经济复兴）中出现了用传统资本理论无法解释的三个事实:
（1）根据传统理论,资本—收入比率将随经济的增长而提高,但是统计资料却表明这个比率在不断下降。
舒尔茨认为,这是因为没有把人力资本因素考虑在内。
（2）根据传统理论,国民收入的增长与资源耗源的增长同向进步,但统计资料显示的结果却表明,国民收入远远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量。
舒尔茨认为,投入与产出的增长之差,一部分是由于规模收益,另一部分是由于人力资源开发带来的技术进步的结果。
（3）二战后工人工资有大幅度增长,世界各国的经济发生了巨大变化,舒尔茨指出,这个增长正是来自对人力资源的开发。
在今天，“人是第一最可宝贵的资源”这句尽人皆知的名言在世界各国各地都得到了充分的验证。
但事实证明，未经开发的低质量的人力资源，却不是什么宝贵财富，而是国家和企业的负担；只有那些经过科学的开发，具有健康的身体和现代文化素质，掌握了先进劳动技能的高质量人才资源，才是最宝贵的财富，才是国家和企业最大的资本。
我国尽管“地大物博”，但由于历史的原因，造成了自然资源和资本资源的人均占有量非常低，进一步开发和利用的条件都十分困难，在加之外国资金和资源的利用前景也十分有限，使得人才资源的开发和利用，成了我国社会主义市场经济发展、实现现代化的支柱资源。
因此，建设一支具有现代化思想，掌握现代管理科学知识和专业技术知识，具有高管理能力和专业技术能力的专业配套、结构合理、素质优化、布局相宜的宏大的人才队伍，是推进和实现我国现代化的主要途径和基本条件，是加速我国社会主义市场经济发展的生力军和恒动力。
“得人才者得天下”。
知识经济的勃然兴起，更使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，面对日益白热的人才竞争，不遗余力的开发人力资源乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。
面对知识经济的兴起、经济全球化和入世的挑战，如何科学的进行企业的人力资源开发，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源作用，是进一步深化我国企业改革，建立现代企业制度，加快企业和整个国民经济发展所必需加以研究和做出回答的重要课题。
本文在阐明企业人力资源开发的涵义及意义，分析当前我国企业人力资源开发的现状、存在的问题和原因的基础上，结合国内外的先进经验，试图提出能够适宜我国企业实行的现代企业人力资源的开发模式。
第一章企业人力资源开发概述
第一节企业人力资源开发的内涵
1.1.1人力资源开发的概念
人力资源开发是指“由组织所开展的任何有计划的学习、教育、培训和开发活动等有效方式,它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求和职业理想结合了起来,从而既提高劳动生产率,又提高个人对工作的满足度”。
所谓企业人力资源开发，就是企业运用各种科学的管理手段，处理人与人之间的关系、人与事之间的配合，以充分发挥人的能力，并对人的各项工作予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
企业人力资源开发的对象是人，而人则是企业这个组织中最重要的资源。
1.1.2企业人力资源开发主要内容
人力资源开发的业务内容主要包括选人、用人、育人和留人，以及制定相应的政策以保证企业的生存与发展。
企业中的人力资源可以分为三类:
经营管理者（企业家）、中层管理技术人员、普通职工。
经营管理者作为企业生产经营的最高决策者，具备应付企业内外部的现在与未来市场不确定性的经营决策能力;中层管理技术人员具各管理知识与才能、组织监督能力、企业产所需的特定技术知识;普通职工则具备生产者体力、智力和技术能力，在中层管理技术人员的指导下完成具体工作。
随着经济日益发展和市场竞争加剧，经营管理者在企业生产经营活动中的作用日益显著，中层管理技术人员的管理与技术知识对于企业的正常运转起着不可替代的作用，普通职工的生产活动对企业的重要性也不可忽视。
企业如何选择经营管理者并通过经营管理者组合中层管理技术人员和普通职员，有效地调动各类劳动者的积极性，对企业的生产经营活动乃至生存都有着很重要的意义。
企业人力资源开发的内容包括：
1.企业不同时期范畴的人力部署,包括数量和质量的规划、布局方案。
2.符合企业中长期发展所需人才的预期培养和募集。
