在VUCA时代人力资源管理如何进化.docx

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在VUCA时代人力资源管理如何进化

在VUCA时代,人力资源管理如何进化

在VUCA时代，人力资源管理应该何去何从？

无论企业是选择一起浮躁，还是选择沉稳对付，抑或丝绝不为所动，确实是到了反思、优化人力资源管理系统的时候了。

随着搬动互联网时代的到来，新技术浸透到我们生活和工作的各个层面，企业的竞争环境也随之进入了一个所谓的VUCA时代――不坚固（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）。

这样的变化诚然源自于技术的创新、发展与宽泛应用，但其变化速度、对我们生活

和工作以及看法产生的冲击，却远远超出我们的想象，由此以致生计于该环境和社会中的个体、集体、组织变得越来越忧愁，茫然惊慌失措。

在VUCA时代，人力资源管理应该何去何从？

是加强者力资源管理的战略性，还是重申对员工个性化需求的满足？

是重申对组织内部业务的支持，还是要跨界追求更广阔的价值存在？

是要更丰富多样化人力资源管理功能活动，还是要拆分人力资源部抑或干脆全部委托给外面机构？

这是企业

管理者面对的众多项选择择中的一小部分，在这样的时代，选择确实是一件很难的事。

但是，若是我们抛开微观局部的、细枝末节的问题，以

更宏观和时空演变视角，从整系通通上来认知、定位和发展

人力资源管理，我们的选择就简单得多，那就是人力资源管

理复杂适应系统（HumanResourceManagement-Complex

AdaptiveSystem，以下简称HRM-CAS）。

为何成立人力资源管理复杂适应系统

复杂适应系统理论的核心思想是“适应性造就复杂性”，

即能够学习的系统在适应环境过程中于自己结构和行为方

面从简单到复杂的演变。

诚然系统的“适应”和“学习”仅

仅是造就系统复杂性的一种要素、一种体系，但倒是宽泛存

在而又至关重要的。

仿佛企业组织是复杂适应系统同样，HR系统也必然可

以发展成为复杂适应系统，从而带来系统的演化与升级。

HRM-CAS及演变进化存在以下假设：

第一，HRM处于一个更大的开放性系统中，该系统或

环境中包括的资源及各种显性、隐性规则组成企业HRM生

存发展的条件。

第二，HRM生计发展所面对的内外环境是复杂的、模

糊的、多变的，甚至是带有敌意的，它必定依照环境要求做

出调整，适应环境，才能生计。

第三，应从整体上对待和考虑一家企业HRM的结构、

特点和能力，将其视为一个系统，是一个由主体、活动、机

制、功能以及它们之间互相作用而组成的复杂系统，而不但

仅是可拆解组合的功能模块或局部的功能活动。

第四，HR系统是一个复杂系统，它不是一个完好无序

或完好有序的简单、初级系统，很难用有限信息量和少许指

标来描述其内在结构、要素互动以及它对于组织的价值和社

会的价值。

第五，HR系统中主体的认知、心智模式以及互动，内

在地决定了系统的整体适应能力和发展走向。

因此，想在VUCA时代的残忍竞争中生计、演化和发展，

HR系统必然要从初级向高级演化，从简单向复杂演化，从

机械向智能演化，从而进化成为一个复杂适应系统。

如何成立人力资源管理复杂适应系统

HR系统是由主体要素（如角色/行为/能力）、功能布局与结构、流（职能活动及衍生出的产品/服务/信息等）、体系、产出与功能等组成的复杂系统。

其中，“体系”是胶合、催化其他要素互动的核心，HRM-CAS的成立与演化必然有着别开生面的体系。

笔者将HRM-CAS的体系特点归纳为以下

11个方面：

系统组成的多样性

系统组成的多样性是复杂适应系统的一大特点。

第一，

多样性是指人力资源组成的异质性、多元性。

多样意味着不同样，诸如价值观、思想方式、关注角度、行为等方面。

多样和不同样必然带来比较、竞争和创新，最后形成共同繁荣的局

面。

相反，“单一”意味着铁板一块，没有“棱角之人”，没

有挑战、思疑、责怪，大家保持表面平和，最后只能发展成

为简单的坚固和有序。

其次，多样性还指HR管理与开发活动的多样性、个性

化以及别开生面。

一方面，多元丰富的HR管理与开发活动

表现企业对员工、对业务部门的服务和支持的全覆盖，如各

种员工服务与福利创新实践。

另一方面，多元化管理满足了

个体和集体的个性化、时代化需求，如个体职业生涯发展阶

段与目标、搬动互联时代集体学习与发展的特点等，从而使

HRM能够做到有的放矢，因材施教。

近似的实践包括薪资

套餐、弹性福利、工作再设计、职业生涯发展等。

美国的一家农业保险企业为保留高级人才，在他们入职

前填写一份个人“爱好名单”，上面要列举他们最喜欢的事

情，如最喜欢的电影明星、最愿意去的饭店和度假村、业余

爱好等等。

当企业奖励有优秀表现的高级人才时，查阅他们

的“爱好名单”，就可以“量身订做”该员工喜欢的奖励形

式。

因应个性需求和时代要求去调适相应的管理开发活动，

不断创新和试一试，让系统远离平衡态，临界在混沌、矛盾的

边缘，从而使HR系统从无序到有序，从初级演变到高级。

子系统的相对独立性

系统诚然由部分（或子系统）组成，但复杂适应系统子

系统或部分的变化或伤害其实不能够致命性影响系统的整体功

能和特点。

HRM由众多职能活动的子系统组成，如绩效议论与管

理子系统、培训与发展子系统、认可与奖励子系统等。

一方

面，这些子系统互联、互赖，组成一个整体；另一方面，各

子系统又均能独立地、并行地与内外环境互动，响应其要求

与压力，拥有相对独立性。

某一子系统存在不足或伤害，对

整体HR系统影响其实不是致命的。

聚合共同与重组

HRM功能活动有分工，拥有相对独立性，但也是一个整体，拥有共同聚合性和自组织性。

看似独立的若干项功能

活动块，在共同价值观、利益感动下，依照必然体系和规则，打破各职能间的壁垒，融聚在一起，形成合力，共同行动，

对付内外面环境的激烈变化与挑战。

复杂适应系统

的这种自组织性使HR系统中各项职能活动、主体、角色等重新获取排列组合，演化、分形成新的、更为复杂的空间结构和活动，完成内在结构与功能的再造，最后实现一次次的“凤凰涅?

?

