我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策分析.docx

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我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策分析

内容提要

随着改革开放的有效实施，我国国民经济也呈现持续上升趋势。

在现今这个迅速发展的经济的时代，对于企业之间的竞争最为显著的就人才只见的竞争，所以说对于一个企业来说，人力资源管理的好坏，对其自身的发展有着至关重要的作用，因此企业要对人力资源的管理也是投入十分的重视。

在如今我国市场经济的发展的趋势来看，中小企业在整个市场经济的发展中所占的位置是越来越显著了，本文便针对就我国当前中小型企业人力资源管理的现状及其问题的研究，找出我国中小企业人力资源管理中存在的问题，并通过对这些问题的了解和分析，最后提出相对应的建议和意见。

关键词:

人力资源存在的问题相对措施

我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策分析

随着我国市场经济全球化的发展趋势，企业之间的竞争已渐渐转向了对人才的竞争，因此，人力资源的管理不可避免的就成了企业在其发展道路上的重要工作。

我国中小企业在我国国民经济中已逐渐起到重要作用，但是我国的中小企业在经营发展模式上又存在着很多弊端，尤其是在人才录用与培养上更是有着足多的不足。

通过本文希望对我国中小企业人力资源管理有一个现实指导性的作用，改善其当中存在一系列不足的现状，从而使其人力资源能得到优化配置，进而有利于我国中小型企业的发展。

一、人力资源的概念及我国人力资源在中小企业所起的作用

（一）人力资源

所谓的人力资源管理，就是指利用现代新型的科学办法，对那些与一些具体的物力相结合的人力进行一个科学合理的培训、安排以及配置，使人力和物力长久的达到一个最完美的比例，同时还要对人在其的思想上、心理上以及行动上进行适当的诱惑、控制和调配，使其的主观能动性得以充分的发挥，使人能尽其才，事能显其效。

人力资源管理的具体管理又分为其外在的要素管理和内在的要素管理，外在的要素管理也就是其量的管理，内在的要素管理就是其值得管理。

人力资源量的管理，就是对那些与一些具体的物力相结合的人力进行一个科学合理的培训、安排以及配置，使人力和物力长久的达到一个最完美的比例；对人力资源质的管理，就是在其的思想上、心理上以及行动上进行适当的诱惑、控制和调配，使其的主观能动性得以充分的发挥，从而保证其效果。

（二）中小企业的概念和界定标准

1、中小企业的概念

中小型企业是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。

2、中小企业界定标准

中小企业的界定标准和界定标准量，因不同国家、各自的经济发展阶段不同，其水平和状况不同，甚至中小企业界定目的不同，对中小企业的界定标准和界定标准量也不尽相同。

无论是在我国还是在西方，中小企业界定标准大都采取就业人员、资产负债总额和销售额（或销售量）三项指标。

特别是在西方，国家对中小企业经济发展方面给予很大的扶持和优惠，为了避免不应享受扶持和优惠的大型企业挤进中小企业标准范围，中小企业界定标准是很严格的。

总的经济发展趋势来看，逐步走向合理和统一的界定标准和界定标准量。

同时，在中小企业界定标准和界定标准量方面，随着经济形势的变化也对界定标准和界定标准量进行调整和变化，例如物价水平的变化和生产能力水平提高等。

因此，各国对中小企业的界定标准与界定标准量也不是不是不发生变的。

（三）人力资源在中小企业发展中的作用

1、人力资源是中小企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。

可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。

制约着中小企业发展的瓶颈人才是关键。

解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。

对中小型企业来说，资本很重要，但运用资本的人更重要。

2、人力资源是中小企业可持续发展的关键

21世纪是人力资源导向时代,企业面临着资源全球化的竞争,人力资源已成为企业提高自身竞争力的核心能力,因为由于不同企业的发展以及需求的不同，其某一企业的人力资源管理方式是不能被复制和模仿的，尤其是优质的人力资源。

一般来说，资本、劳动力和技术进步是企业快速成长的三个重要要素,他们分别从不同的方面体现了人力资源对企业发展快慢的重要性。

在各种资源要素的协调发展是企业生存的重要条件，再加上中小企业自身就存在很大的不足，所以在面对有限的自然资源和转变经济增长方式的背景下,中小企业在解决其他问题的同时,必须做好人力资源的开发与管理工作,从而发挥人力资源的强大功能，为实现中小企业的可持续发展做保障。