3.制定充分调动员工积极因素的动力机制及用人政策,使员工主动努力提高从业素质,并能享受到激发其工作热情的相应待遇。
4.对企业在岗人员进行业务和企业精神的教育由于对各级各类人员提高素质的要求不同,因此必须有固定的稳定的且能持续运作的培训机制。
5.对企业在岗人员,按能级合理、协调一致、动态流变的原则,合理配置以形成最优化的人力发挥。
企业人力资源开发与管理的各环节图
现代企业人力资源开发在高中低三个层次上发挥作用（如上图所示）:
高层次上，为企业发展战略服务，负责拟定与企业发展战略相配合的人力资源目标、计划与政策;中间层次上则负责这些目标、计划与政策的推行;低层次上则负责拟定、执行具体目标、计划与政策，体现为各种规章制度的制定、实施。
第二节企业人力资源开发的意义
人力资源开发的实质是尽可能多地培养和引进现代社会发展所需要的高素质劳动者,并通过有效利用这些劳动者,达到实现科技进步和大幅度提高劳动生产率,从而推动社会经济全面发展的目的。
人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源,人力资源的开发和利用程度,决定了其它资源的开发和利用程度。
美国是世界经济强国，也是成功企业最多的国家。
其根源就在于美国高度重视人力资源的开发和利用，培养和造就了一大批高素质的专门人才，特别是企业管理者和科技人员。
美国企业人力资源分析模型图
据统计，近三十年来，美国工业部门工人人数已从占劳动力人数的33%下降到17%，即将就业的职工中90%属于“知识型”工人。
在仰仗软件开发已率先步人知识经济的今天，美国更加注重人才的开发，而且以全球的眼光笼络人才、挖掘人才。
1998年底，美国微软公司注册8000万美元巨资进军“中国硅谷—中关村，建立微软中国研究院，其中大部分投入到人才身上。
国内优胜的企业诸如海尔、海信、长虹、邯钢、东方通信、吉林化纤、联想等，也无不是在人力资源的开发和利用上先人一步、高人一筹。
因此,充分认识人力资源在社会经济发展中的作用,具有非常重要的现实意义。
1.2.1搞好人力资源的开发是现代企业管理的必然要求
人力资源开发是企业常盛不衰的组织保证知识经济的到来,使企业间的竞争,日益演变为知识的竞争、技术的竞争。
而人才则是知识和技术的载体和创造者,因为在现代企业竞争中,谁拥有高素质的人才,谁就能占据有利位置。
因此现代企业管理必须重视人力资源的开发。
1.2.2搞好人力资源开发是充分调动职工积极性、全面实现企业目标的根本保证
首先,人力资源开发可以有效的提高人的素质、能力和主观能动性。
通过合理的人事管理,主要是任用和考核以及激励,在提高员工素质的基础上可以不断提高员工的积极性、主动性。
其次,人力资源的开发有助于企业生产效率和经济效益的提高。
1.2.3企业人力资源开发是适应技术进步要求所必然采取的措施
技术进步不仅是现代经济持续、高效增长的重要因素之一,也是作为经济微观基础的企业为增强生产力和求得长远发展的重要手段。
技术进步无论是对宏观经济,还是对微观经济,都会产生足以改变企业行为模式的影响。
1.2.4企业人力资源开发是适应国内市场竞争的需要
企业实力之所在,必须进行必要的人力投资,开发人力资源,培训人才，促进职工的专业发展,唯此才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2.5企业人力资源开发是企业国际化进程中的必备条件
在当今的经济条件下,企业之间的竞争逐步趋于全球化,竞争将不再仅仅决定于资本的雄厚,更决定于一个企业的综合实力和科学技术水平。
这支队伍不仅要有现代科学知识和技能,还要有进行现代化管理的知识和技能,这些人才的造就,离不开企业人力资源的开发。
第二章我国企业人力资源开发现状及原因
第一节企业人力资源开发现状
2.1.1现有企业培训类型
企业教育培训工作，它既是国民教育的重要组成部分，同时也是企业智能型劳动力的再生产，其管理体系既是企业科研、生产、经营的有机组成部分，也是企业的一个特殊部门，在这一方面，各企业的领导层对其存在的必要性己无人否认，而且自70年代末期以来，不断地得到发展，例如我国的航空工业企业，在80年代中期前，大都只在企业中设立了教育科，技工学校，而后建立起职工大学（职工学院），职工学校，技工学校，职工中专，并在90年代建立起培训中心，使企业职工教育培训的管理有了一个完整的组织体系，这个组织体系为解决人员文化水平低需进行文化补习和专业基础补习的“双补”工作及进行岗位培训、继续教育做出了不可磨灭的功绩。
历经二十余年的发展，我国企业的职工教育培训管理模式基本上可归纳为三种类型:
类型一:
