企业招聘效果评估设计方案.docx

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企业招聘效果评估设计方案

2011年第3期中国人力资源开发

内容摘要：

本文在梳理国内外研究文献的基础上，结合组织的外部环境、发展战略、企业文化、组织结构、岗位特点等因素，构建了一套企业招聘评估指标体系，旨在帮助企业制定适用于自身的具体评估指标，改善招聘效果，提高招聘效率。

关键词招聘效果评估成本收益指标体系

招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。

由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。

自上世纪80年代以来，越来越多的学者开始关注招聘中的招聘效果评估，研究的问题包括：

雇主如何通过特定的招聘方式来选择求职者以填补空缺职位（Taylor&Schmidt，1983）；不同的招聘方式在招聘到高质量员工方面是否存在差异性（Williams，Labig&Stone，1993）；企业选定的某种招聘方式是否能够保证吸引到足够的合格求职者申请该职位并坚持不离职（Iles&Salaman,1995）。

因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作（Carlsonetal.2002）。

如果企业能科学评估每次招聘的有效性，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。

国外招聘评估的相关研究

国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。

例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（JeanPowellKirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。

有的认为非正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。

当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell&Spivey，1983；Taylor&Schmit，1983）。

无论招聘方式划分的标准如何，国外学者总能从各自的角度提出不同的评估招聘效果的指标，其中员工入职后的工作表现是一个得到广泛认可和推崇的评估指标。

Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous&Colella，1989）。

此外，学者们也提出了一些其他指标。

比如，JeanPowellKirnan等（1989）从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；美国人力资源管理协会（SHRM）1997年调查显示，企业对招聘工作的关切点按重要程度排序为：

录用质量、顾客满意、时间投入和招聘成本。

国外学者似乎更乐于通过列举招聘成本的构成部分及计算方法来直接计算，但该方法的难点在于如何计算间接成本，即现有员工牺牲了多少工作时间。

为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于操作与招聘成本相对应，国外学者对招聘收益的研究较为完善，主要是采用效用分析方法。

在以往的招聘效用评估中，使用较多的是Boudreau（1991）给出的模型，该评估招聘收益的公式为:

△U=（Ns）

（SDy）（rxy）（Zx）－（C）（Napp），其中：

△U是以货币的方式来

评价效用的差异；Ns是被甄选的个人的数量；SDy是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy是甄选方式在预测求职者未来绩效方面的效度；Zx是被甄选者的平均标准预测分数；C是花费在每个人身上的甄选成本；Napp是候选者的数量。

该模型是一个多特征评估模型，概括了人力资源活动效用分析的基本框架，可以较好地评估和预测人员选拔过程产生的效用增量△U。

目前，很多研究已将它推广到一般的人力资源活动效能评价，例如选聘、录用、选拔、培训和绩效评估等方面。

但该模型也存在缺陷，比如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于计算两种招聘方式收益的差异等。

因此，Carlson（2002）从三个方面对该公式进行了改进。

改进后的公式为：

△U=rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，其中△U是估计效用差异；rxy是候选者质量对于预测工作绩效的有效性；SDy是工作绩效的标准差；△Zx是平均标准候选者质量差异的变化，是通过不同的招聘过程来测量；T是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的平均年限；N是雇用人数；△C是两个不同招聘过程的总成本差异

二、我国招聘评估的相关研究

国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。

谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。

朱军等（2006）提出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度；李英杰（2008）通过对比有效招聘和无效招聘的特点，将评估指标细化为及时性、成本、员工流失率、满意度、员工士气和风险性。

网络中介在网络招聘中，扮演着重要的角色，徐芳等（2007）就网络中介的招聘有效性进行了实证研究，建立了劳动力市场中介组织网络招聘有效性模型，其中包括的维度有覆盖面、信息、匹配、成本和社会声望。

彭移风等（2008）提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量（如表1）。

与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注度略低。

目前，谌新民（2005）提出的招聘成本分类及计算公式被其他学者引用的频次较高。

除总招聘成本外，张国初（2000）、刘敏（1999）还提到了“单位招聘成本”，即总招聘成本分摊在每一个求职者身上的成本。

如果按照招聘流程分析招聘成本，那么首先应是招募成本。

这是企业通过一定的途径发布招聘信

息而发生的费用，主要包括负责招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费宣传资料费、办公费、水电费等）、间接费用（如行政管理费、临时场地及设施使用费）、预付费用（例如为吸引高校研究生和本科生所预先支付的委托代培费）等。

