中国企业劳资纠纷的现状及对策.docx

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中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策

摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经

济形式和经营方式。

劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者

构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的

利益主体的关系。

劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳

动关系双方利益冲突的必然结果。

正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和

促进经济健康发展显得至关重要。

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将

对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。

本文就企业当前劳资纠纷的各

方面进行粗浅分析探讨。

关键词：

劳资纠纷处理劳动法

1.引言

改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。

企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。

一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。

根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况

改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。

但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。

他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。

据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996-2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100%,涉及人数平均年增长率达14119%;其中集体争议案件平均年增长率达到16150%,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。

2.1劳资纠纷的含义

劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。

2.2劳资纠纷的种类

　　按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：

企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：

（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;（3）因履行劳动合同发生的争议;（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：

解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。

2.3劳资纠纷的现状

劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？

第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。

以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。

仅今年上半年，全区就有821家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257家，外企中又包含了90余家日韩企业。

以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。

第二，涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下。

表现为企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。

有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。

今年上半年，这一类纠纷就达153件，约占劳资纠纷总量的18.7%。

第三，涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升。

产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。

今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130件，比去年同期增长了40件。

第四，涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生。

以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。

今年以来，新区已发生47起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。

近期又连续发生了7起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000余人，直接参与近900人，占企业职工总数的19.8%。

2.4劳资纠纷的主要表现形式

。

在社会主义市场经济建设过程中，企业单位中的各类劳资纠纷始终影响企业的建设和发展，劳资纠纷的主要表现形式如下：

（一）劳动报酬方面

———用人单位给劳动者支付劳动报酬低于当地最低工资标准，甚至克扣或拖欠工资。

———用人单位随意强迫或变相强迫劳动者延长劳动时间且不发加班费或少发加班费。

（二）劳动合同方面

———用人单位在劳动合同缔约过程中对工作条件、工作地点、工作内容、职业危害、安全生产、劳动报酬等未能如实履行告知义务或不正确先例“知情权”。

用人单位扣押劳动者身份证件或乱收取抵押金、或要求劳动者提供担保的现象还在一些用人单位中时有发生。

———用人单位对劳动合同的解除与终止、开除与除名的主体、性质、条件、程序以及所要承担的后果等概念不清，对过错性解除、非过错性解除、裁员等不加区别，随意使用，造成用人单位单方解除、终止劳动合同的行为不合法，而引起的劳资纠纷。

———用人单位根据自身需要，擅自修改或变更劳动合同内容。

———用人单位恶意规避或不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。

———劳动者伪造身份证件或使用虚假学历证明、专业技术资质证明；或隐瞒就业信息；或与原单位没有解除劳动合同时受聘另一用人单位工作，给用人单位利益、信誉造成重大影响。

用人单位凝聚力不强，劳动者“巧”用即时和预告解除合同进行“随时解约”和行使“求偿权”引起劳资纠纷。

———劳动关系结束后用人单位或劳动者不及时履行义务，如不及时办理工作和公共财物交接手续等。

（三）劳动条件和防护方面

———用人单位劳动安全保护措施不完善，违法生产或违章指挥、强令劳动者冒险作业。

———用人单位以暴力威胁或者非法限制劳动者人身自由；隐瞒不报或不按规定处理工伤事故。

（四）社会保险和福利待遇方面

———用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金或不足额缴纳社会保险金。

（五）内部规章制度管理方面

———用人单位内部规章制度与国家法律、法规存在相抵触的条款，或制定规章制度时没有与工会或职工代表协商，也没有履行公示或告知等民主程序，而造成损害劳动者权益。

———劳动者严重违反劳动纪律或违返用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊，被用人单位解除劳动合同，因欠缺证据或劳动合同解除手续不全而产生的纠纷。