在企业的人力资源部下设立人力开发室或职工教育处，行使企业职工教育培训管理职能，并设立教育培训实体，共同面向企业内各单位；也有的企业是在人力资源部下设立培训中心既承担企业职工教育培训的管理职能，又是教育培训的实体
类型一的二种培训体系模式
类型二:
有的企业仅设集团培训中心，使之承担企业的教育培训管理职能，同时也是企业教育培训的实体，向下直接面向各分厂教育培训职能部门
类型二的培训体系模式
类型三:
由集团公司组成集团的职工教育委员会，成员由与教育培训有关的职能部门高层领导组成，主任由集团公司的最高层领导担任，企业内设立培训中心，它既是企业教育培训的管理部门，同时又是教育培训的实体，下属企业不设培训部门，仅设教育干事;有的企业在人力资源部下设置培训中心，培训中心下设教育培训实体
类型三的二种培训体系模式
2.1.2企业培训中存在的不足
1.培训制度不落实。
目前在许多国有企业中仍然存在着一次分配定终身,一个专业受用一生的现象。
由于企业的经济效益不好和企业领导的人才开发意识淡漠,缺乏终生受教育的观念,使许多国有企业的职工多年得不到培训,知识不能更新,工作不能适应市场经济的需要。
造成国有企业的职工思想素质虽好,勤奋敬业精神较强,但思想观念,专业知识严重落后于知识经济时代的需要。
2.观念陈旧。
目前,有的企业在人力资源管理观念上,普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念,内部缺乏尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的思想意识,广大职工积极性没能充分调动起来,职工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。
企业停留在控制和使用职工这一层面上,忽视了对职工潜能的开发,致使职工缺乏主动性和创造性,难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
3.培训方式陈旧落后。
企业的培训机构重复设置,多头、交叉管理,办学资源浪费;培训目标不明确,培训与使用脱节,培训开发活动与企业发展战略相脱节,培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄;培训的内容针对性不强,培训教材陈旧,教学方法单一,在培养职工的实践能力和创新能力方面明显虚弱;培训组织工作落后,存在着教条主义和流于形式的现象。
4.传统的培训，仍然是以培训师为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，很少让学员参与讨论，采用案例的目的也只不过是用来证明培训师的想法。
但是我们知道成人每一个人都有丰富的经历或阅历的沉淀，都有自己的看法和主张，不是能靠培训师几句话、几个案例能左右的。
5.只重视对中、高级人才的管理,忽视对普通员工的管理和开发。
我国的许多企业对中、高级人才的管理一般都比较重视,但是对自己企业的一般工人的管理和开发却不是十分重视,或者是重管理,轻开发。
他们认为高级的管理人才或者高级的技术人才对公司的贡献比较大,而一线的工人就不是那么重要了。
第二节分析我国企业人力资源开发现状
2.2.1.我国企业人力资源开发存在的问题：
1．在思想上对人力资源开发的重要性认识不足。
由于人力资源开发投资大、见效慢，再加之企业人才流失率高，所以人力资源的培训与开发常被看作是一件“费力不讨好”的事。
此外，在现实社会生活中存在着职业资格证书不如文凭证书的偏见。
2．缺乏系统的人力资源开发规划。
人力资源开发规划的目的是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，其核心是使人与职位更好地匹配。
现在不少经营者，不是根据企业可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的去培训员工，而是过分依赖人才引进。
3．培训开发对象过度集中在少部分人，并非全员参与。
有的人把培训开发当作一种福利，企业职工培训教育工作受到忽视。
据调查企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的这一比率将近80%，这种差距直接影响企业职工素质的提高和知识的更新。
4．人力资源开发投资严重不足。
由于企业经济普遍不景气，再加上企业经营者对人力资源开发认识程度不高，企业人力资源开发投资的增长率已远远低于同期工资水平的增长率，个别少数“改制”企业甚至出现了负增长。