3、人力资源使企业获取并保持竞争优势的重要组成部分

在快速发展的今天，严峻的企业竞争是我国中小企业所面临的一大焦点，所以要使我国中小企业获取并保持竞争优势，科学有效的人力资源管理是首要的、必须关注和跟进的一点。

美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.可雷曼有这样的观点：

“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。

这种竞争优势可以通过两个途径达到：

一是成本优势，二是产品差异。

”这样的观点得益于人力资源管理。

其原因是

（1）人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。

企业合理的将人力资源的数量和质量控制在一定的范围内，不但节省人工成本的支出，还可有针对性的筛选招聘，让企业的人力资源优化到达最优的状态。

科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥着能动的作用。

（2）人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。

其差异优势体现在创造比竞争对手质量更好的产品和服务，创新性产品或服务是每个竞争企业应做到的关键。

所以只有实现了人力资源的有效管理，才能拥有高素质的员工，才能是企业的正常运作和快速的进步及发展，使其处于主动的地位。

二、我国中小型企业人力资源管理中存在的问题

（一）工作人员整体素质偏低

每个中小型企业都存在不同的部门，而每个部门都做着不同的工作分配，虽然各部门之间都存在着联系，但由于性质的不同，各部门的工作人员的性质就有所不同。

对于不同的工作人员又都各自具有各自的经历，从而造成工作人员的素质就有所偏差和高低之分，以致影响着整体的素质偏低。

所以目前，我国中小企业的工作人员的整体素质状况不太理想，大多数企业里的高管阶层都是一些资历深、经验丰富的人担任的，而底下具体操作的员工们的素质则都是一些高不成低不就的人员。

无论是管理人员还是操作人员，都存在着素质的差距。

虽然，眼下现在的员工大多是大专以上的学历，但是由于他们本身专业的单一性以及所接受教育的多样性，导致这些员工在知识面上很狭窄、管理能力上有所欠缺、以及沟通协调能力的不足。

（二）人力资源结构的不合理

人力资源结构不合理主要表现在队伍结构比例失调，人员分配不合理等。

基本上所有的企业都存在着管理人员富余、而基层人员缺乏是比较普遍。

例如：

现在的企业最明显的问题是，大多数都缺少业务人员以及服务人员。

另外是人员配置的不合理，大众型、技能单一型的人员过多，而高层次人员比较缺乏，例如从事经营管理、科研人员、技能操作的顶尖人才和多才能的人员不足，大多数人员对自己专业的工作比较得心应手，而对之外的工作是一窍不通，甚至有的对自己的专业都是处在模棱两可的状态。

在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。

另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少等都造成了整体结构的不合理。

（三）人力资源管理人员角色定位不准

人力资源管理的工作很容易被理解为“谁都能做人力资源管理”，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部，正是由于中小企业在人力管理方面的不重视，其对一些人员的定位不准等，从而导致中小企业人才流失严重，最终影响了中小企业的快速发展。

目前，目前我国尚未培养出一批现代化的“人力资源部”经理人才队伍，企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部门。

许多企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。

（四）没有分明的奖赏制度

我国中小企业普遍都没有对其员工进行一个科学和合理的分析，所以企业也就无法针对每个员工的不同的需要进行制定一个有效的奖赏制度。

而眼下很多企业所实施的鼓励员工的制度只是一个单一的鼓励方式，往往以增加其薪水来鼓励其员工对这份工作的热情，忽视对员工们精神上的鼓励，比如，对于中小企业，尤其是对于规模不大、管理粗糙、待遇不好、前景不明的经销商而言，更加不重视奖赏制度的建设，就算建立了一定的奖赏制度，而那些在制度上依然偏重于轻奖不罚、不奖不罚、重罚轻奖、只罚不奖的企业，一定会陷入自己给自己挖的沼泽，士气低迷、凝聚力差、忠诚度不高，虽已气喘吁吁，但还将举步艰难，因为这样的管理，不但没有尊重人性，还违背了规律。

同时也忽视对建立良好的企业内部环境的鼓励，从而使得企业内部没有凝聚力和向心力，员工也没有归属感，这在很大的程度上影响到了员工的士气和企业内部的团结。

（五）企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊

中国在企业文化建设过程中比较重视企业文化的物质层建设，却忽略了企业的价值观；在人员的策划上重视创意，却不重视企业的实际情况，从而导致企业的文化成了一种摆设，不再具有实际的意义，所以就无法获取员工对企业的认同等等。

当然，有些企业对于文化建设根本就没有实施建设，没有核心的价值观，这些都限制了企业的发展和员工的发展。

在加上中小型国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。

企业文化是企业精神的基础，只有通过对企业文化的学习、认知，才能发挥企业的企业精神，曾强团队重要性的意识。

正是由于企业精神缺乏鲜明特色，所以凝聚力明显不足。

（六）没有合理的激励机制

激励机制是人力资源管理中最重要的机制，如果不能给职工以适当的激励，明显不能提升职工的工作积极性，也不利于职工更好为公司服务，从长远上看，对公司利益也是一种损失。

组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机动机,使其有一股内在动力,朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。

因此,正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬，是企业构建激励机制的最根本的目的。

然而我国中小企业人力资源管理在激励机制的建设方面缺存在严重的不足，例如观念比较落后，对物质激励的重视远远超过精神激励，激励机制方式比较单一等问题。

激励机制的不完善阻碍了中小企业人力资源管理的发展。

（七）薪酬发放的不科学

由于我国的市场经济还处于初级发展的阶段，所以我国中小企业对于向其员工发放薪酬的制度还不太完善，没有形成一个科学合理的薪酬体系，所以导致大多数的企业都面临着人才大面积匮乏的现状，所以进一步制约着中小企业的发展。

