招聘测评方案设计.docx
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招聘测评方案设计
招聘方案设计
第一部分：
测评简介
一、测评背景简介……………………………（3）
二、测评方案简介……………………………（3）
第二部分：
产品销售代表测评方案
一、职位招聘信息……………………………（4）
二、职位说明书………………………………（4）
三、胜任素质模型……………………………（5）
四、人员素质测评体系表……………………（6）
五、测评方法…………………………………（8）
六、测评实施…………………………………（9）
第三部分：
注意的相关问题
第一部分：
测评简介
一、测评背景简介
人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观
海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。
海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团。
海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。
创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。
2009年，海尔品牌价值高达812亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。
海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。
2010年，海尔实施全球化品牌战略进入第五年。
海尔将继续发扬“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，深入推进信息化流程再造，以人单合一的自主经营体为支点，通过“虚实网结合的零库存下的即需即供”商业模式创新，努力打造满足用户动态需求的体系，一如既往地为用户不断创新，创出中华民族自己的世界名牌！
为了推进“全球化品牌战略”计划，现在海尔公司需要招聘选拔产品销售代表一名。
本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。
二、测评方案简介
通过查阅大量书籍和网络搜索，运用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗位的测评指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。
而且提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。
最后重点强调了销售经理在面试过程中要注意的相关问题。
第二部分：
产品销售代表测评方案
一、职位招聘信息
招聘职位：
产品销售代表
职位名称：
产品销售代表
招聘人数：
1名
招聘单位：
海尔集团
岗位职责：
1、经营区域年度销售目标（收入、零售、份额）；2、卖场管理和现场建设；3、经营合理地区产品结构，提高造势产品占比，为经营体公司盈利；4、经营直销员，经营客户和相关人员；5、订单预测和真订单流程的掌控，按照渠道真单审评的原则经营客户订单，提高销售预测准确率；6、营销活动的规划和执行，有效提升海尔空调美誉度和市场份额
岗位要求：
1、全日制专科及以上学历；2、本科一年以上，专科两年以上相关工作经验；3、较强的计划和执行能力、沟通和表达能力及组织协调能力；4、能够人员管理能力
工作地点：
青岛
学历要求：
大专以上学历
经验要求：
1年以上
发布时间：
2010-11-8
二、职位说明书
职位名称
产品销售代表
职位代码
所属部门
销售部
职?
?
?
系
职等职级
直属上级
区域销售经理
职位概要:
建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销计划。
工作内容:
Ø为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作；
Ø在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率；
Ø按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料；
Ø对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作；
Ø建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表；
Ø参加公司召开的销售会议或组织的培训；
Ø与客户建立良好关系，以维护企业形象。
任职资格:
教育背景:
◆市场营销或相关专业大专以上学历。
培训经历:
◆受过市场营销、产品知识等方面的培训。
经?
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?
?
验:
◆1年以上销售经验。
技能技巧
◆熟悉市场营销工作；
◆熟悉零售运作模式；
◆有地区销售网络和销售关系。
态?
?
?
度:
◆坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情；
◆有良好的团队合作精神，有敬业精神；
◆具有独立的分析和解决问题的能力；
◆良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。
三、
产品知识
营销知识
公司知识
客户信息
胜任素质模型
四、产品销售代表人员素质测评体系表
测评要素
定义
测评标准
权重
知
识
产品知识
包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状态、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点
精通公司所有产品的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议
20%
5%
营销知识
主要包括推销与销售技巧、客户服务技巧、营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理等
精通营销知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法，对市场敏感性强，有营销意识，能运用营销的理念进行初级市场开发或客户管理工作
10%
公司知识
包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等
洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等提供财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现
2%
客户信息
包括客户的注册信息、内部管理信息及外部评价等相关信息
通过深入了解客户本身的业务，提出有建设性、有价值的建议，并能积极地影响客户行为；能准确地把握客户内部的权利关系结构，尤其是对业务有决策权的岗位和个人
3%
能力
亲和力
言谈、举止能够给人一种易于接近、愿意接近的感觉
在与人交往的过程中保持积极、乐观的心态，并能很好地把握交谈的气氛；能够耐心地解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性的参考意见
50%
5%
影响力
说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为能力
通过指出他人的忧虑、强调同时利益来说服他人；预测他人的反应，并根据需要采取适当的风格和语言应对；用案例或论据创造出一个”双赢”的解决方案以实现双方的目标
4%
沟通能力
正确倾听他人意见、理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力
能以开放、真诚的方式接受和传递信息；了解交流的重点，并通过书面或口头的形式用清楚地理由和事实表达主要观点；尊重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时适时地给予反馈；在沟通中，能够理解、使用日常专业和非专业词汇
12%
商务谈判能力
在谈判中有效地达成共识并最大限度地争取和维护公司利益的能力
能在谈判中表达主要目的，无漏项，把握谈判的原则并维护公司的利益
5%
市场拓展能力
为达到一定的市场拓展目的而需具备的沟通、组织等方面的技能和知识
对市场拓展的相关知识、技能、渠道等有所了解；能够通过自己对市场的接触有效收集各类市场信息；能够在他人的指导和帮助下完成部分市场开拓任务
6%
人际交往能力
对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力
能给人一种真诚的印象，能获得周围人的支持与信赖，在工作中能考虑他人的感受；具备良好的沟通交流能力，能够恰当地表达和倾听，对不同情境和不同交往对象能够灵活使用多种人际交往技巧和方式，采取不同的应对策略