5．人力资源开发的方式和方法简单化。
传统的培训开发偏向于单一专业培训、一次性培训和学徒培训等。
在如今的信息时代，利用电子网络的远程教育，不乏为一种见效快、花费少的人力资源开发手段。
6．人力资源开发的评价和激励机制不健全。
在现代企业中，人力资源开发都是从评价开始，并以评价结束。
如今，许多企业没有建立科学的人力资源开发评价体系，缺乏必要的反馈和强化手段，使人力资源开发的效果不明显，人力资源投资的效率低下。
7．企业开发人力资源潜能的方法陈旧，手段单一，效益低下，企业凝聚力减弱。
首先，在调动职工积极性的方式上多数企业以工资、奖金、福利和住房等外激励手段为主，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的内激励手段，降低了职工工作的兴趣和主动性。
其次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作都很薄弱，导致企业凝聚力减弱。
2.2.2我国企业人力资源开发薄弱的原因
上述情况表明，我国企业的人力资源开发还相当薄弱，这已成为制约企业提高决策水平、改善经营管理、提高产品质量、降低成本、扭亏为盈的直接原因。
我国企业忽视人力资源开发的主要原因是企业尚未成为名副其实的“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的法人实体和市场竞争主体；与建设社会主义市场经济相配套的政策、法规和制度还有待于完善；企业之间的竞争条件不平等，因而企业容易产生经营上的短期行为，缺少开发人力资源的内在动力和外在压力。
导致上述情况的原因是：
1．部分企业领导任然沿袭着重物轻人、重资金积累轻组织建设的思想观念，没有人把人力资源开发作为企业的长期战略，他们在生产经营上能容忍大规模、高投入、低产出和低效益的现状，而在人力资源开发上却十分吝啬。
2．企业过去培养的一些业务骨干和技术能手的外流使企业领导对现有职工的培训和深造顾虑重重，从而强化了企业在职职工培训，提高职工素质方面的短期行为。
3．企业人力资源开发是一项投入多见效慢的系统工程，因而经营行为短期化的企业领导不愿在自己任期内做前人栽树后人乘凉的事。
4．我国企业缺少一支具有丰富的经营管理知识和经验，并受到社会有效监督、评估和约束，并对自身经营行为和后果承担责任的职业企业家队伍。
这不利于企业领导人主动通过挖掘企业人力资源潜力提高企业经济效益。
5．多企业领导并没有系统了解和掌握调动职工积极性、主动性和创造良好组织环境的科学理论和方法，因而在企业人力资源开发上苦无良策，有一定投入但收效甚微。
如果不解决上述问题，我国企业人力资源就不可能得到有效地开发。
为此，本文将联系我国企业的实际的基础上，借鉴国外先进国家经验以求探讨解决我国企业人力资源开发的对策。
第三章国外企业人力资源开发的经验
西方发达国家在人力资源开发方面具有很好的借鉴意义。
其完善的人力资源开发和管理体系建立起丰富的人力资源，培养了大量高素质的劳动者，高素质的人力资源支撑着发达国家强有力的市场竞争力。
新兴的工业化国家依靠教育和人力资源开发，实现了经济腾飞，积累了宝贵的经验。
认真吸收和借鉴国外企业开发人力资源的经验，有助于探索具有中国特色的企业人力资源开发新模式，加快中国企业人力资源开发的步伐。
企
业
文
化
组
织
沟
通
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挥
体
系
职
能
划
分
架
构
设
计
战
略
分
解
人力规划
劳资关系
员工招募
人员配置
员工培训
职业规划
流程剖析
岗位设置
工作分析
职责描述
人员编制
岗位评价
福
利
体
系
奖
励
体
系
工
资
体
系
社
会
调
查
成
本
分
析
促
进
体
系
改
善
体
系
考
评
体
系
授
权
体
系
目
标
体
系
发达国家先进的人力资源开发管理体系
第一节企业人力资源开发管理经验
3.1.1美国人力资源开发状况
作为一种管理思想的人力资源理论起源于美国。
70年代，美国生产力迅速发展，产业结构调整加快，面对欧洲、日本日益激烈的竞争，对高素质技术人才、管理人才的需求日益高涨，对人才培养、开发的要求更高、更强烈。
目前，美国中央政府、地方政府以及三分之一的企业都设有人力资源开发的专门机构。
教育系统内，许多大学设置了人力资源开发课程，培养人力资源管理与开发方面的专门人才。
美国能够成为世界科技、经济强国，与其通过各种方式开发人力资源是分不开的。
（1）重视教育，人力资源整体素质高。