当企业把求职者吸引来后，便会对他们进行筛选，这一环节发生的成本称为甄选成本，包括可直接计算的资料费等，以及要按时间间接反映的“时间成本”或“标准人工成本”（张国初，2006）。

当企业筛选出合适求职者，还要经过录用和安置两个阶段，分别形成录用成本和安置成本。

前者主要包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等相关费用，这些费用一般都是直接费用，但企业从其内部录用一般不涉及录用成本；后者主要包括新员工的安家费、各种行政管理费用、设备费用以及用人部门因引入新员工而损失的时间成本。

此外，新员工正式上岗前，企业还要进行入职前的“适应性培训”，此过程产生的费用即是适应性培训成本。

适应性培训成本=（负责指导工作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用。

国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定研究。

招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能做到预测。

在预测招聘总收益时，需考虑若干因素，如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。

在这些因素的影响下，员工招聘投资总收益=N·R·SDy·Z（谌新民，2005），其中，N是实际招聘人数；R是招聘过程有效性指标；SDy是员工入职后实际工作绩效的差别；Z是被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商，一般而言，Z的取值范围为。

员工招聘投资总收益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。

效用分析公式中的rxy和招聘投资总收益公式中的R都是测量招聘方法效度的指标，其取值在

0~1之间，为0时，说明预测结果与求职者入职后

实际工作行为完全不相符；为1时，说明预测结果与求职者入职后实际工作行为完全相符。

但在实践中很难准确地计算出这个有效性指标，只能根据经验数据进行估测，例如国外学者给出了一些经验数据：

一般智力测验，0.51；良知测验，0.31；正直测试，

0.41；工作样本测验，0.54；工作知识测验，0.48；结

构化面试，0.51；传记资料，0.35；平均学习成绩，0.23；培训和经历等级，0.11。

员工入职后实际工作绩效的差别SDy是不同求职者每年工作绩效的变化程度，20世纪70年代后期，美国学者经过大量的研究得知，SDy的取值约等于年工资的40%。

依据上述这些指标的含义及相关数据，可以对招聘总收益进行估算。

三、企业招聘效果的评估指标体系

国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。

在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。

国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。

尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。

基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表2）。

该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。

“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。

表2中的指标数据或可直接收集，或可根据公式计算。

“录用成功人数”、“聘用人员胜任工作人数”的确定需要企业分别结合绩效考核工作的结果

（一）企业招聘效果的评估指标体系

国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。

在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。

国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价

指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。

尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。

基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招

聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表1）。

该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。

“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。

（二）文献综述

国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。

例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（JeanPowellKirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。

有的认为非正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。

当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell&Spivey，1983；Taylor&Schmit，1983）。

Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous&Colella，1989）。

JeanPowellKirnan等（1989）从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。

比如谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。

朱军等（2006）提出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度。

彭移风等（2008）提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量（如表2）。

二拓展

招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考

察，具体分为六个方面：

数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度。

（一）招聘数量评估

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。

通过数量评

估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，可以为企业人力资源规划的修订提供依据。

录用人员的数量评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。

其计算公式为：

应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%

录用比=录用人数÷应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%

应聘比说明员工招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

录

用比则越低越好，而当招聘完成比≥100%时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务，但在实际工作中超额完成的情况很少发生，因为一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作为人力资源储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

（二）招聘质量评估

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工绩效行为、实际能力、工作潜力

的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。

质量评估既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

录用人员的质量评估实际上是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。

常用的指标有以下三个：

录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%

基础合格比=以往年度平均录用合格比

录用合格比与基础合格比之差=录用合格比－基础合格比

其中，录用合格比指所录用的员工胜任岗位的人数占实际录用的人数的比例。

一般来说，用试用期考核合格的人数与同批次总的员工录用人数之比表示。

也就是说，这里的录用人员胜任工作人数指“顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工”。

基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往年度平均录用合格比表示，也就是历年录用合格比的平均值。