”，不断推动HR系统演变到更高位态。

智能学习与自愈性

智能学习惯是系统演变和HRM-CAS形成的内在根本和

驱动保证。

拥有复杂适应能力的HR系统必然仿佛生命体：

有大脑和感知器官、会认知、有记忆、能学习、懂调整。

在

与环境以及其他主体的互动中积累经验，内化行为，升级模

式。

智能学习特点对于HRM-CAS而言，最少要求：

第一，加强以数据为基础进行决策的理念和行为，如根

据员工敬业度检查结果来连续进行管理改进；又如经过捕捉

员工在工作场所的面部表情及变化即时获取员工压力、工作

幸福感数据，并与后台“大数据”比较解析，从而进行实时

管理支持。

第二，要向国内外、行业内外的最正确HRM实践学习、

借鉴，创立条件引进和落地相应体系、政策，其实不断创新

HRM实践和做法。

第三，要从失败中学习，无论是自己的失败，还是别人

的。

诸如过去发生的劳资矛盾事件、工作场所的职业伤害事

件、重要减员事件等。

第四，实时监控HRM的要点绩效指标和状态参数，对

企业HR内外环境和格局了然于胸，经过改革、共同、联合、

外包等形式调整与其他主体的关系互动，争取在竞争生态结

构中处于优势地位。

别的，HR系统的自愈性要求系统时辰完成自我功能修

补，而不是完好依靠外面，也不是依靠集中的系统“大修”。

这种自愈性不仅需求系统拥有学习惯，而且也要拥有自组织

性、重组性和自我调整性。

它们共同组成系统的“智能性”，

这是HRM-CAS演化的核心特点。

多元动力与自动力

仿佛高铁动车组的动力不仅在火车头部，而是分布在各

节车组，从而形成富强的动力叠加同样，HRM-CAS也要有多个动力源，才能保证产生动力的叠加，或许最少起到保障

动力安全的作用，而不能够完好依靠单一换力，VUCA时代的企业更是这样。

企业是由人、结构、目标、活动、规则等组成的众多节点组成的，如大到事业部、部门、车间，小到班组、团队、

项目组和个人。

每个节点都是企业运营的“触手”和“单元”，它们接收、办理和输出企业系统所需要的信息、产品或其他

有价值性的东西。

只有对它们足够放权、充分授权，让智能学习和智能决策存在每一个节点，而不是传统看法下的组织

顶部，依靠某一个或几个高层领导及其“洞见”，组织中的多元动力才可能出现并叠加在一起，为组织发展供应不断的能源。

针对于此，极有可能意味着组织结构设计和工作设计

要适当追求“大中有小”和“小而美”，诸如京瓷的阿米巴。

自然，更为重要的是，要开发必要的体系，充分利用节点智力，使多元动力中每个节点变成自动力、内动力，即不经动员或少动员而自觉地、能动地释放节点动力能量，有效推动组织系统前行。