目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究与开发工作，平均每1万名就业者中就有66名科学家和工程师。
（2）加强对在职职工的培训。
美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美圆，全国有97%的企业为职工制定了培训计划。
据统计美国100家最大的工业企业用于科技人员更新、深化专业知识的经费每年递增25%。
（3）引进国外科技人才。
美国几次修改《移民法》，对于有成就的科学家，一律优先引进美国，这已成为美国国策。
现在美国从国外吸收的人才，每年以1万人递增，在美国深造的外国留学生达30万人，其中60%读理工科，有25%的学生在取得相关资格后定居美国，纳入其人才库，在美国加州“硅谷”工作的科研人员有33%以上是外国人。
面对世纪之交的竞争，美国总统克林顿大声疾呼：
“提高美国产品的竞争力，提高美国企业的竞争力，提高美国的竞争力。
”这归根结底是依靠其在培养、开发、引进人才，特别是在全球人才竞争中的优势地位作保证的。
美国取代日本重新登上世界竞争力排名榜首，美国出色的人力资源开发无疑立了头功。
3.1.2美国企业教育和培训
企业教育和培训是美国企业人力资源开发的主要方式。
企业把职工的教育和培训放在企业经营管理的关键位置，不断增加对培训和教育的投资。
绝大多数的美国企业都设有自己专门的技术学校或培训中心，配备专职或兼职的培训人员。
例如：
拥有2500家分店的麦克唐那餐厅就设有自己的“汉堡包大学”；著名的假日旅游公司，也开办假日旅馆大学，每年可训练职工2500人。
美国的企业培训主要采取在职培训、离职在企业内培训和到专门机构或大学中培训这三种形式。
培训都有周密的计划没、具体的目的和严格要求，重视计算机和电化教学手段在培训中使用。
培训的方式也多种多样，如轮换工作岗位、请专家讲课、举办研讨班等，着重培养管理人员的工作知识、工作能力和工作技巧。
美国企业经常利用大学的优势来培训人才，如麻省理工学院就为工程师开设了讲授专业范围内最新发展的课程；斯坦福大学工商管理研究院每年暑期都举办企业人员训练班。
概括的说，美国企业教育和培训有以下几个特点：
第一，培训的产生、内容、方式、运转和发展完全由劳动力市场需求所决定的；第二，培训的内容、形式、资金渠道多样化，没有统一模式和标准，由企业自行决定；第三，强调培训与企业的生产经营相结合，注重实用性和可操作性。
另外，在人力资源管理与开发方面，美国企业一个重要特点是重视组织机构和制度建设，企业都设有健全的组织机构，规章制度严密，指挥集中明确，岗位责任分明，人人各守其责，各尽其能，促进了人力资源的有效使用。
3.1.3美国企业人力资源开发管理实例
（一）IBM独到的人事制度
美国国际商用机器公司（IBM）是个拥有３４万员工、５２０亿美元的巨型企业，以生产计算机而称雄世界市场，一直在计算机行业中占有50%的市场分额。
其成功的一个重要原因是该公司在人事管理和使用方面具有独到之处，能充分调动职工积极性。
（1）独特的组织和人事制度。
IBM虽然规模巨大，人员众多，但公司的组织结构却颇具特色，公司一贯重视人事管理，认为“公司的成败取决于人员的素质”，确立了“尊重人”的基本原则，这个原则连同“为顾客服务”、“卓越的工作绩效”被确定为IBM公司最基本的三大行为准则。
（2）对人才实行选拔、使用、考评三结合的原则。
第一，选拔人才。
IBM职工的主要来源有：
面向社会公开招聘、他人的推荐、从各大学招募，通过严格的考核后加以录用。
第二，使用人才。
根据个人的能力与兴趣来安排配备工作，使职工人尽其职、人尽其才，在IBM各部门的实际负责人都是从一线选拔出来的，而不是招募的。
第三，考评。
IBM对职工的工作态度、工作能力、工作绩效进行年度考评，考评成绩予以公开，并且与职工切身利益紧密相连。
（3）重视对职工的教育与培训。
IBM认为：
“教育永无止境”，高层管理人员应该花费40—50%的时间来教育与激励基层职工。
公司的教育与培训可以分为以下几类：
一是对普通职工的教育。
新职工一进入公司，必须接受为期三个月的教育；进入公司1—3年内，还会再接受一次在职训练教育，以后每隔5年便有一次“中间职员教育”，以研讨会、读书会、讲习会等形式，进行新知识、新技术方面的教育。
二是对即将退休的职工教育。
这种教育以人格教育为主，主要形式是读书会，目的在于是职工退休后成为一
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