（六）竞业禁止方面

———随着市场经济改革的深入，行业、企业之间利益竞争日趋激烈，商业秘密越来越受到用人单位的重视，泄漏或盗窃商业秘密的行为导致劳资纠纷案例呈上升趋势。

（七）劳务派遣方面

———劳务派遣单位和实际工作单位两个“雇主”之间互相推卸责任，而导致劳动者工资福利待遇显失公平，劳动关系不稳定等。

（八）非全日制用工问题

———用人单位以非全日制灵活用工为名，强迫劳动者每天工作时间超过四小时，或每周累计工作时间超过二十四小时；或低于小时最低工资标准支付劳动报酬，且支付同期超过十五日以上仍未支付劳动报酬。

3.劳资纠纷的原因

当代劳资纠纷在每个企业中的频繁发生，不是简单某个人的问题，所以要分别从社会、企业、劳资双方以及法律因素对劳资纠纷产生的原因进行分析，才能使问题得到良好的解决。

3.1社会因素

3.1.1社会发生了很大的变话,也演变为价值观和思想观的多元化。

企业的经营权已不全是属于老板个人的既然是共同参与建设企业那么劳动者在参加应有工作的同时也要参与公司的经营管理，这样资方也才能得到自下而上的信息反馈。

3.1.2在多元化的社会里,社会的价值观与成就感越来越分歧,也越来越复杂。

劳资双方对目前时代的认识同质性会越来越少,而异质性会越来越高，尤其当经济发展一旦达到某种程度之后,人们的自主性会不断提高员工对未来有太多的憧憬也会令资方过度不安所以劳资双方应调整各自的心态寻求共同点资方将劳动力视为商品的时代已经过去，大家都希望工作中有福利及温情主义的存在，当然在争取自己利益的同时，劳方对工作也应有相应的责任感，这样才能与资方致力合作，创造最大的价值。

3.1.3政府管理不尽科学。

主要表现在改制只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多、措施不力。

3.1.4劳动规章多而杂，导致劳动关系各方各执己见，争执不已，且司法过程中对同类案件处理标准不统一，结果不仅各地不一，而且同地有别，加剧了劳动争议。

3.1.5整个社会法律意识淡薄，劳动关系的双方在处理扩大化实际问题时，置劳动法律法规、规章于不顾，损害另一方合法权益的现象大量存在。

3.2企业因素

3.2.1企业经营管理者素质低下,法制观念淡薄。

相当一部分“三来一补”企业和私营企业,特别是制衣、电子、玩具等行业,不是靠科学技术发展生产,而是靠压低工人工资,延长工作时间,提高劳动定额,降低工人的生活福利等来赚取利润。

这类企业的安全保护工作也很差,机械、电器设备等均无安全保护装置,工人断指、断肢、砸伤、烧伤、烧死等事故时有发生。

这些都严重侵犯了工人的合法权益,导致劳资纠纷不断发生。

3.2.2企业缺乏激励机制。

现今的企业员工已不仅仅满足多挣钱这样一种基本需要在温饱的同时他们也希望能参与企业的管理而不再是仅仅只听老板使唤,而更需要一种被关怀被尊重有归属感的感觉，渴望受到重视。

在宽松的竞争机制下,实现自己的理想,员工的需求趋于多样化,他们强调的管理是要以人为本和与人为善的作风,这就与不少外资企业体制产生冲突发生矛盾。

3.2.3社会救济制度的不尽完善。

尽管外资企业也替员工投报养老保险待业保险，但当员工突然失业的话，这些菲薄的补贴并不足以维持原工一般的生活，所以员工在工作期间对本身的权利格外重视，随时提出一些要求，在资方难以接受时会发生冲突。

3.2.4企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。

主要是通过人力资源系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与员工在书面契约（例如劳动合同和管理制度等）和心理契约（例如企业文化）两方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提高企业的经营绩效。