三、对我国中小企业市人力资源管理的相对措施

（一）提高员工素质

要解决员工素质不高这个问题，就需要企业有积极改革创新的决心，抓住人力资源分配的这个机遇，对现有的人才要进行整体的总结和个别的分析使企业人才的使用达到取长补短的效果，同时要以先进科学的思想观念，来获得企业发展的策略，对员工的工作要加强指导和分析，从各个方面促进员工素质的提高，从而有利于企业内部人才队伍的壮大，最终为企业的发展提供坚强的人才后盾。

（二）完善人力资源的结构组织

中小企业可以根据自己公司的需求，调整企业内部组织结构，优化人力资源的合理配置。

例如在中小型国有企业管理机构上存在的问题有层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高公司管理效能；若在管理费用上进行降低，就不能与信息技术的进步和管理水平的提高相适应。

还有就是也应该统筹兼顾专业技术、经营管理、技能操作人员他们在企业中的重要性，来对他们进行合理分配，再结合各他们自身的特点来均衡配置、选拔培养，只有这样才能更好的把人才的创造性和积极性最大的发挥出来。

在快速的完善人力资源的管理结构，就要以结构调整和体制的改革相结合、人员分配与结构相适应的

（三）加强对员工的培训力度

想要企业在当今的社会市场竞争中处于不败之地就要提高其员工的整体素质。

对员工进行培训就要进行一个全方位的整合和调理，为企业发展培养各种人才。

要建立培训人才的平台就要通过以下途径：

首先，要广开人才交流、引进和招募的活动。

其次，要继续重视企业内部现有的培训平台的建设，以充分的利用现有的人才资源，以壮大本单位的规模。

再次，企业在保障建立有作用的培训平台同时，也要继续加强对培训制度的完善工作。

只有企业制定一个科学合理的培训制度，才能使我国中小企业的人力资源的培训由以前的简单、单一向全面、系统的转变。

（四）明确奖赏制度

为了调动员工的积极性，提高工作的效率和效益，中小企业应该根据其自身的实际发展情况制订科学的、合理的员工奖赏制度。

并在制定的过程中遵守奖赏有据的原则、奖赏及时的原则以及奖赏公开的原则，通过及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时；另外，奖惩公开的原则在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁；为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，对员工奖惩事项均以公告形式公布等。

使其达到防微杜渐、惩前毖后的目的，从而促进中小企业进一步发展。

（五）加强企业文化建设

企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命,它具有较强的凝聚功能,并决定着企业的行为。

企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等。

企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。

中小型国有企业要建立优秀的企业文化,一树立良好的企业形象。

随着经济时代的发展和我国经济与国际的接轨，对于中小型企业来说既是个挑战同样也是个难的机遇，只要中小型国有企业真正把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,转变观念、改革体制、营造机制、增强忧患意识、激发起员工的使命感和紧迫感,就一定能够适应形势要求,应对挑战,走向世界,再创辉煌。

（六）制定有效的激励机制

对于中小企业人力资源管理来说，激励机制的好坏对吸引优秀人才，留住优秀员工，以及通过激励机制积极调动现有员工的积极性、创造性等方面都起到一定的作用。

所以对中小企业人力资源管理中的激励机制的建设，需要通过激励机制方面的现状以及存在的问题进行研究并完善。

根据激励机制方面存在的问题，我们可以通过树立“以人为本”的理念，建立合理的物质激励以及建立科学的绩效考核机制等方面加强激励机制的建设。

通过对中小企业人力资源管理激励机制的大力建设使人力资源管理整体得到改善。

（七）完善薪酬制度

在这种市场经济的情况下，往往员工薪酬的高低也就能直接体现员工对工作的积极性。

因此，我国中小企业市的这些企业在建立其企业薪酬制度时，就应该对其企业的每位员工进行考核以及对其具体工作进行评估，使其所建的薪酬制度有一定的弹性，使其员工工资有一定的差距，而且要适当的把握好这个差距。

这样才能激励员工更加努力地工作，提高企业的工作效率，从而为企业带来更大的利润。

四、结论

人力资源管理的最核心内容就是最大化的调动企业员工的积极性和创造性，也就是实现最有效的激励，激励员工的积极性是企业能否在竞争中得以生存的关键,是提高工作效率的一个重点,也是衡量管理水平高低的重要标志之一。

随着科技时代的发展，人才竞争已经成为世界各国首要的竞争焦点，为能在知识经济的挑战站稳脚步，必须高度重视人才在这个市场上所起的重要作用。

尤其是在现在来说还算不太景气的中小企业要想在激烈经济竞争环境中求的生存于发展，就必须从思想上重视人才的重要性，重视人力资源管理的重要性，加强人力资源管理措施，为企业长期稳定、持续发展而提供有力的资源保障。

认真研究人力资源管理，不仅有利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设有极其重要的意义。

本文通过的对我国中小企业企业人力资源管理所存在的一些问题进行了一定的的研究，并针对性的给出了一系列的建议，希望这些建议能够促进我国中小企业人才队伍的建设，进而有利于我国中小企业人力资源管理的有序进行。

参考文献:

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