录用合格比与基础合格比

之差则反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。

此外，招聘数量中的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。

一般来说，应聘比越大，录用比越小，则说明招聘的质量越好。

（三）招聘成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，以便降低今后的招聘费用。

为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于操作。

与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注度略低。

谌新民（2005）提出的招聘成本分类及计算公式被其他学者引用的频次较高。

除总招聘成本外，张国初（2000）、刘敏（1999）还提到了“单位招聘成本”，即总招聘成本分摊在每一个求职者身上的成本。

招聘成本的指标构建

1．招募成本。

招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费

用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。

2．选拔成本。

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或

不录用哪些人员所支付的费用构成

3．录用成本。

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所

发生的费用。

录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。

4．安置成本。

安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发

生的费用。

安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。

5．离职成本。

离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的

损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。

6．重置成本。

重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招

聘所发生的费用。

另一类是对招聘收益的研究，主要是采用效用分析方法。

使用较多的是

Boudreau（1991）给出的模型，该评估招聘收益的公式为:

△U=（Ns）（SDy）（rxy）（Zx）－（C）（Napp），

其中：

△U是以货币的方式来评价效用的差异；Ns是被甄选的个人的数量；SDy是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy是甄选方式在预测求职者未来绩效方面的效度；Zx是被甄选者的平均标准预测分数；C是花费在每个人身上的甄选成本；Napp是候选者的数量。

但该模型也存在缺陷，比如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选

择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于计算两种招聘方式收益的差异

等。

因此，Carlson（2002）从三个方面对该公式进行了改进。

改进后的公式为：

△U=rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，

其中△U是估计效用差异；rxy是候选者质量对于预测工作绩效的有效性；

SDy是工作绩效的标准差；△Zx是平均标准候选者质量差异的变化，是通过不同

的招聘过程来测量；T是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的平均年限；N是雇用人数；△C是两个不同招聘过程的总成本差异。

国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定研究。

招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能做到预测。

在预测招聘总收益时，需考虑若干因素，如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。

在这些因素的影响下，员工招聘投资总收益

=N·R·SDy·Z（谌新民，2005），其中，N是实际招聘人数；R是招聘过程有效性指标；SDy是员工入职后实际工作绩效的差别；Z是被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商，一般而言，Z的取值范围为。

员工招聘投资总收益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。

招聘成本收益指标

总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、招聘收益成本和招聘收益成本比等这些指标是构成成本效用评估指标的主要构成部分。

②聘总成本效用=招聘录用人数/招聘总成本

②招募成本效用=招聘应聘人数/招募期间的费用

③聘选拔成本效用=招聘被选中人数/选拔期间的费用

④聘人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

⑤招聘收益成本指标是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一个指标。

招聘收益——招聘成本越高，则说明招聘工作越有效。

⑥招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本

三未来的研究方向

招聘效果评估还需关注以下内容：

⑴招聘规划是否科学、合理和全面。

一方面考察现阶段是否有人才浪费和人才不足的现象，另一方面要考察制定的招聘规划是否考虑到了组织未来的发展。

⑵招聘广告效果如何？

主要可以通过应聘比、录用比和招聘完成比进行衡量。

⑶招聘人员招聘期间的言行表现。

招聘人员的专业素养既影响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象，因此必须予以考察，包括是否愿意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。

⑷招聘渠道选择的有效性。

很多企业一开始就没有具体分析各招聘渠道之间的差别，盲目地投放招聘信息，产生大量无效的信息接受者，影响了整个招聘进程。

因此，还应考察不同招聘渠道的效果，根据所招聘职位的性质和企业自身的发展状况找出最有效的招聘渠道。

⑸招聘程序是否严格按照招聘规程和规范来执行。

⑹招聘策略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面是否与组织的使命、经营目标和价值观相匹配。

⑺录用决策速度和对待被拒绝候选人的态度。

⑻新员工的满意度，包括对招聘人员工作、所任职位和企业的满意度。

对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识，对所任职位的满意度能反应人岗匹配度的高低，而对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度。

所有这些对改善招聘工作都有好处。

四参考文献

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[2]郑光梁.人力资源招聘成本评估指标体系的构建[J].商场现代化，2007.

[3]刘慧珍.员工招聘效果影响因素评价及对策研究[D].北京:

北方工业大学经济管理学院，2010.

[4]贾智博.公司员工招聘效果评估及改进策略研究[D].北京:

北方工业大学，

2013.

[5]锡平.八条对策提高中小企业招聘效果[J].卓越管理，2010.

[6]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006.

[7]彭移风.如何评估招聘的有效性[J].人力资源2008.

[8]谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理人，2006.