但作为劳资关系的调节模式企业人力资源管理方法由雇主单边控制，在当今劳资双方力量不均等的情况下无法达到真正的和谐。

有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态不得到化解。

另外，我国大部分企业的工会在维护职工权利方面存在缺位现象。

3.2.5部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。

3.2.6企业的现代管理制度不完善，基础薄弱，漏洞多，主观随意性大，以致在诸多问题的处理上不合法和有失公允，导致劳资关系紧张，产生纠纷部分。

2008年12月，国内著名厨房电器企业方太在北京磁器口的专卖店遭到了46名公司售后服务员工的围堵，他们要求公司发放拖欠的工资并为他们补缴社保。

据了解，这些厨电企业的售后服务人员基本都不是正式员工，而且用工制度也并不规范，他们的收入通常由较低的底薪和较高的“计件提成”构成。

前些年，由于厨电企业给员工的计件薪酬较高，他们的月收入通常能达到五六千元，远高于其他家电同行。

但近来厨电产品销量的大幅下滑，对工人的收入带来了很大影响。

原先这些员工一直收入很高，所以对企业不给上保险、不签用工合同这类违规行为也不太在意，但现在收入锐减甚至要被辞退的时候则开始计较这些了。

3.2.7企业劳资管理人员更换频繁，以致劳资管理人员，对劳动法律法规和制度难以把握，业务素质不适应新形势下调整劳动关系的需要，难以发挥在建立和谐劳动关系方面当好参谋和助手作用，特别是一些改制企业劳资管理人员出现了“一朝天子一朝臣”的现象。

3.3法律因素

3.3.1法律制度不健全。

目前尚未建立涵盖市场经济的劳动法律法规制度，而且目前深圳的劳动监察本身还没有立法，对拒不执行劳动法规的企业或劳动者缺乏强制性措施，或者当以企业经营亏损破产倒闭时，没有保证善后处理的方法，致使工人利益得不到保障，引起劳资纠纷的发生。

3.3.2广泛深入的劳动法规宣传使隐性状态的劳资矛盾显性化。

深入、广泛的宣传使广大企业员工重视学法，逐渐懂法，进而依法投诉企业侵权行为。

3.3.3执法力是导致劳资纠纷的得不到及时、有效解决的一大症结。

一是劳动执法体制不顺，二是劳动执法建设队伍跟不上形势发展的要求，由于劳动部门人员编制少，镇级劳动站工作人员素质较低，处理劳资纠纷效果不尽如人意。

三是程序繁琐，效果不高。

3.3.4劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规，政策的保护制度，并付诸实施：

另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

有的外来员工缺乏长期就业的准备，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益。

3.4劳资双方

3.4.1劳动者处于弱势地位。

在我国目前的企业里，大量存在的是低层次的劳动人员，他们的工作岗位替代性很大，力量基础很薄弱，往往不足以个人身份与资方进行谈判与抗衡。

此外，国内的企业尚未形成与资方处于对等地位的劳动群体组织，作为职工利益代表的工会，在企业内部仍然处于从属地位，没有独立性，在维护职工权益方面难以有效发挥作用。

2008年颁布实施的《劳动合同法》已考虑到劳动者的弱势地位，立法时向保障劳动者权益倾斜。

但在具体的实施过程中，部分劳动者的合法权益还是得不到保障。

总之，其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同；二是劳资双方在企业中的地位不同，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。

3.4.2资方缺乏协商精神。

由于资方所处的强势地位和经营环境，使资方认为，我已经为你提供了工作机会，你应该给于我回报，并且应该绝对服从老板，老板要求员工任劳任怨、不计报酬的想法根深蒂固，所以面对员工的提出种种要求，觉得很难同意，也比较缺乏员工协商的想法，未能站在员工的立场来思考问题，动辄以“年度奖金，考评等级，续订合同”为撒手刚来维护资方自身的利益，如此的不尊重员工的做法，造成员工情绪上的对立。

3.4.3单方终止雇佣关系。

由于社会大趋势的影响，供需关系发生了巨大的变化，大批下岗人员为外贸企业提供了充沛的劳动力蓄水池，现在资方可以自由的找来工资低廉且无地位的劳动者，在此心态下，资方会以很强硬的态度来回答员工提出的要求从而使劳动争议的问题变得僵化和对立。