或许，诸如阿米巴经营体系、项目制、股权激励、以员工职业生涯规划为导向的人员管理，以及更

为灵便的企业用人体系与实践等创新应用，都是朝着组织多

元动力和自动力方向迈进的有益试一试与努力。

在微软，每一位研发人员都有一间自己相对封闭的办公室，这样能够保持个人的独立性，每个办公室窗户很多，员工能够很好地欣赏周边的风景，也能够惹起各种联想和创

意。

同样，在暴雪娱乐企业（BlizzardEntertainment），能够

激励员工玩游戏，深入认识游戏。

企业对满5年的游戏制作

人奖励“荣誉之剑”，对满10年的员工，奖励“忠诚铠甲”，

从而激发和激励员工将热情和智慧投注到工作中。

因此，在

暴雪员工眼里，游戏不不过是一项工作，更是一种生活方式。

开放与跨界交融

开放性使得系统主体间以及与外面环境得以沟通、比

较，它为HRM-CAS演化供应了外面诱因和机遇。

系统只有

不断适应环境的变化，不断积累信息，并加强主体间非线性

互动，才能使系统自己复杂程度提升，完成从初级到高级的

演化。

因此，HR系统要与内外环境保持开放性和交融性，革故鼎新，不断优化人力资源结构、职能活动与管理能力，并提升开放理念与胸襟。

别的，还要主动将触手延伸到业务领

域和企业外面，进行跨界和交融，在界面和节点间形成信息、产品或技术、能量或智慧的“流”。

比方HRBP（人力资源业务合作伙伴）扎根于业务一线，

倾听业务需求，将专业的人才管理和服务支持与业务管理实现深度交融。

再比方COE（人力资源专家中心）将触角延伸至企业战略和高层，以实现HRM与企业经营的战略性、长远性交融。

HRM跨界交融的例子还包括各出名企业的大学和学院（如惠普商学院、联想管理学院、阿里学院等）将知

识、技术传达给企业内外的人，将智慧和能量辐射至全社会。

人才共享与人才租借（劳务派遗）也是一种超越组织界线、

文化界线、制度界线实现人才（劳务）资源共用的重要体系。

这些领域的拓展以及相应宏观能力的塑造都是HRM-CAS向高级态演化过程中必然要求的。

商业经营性

HR系统在完成组织内部交易活动（如支持业务发展、

供应员工服务等）外，还应培养外面经营能力，从而显性化

HRM的价值，这也是HRM-CAS从初级到高级演变进化的

必然。

HR商业经营性能够经过人才猎取、租借、派遗等经

营人才业务来实现，也能够经过诸如企业大学、HR托管和

向外供应咨询服务等方式来实现。

总之，HRM-CAS的商业经营性造就了该系统的相对独

立性，这样，HRM才可能摆脱对组织内部业务的绝对依靠

和寄生，从而能够在更广阔空间谋求价值创立和自己独立标

识的存在。

敏捷与弹性

HRM-CAS面对复杂多变环境时，能进行实时、快速的

响应。

为做到敏捷性，HRM必定有清楚明确的功能布局，

如经过HR“三支柱”部署角色与能力。

同时HRM还需拥有扁平的结构、去官僚化以及经过大数据进行解析和决策的能

力。

在苹果企业，看不到官僚主义和严格的管理条

例。

重申工程师主导、重申激情与开放、重申自我管理而非

依靠别人等组织文化与管理实践是苹果获取巨大创新和商

业成功的要点。

除此之外，复杂适应系统还要求对环境的对付拥有弹

性，这不但意味着，HR系统针对内外环境与压力的对付策

略和措施经常不是一次性的、集中一点的、单一层面的，而

是渐进的、多点打破的、有后援和有选择的。

而且还意味着