10%
客户关系维护与管理能力
有效地与公司内部同事和外部业务伙伴或客户建立良好的工作关系，并运用各方资源完成工作的能力
在业务往来中，能敏锐地把握应该建立关系的人员，并针对不同的人员采取不同的关系建立渠道，与其建立并维持信任的关系；在冲突发生时，能够迅速识别冲突发生的原因及冲突的整体关系，并能采取积极地措施快速解决冲突和降低冲突的影响；能够在主管领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同己方观点
8%
职业素养
坚忍性
也可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨大的压力环境下克服外部和自身的困难，坚持完成制定任务的倾向
在受到压力或挫折时仍能保持情绪稳定，处事冷静
30%
5%
客户服务意识
指个人关注内外部客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度
能够全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度较高
3%
进取心
又称为成就欲，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成就的持续愿望
较快的配合组织完成工作或达到组织目标，有强烈追求成就的持续愿望
4%
诚信意识
以诚实、善良的心态行使权利、履行义务
为人诚实、善良
5%
责任心
在日常工作中、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识
主动完成组织目标，具有较强的责任心
5%
团队意识
指个人自觉地融入团队、与同事团结合作共同完成工作任务的意识
乐于并积极同团队合作
8%
五、测评方法
在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，主要对应聘者进行知识、人格和能力测验。
具体包括笔试、卡特尔16PF测验和情景模拟等，以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征，从而有效的进行人员甄选。
1.知识——笔试
笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
所以，针对销售员的知识维度的测试，应用笔试形式来加以测评考察。
主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。
但是笔试也有它固有的缺点。
笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
因此，我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。
2.能力——面试+情景模拟
销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。
在能力方面，制定了面试加情景模拟的混合测试方式。
面试可以在较短的时间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察，了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其他能力。
具体计划运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。
面试问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。
另外，选择用情景模拟的方法，编制一套与销售员实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。
初步打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法，来考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。
在面试和情景模拟的时候，会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察，保证选拔的信度和效度。
3.职业素养——16PF
销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识。
这些指标主要是人格特征方面，16PF具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显着地优点，所以用16PF来测量其人格。
通过这些这个测评量表，就可以基本判断被试者的职业素养。
六、测评实施
1、组建测评小组
通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。
由此出发，组建本次素质测评小组。
一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员和外请的测评专家组成。
对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。
2、收集产品销售人员胜任素质
通过工作分析、文献资料查找，确定知识（产品知识、营销知识、公司知识、客户信息），能力（亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力）和职业素养（坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识）三大方面为销售人员的胜任素质要素。
3、选择测评方法
首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。
然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。
依照被试者总分的高低加以排序录用。
具体安排如下：
第一天上午：
笔试（笔试在当天上午出成绩，不合格者直接淘汰）
第一天下午：
工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备，进行无领导小组讨论。
第二天上午：
职业素养测试（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）
第二天下午：
职业素养测试合格者继续进行面试
4、统计处理测评数据
通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。
5、报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。
第三部分：
注意的相关问题
在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：
（1）自我陶醉
这种情况比较常见。
很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。
假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。
这就是第一个误区：
自我陶醉。
（2）强势扭转
所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。
假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。
这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。
（3）依赖培训
这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。
比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这些条件。
但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。
但是事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。
所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。
（4）以貌取人
以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。
相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。
对于以貌取人，有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。
这样的决定非常危险。
仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。
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