3.4.4一些劳动着法律意识淡薄。

当自己的合法权益受到侵害时，不懂得用法律武器讨回公道，而是采取武力手段逼迫雇主，或者损坏其财务来要挟老板，导致矛盾加深和激化。

3.4.5一是一部分原在国有集体企业工作多年的老职工思想不适应企业改制和建立现代企业制度的新形势，错误地认为自己是企业的有功之臣，不论怎样企业也得养着，有的对新的规章制度予以抵触，不适应形势的发展变化，一旦企业作出处理，即使处理正确，也可能发生纠纷。

3.4.6大批进入企业的农村劳动力和其他短期用工，虽然给企业注入活力，满足了企业的需要，但因自身素质问题，也容易使管理与被管理之间产生矛盾，从而发生劳动争议。

4.处理劳资纠纷的对策

劳资纠纷破坏了企业劳资双方和谐关系，频繁的劳资纠纷严重的浸害了员工合法权益。

过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素，不利于改善地区的投资、环境维护、社会安定团结。

所以劳资纠纷的解决势在必行。

以下分别从立法手段、政府行政措施、工会、内部管理制度以及劳资双方的协调等角度使劳资纠纷问题得到解决。

4.1立法手段

4.1.1

5．劳资纠纷的解决途径

要完善的解决劳资纠纷问题需要有良好的解决途径，劳资双方只有按照一定的途径解决劳资纠纷才能维护劳资各自的利益。

一是双方协商。

发生劳动争议或劳资纠纷的主体双方。

如果能够坐下来“面对面地谈判”，双方都稍做一点点“让步”，在多数纠纷都可以协商解决好，这样处理成本是最低，解决效果也是最好的。

二是工会干预。

工会组织通过以劳动关系内部衡为目的的劳资自治协商机制，在市场经济中实现劳动者核心利益的劳动力价格、工资等的协商契约权；在劳动关系中处于关键位置的用人单位规章制度的参与共决权；在劳动合同制度中通过对法律政策的参与介入实现的干预纠正权，达到帮助劳动者在劳动关系中的利益认定的指导作用、利益诉求的表达作用、利益实现的维护作用。

三是向上投诉。

《劳动争议调解仲裁法》第九条规定：

投诉是指劳动者的合法权益受到侵害时，向当地的劳动行政部门报告诉求，劳动行政部门应禁止劳资纠纷事态的发展和扩大。

四是组织调解。

发生劳动争议，当事人通过上述三个途径仍不能解决或在上述三个途径的进行之中，也可以用书面或口头向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇、街道劳动争议调解组织申请调解。

调解不成或在协议约定期内一方不履行调解协议的，另一方当事人可以在15日之内依法申请仲裁，其中因支付拖欠劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期内不履行的，劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

五是申请仲裁。

一般情况下，经过以上途径还不能解决争议和纠纷时，同时又具备《劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条和第二十七条范围和条件的，可以向驻地政府劳动行政部门申请争议仲裁也是一个很好的途径。

也是充分利用政府的行政资源和专业人员的专业知识，及时迅速处理劳动争议、平息纠纷的“准司法”行为。

也是劳动仲裁费用由政府财政补贴保障，劳动者申请仲裁首次实行免费，鼓励劳动者主动维权，解决“打官司”难的一项新举措。

需要提示的是劳动双方在申请仲裁时，既要出示证据证明权益受损害的项目和程度，又要注意诉讼时效。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

第四十七条还规定“追索劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；和因执行国家的劳动标准在工作时间，休息休假、社会保险等方面发生的争议，劳动仲裁委员会的裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

”

六是司法诉讼。

劳资双方的任何一方对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起十五日内，劳动者可以向人民法院提起诉讼，经两级法院判决后最终生效。

尤其是对用人单位恶意拖欠员工工资数量超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳资纠纷案件，经过仲裁后，就是首选的捷径，也是其他任何形式无法代替的途径。

对发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院直接申请执行。

6.劳资纠纷的案例