能够经过多种方式实现弹性，比方工作职能弹性（如重新拆

分组合工作职责与任务）、人力资源数量弹性（如临时聘用、

轮班、调休、解雇等）、时间弹性（如弹性工作时间、压缩

工作周等）、工作完成的弹性（如家里工作、搬动办公等）

以及薪资弹性（如基于绩效的奖金支付等）。

，

非线性

复杂适应系统中，线性的、简单的、直线式的因果链已经不复存在，表现的是交互影响的、互相围绕的复杂关系。

因此，复杂系统的行犯难以展望，系统演变表现非线性：

突进或临时退后均可能发生，系统演化表现出丰富多彩的性质

和状态。

比方高校引进教师分类与绩效裁汰体系，必然惹起教师管理一系列子系统的重要调整以及它们之间的激烈反应。

近似这样的改革不是线性的，是带有加速度的、打破式的。

自然，“非线性”让人感觉慌张、紧张、矛盾和力所不及，但这是系统演变、再生命出生的必经过程与阶段。

管理者需要做的是：

创立非线性、导入非线性并管理非线性。

动向有序和远离平衡态

平时而言，相对坚固静止、保守、趋于内在平衡的系统或许由于组织内部存在垄断统治，过于依照声威，排挤或打

压改革，控制学习和创新，就会造成系统发展的“僵化”。

比方，行业中少许几家企业的垄断，短期内给垄断企业、行

业带来高额利润；但长远看，行业生态化被破坏了，垄断企业自己以及整个行业的进化也就阻滞了。

因此，HRM-CAS必然是动向性和远离平衡态的，非平衡态是系统升级，到达更高生态位必经的过程和路线，是复

杂适应系统形成的有序之源。

这要求HR系统中的主体与角色、活动与要素向来保持动向学习和调整，不能够保持静止不变。

绿色生态性

适应性系统自己意味着系统要素之间，以及系统与环境

之间，保持相对友善、共生共赢的关系。

HRM-CAS能够通

过绿色活动、绿色关系和绿色能力与在企业内部各主体之间

以及与外面竞争者、政府及社区、HR供应商等环境及主体间保持健康、生态的、可连续发展关系，为企业赢得商业生态绩效和社会生态绩效。

比方一些企业侧重绿色HRM活动和绿色关系，如人岗动向吻合，聘人流程简洁高效、富饶人性化，侧重员工低碳环保意识和多技术培养，侧重员工团队建设和人际关系和

谐，简化绩效核查、让员工更关注工作与改进，简洁设计薪

酬系统以及直接沟通，参加管理，创立安全、健康、无歧视、无偏差、友善的工作环境。

还有一些企业侧重绿色HRM能力的育成，如供应员工

绿色工作（GreenJob），支持和奖励员工绿色、低碳、环保

行为，加速企业内部“绿领”员工的培养。

我国人社部在2010

年就号召培养“绿领人才”，准备拟定中国的“绿领人才”

发展战略和激励计划。

全部这些企业层面和国家层面的努力，都是HRM-CAS演化所要求的。

结语

在VUCA时代，一家企业的HR系统不是固化不变的，其组成主体或要素之间以及与所处内外环境之间要形成良

性交换与互动，系统才能发展与演化：

从初级到高级，从简单到复杂。

在VUCA时代，不存在最优的、普适性的HR系统、模

式与实践，它们不能够被简单、盲目照搬照抄，只能被部分借

鉴；至关重要的是要发展与自己所处独到内外环境相适应的

复杂适应系统。

最后，在VUCA时代，诚然HR系统在时空上拥有独

特点和复杂性，它只能被部分地指导和控制；更为重要的是

要主动学习、不断创新和调整，同时要打破内部垄断、成立

必要的体系，积极推动HR系统改革，防备系统的僵化和退

化。