动动农电体制改革农村电工历史遗留存在不合理的契约.docx
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动动农电体制改革农村电工历史遗留存在不合理的契约
农电体制改革——农村电工历史遗留存在不合理的契约
我是一名浙江省电力公司湖州市电力局的农电管理人员（俗称“电管员”，现称“农电工”），
改革已近十年，现就该省对待农村电工管理存在很多不合法的问题向你们反映，
一、电管员用工制度
1、何为电管员
长期以来，我国电力企业对电管员并没有一个明确的定义，将电管员广义上引申为“农电工”，比较公认的观点认为，电管员是指承继了农电体制改革前原农电管理站工作岗位，根据浙江省电力工业局（85）3号文、以及县（市）政府和县级供电企业联合下文规定，由县级供电企业考核择优录用，在乡（镇）电管站工作，从事农村电网维护、营业收费和供电服务等工作的农电工，用工性质属集体所有制事业性质。
电管员一般不包括从事电力工程施工的送变电企业和电源企业临时聘用的农民工。
狭义上农电工包括电管员和村级电工（原一村一名村电工），村级电工是经县供电企业牵头，由乡（镇）电管站（现供电营业所）聘用，行政上属村级领导、业务上属电管站指导，从事农村抄表收费工作。
2、电管员用工制度的形成
在1999年农村电力体制改革以前，电网实行城乡二元制，县、乡两级供电企业基本上是两个独立核算的单位，两者之间多为趸售关系，县级电力企业是国有企业，人员是全民合同制职工，而乡（镇）供电企业属集体所有制，职工是乡镇集体职工或临时工。
农村电力体制改革后，根据《国务院批转国家经贸委关于加快农村电力体制改革加强农村电力管理意见的通知》（国务院国发【1999】2号文件）的规定，在农电管理体制上改革了县乡（镇）两级供电企业的管理模式，将乡（镇）电管站改为县级供电企业所属的供电所或营业所，其人、财、物纳入县级供电企业统一管理。
原属乡（镇）电管站人员实行定岗定编，考试、考核上岗，考核通过后由县级供电企业聘用，成为县级供电企业职工。
但是，由于用工制度不同，这部分人员与县级供电企业原有职工有所区别，人们在观念上通常把县级供电企业原有职工称之为全民合同制电力职工，而把乡（镇）村电力职工称为农村电工。
3、电管员用工制度的现状
由于历史原因，电管员主要从事乡（镇）及乡（镇）以下低压电网的维护、抄表收费及供电服务工作，工作区域广，服务对象分散，电管员是全日制电工，关非“半农半工”，因其户粮关系在农村，供电企业即视其为“农民工”。
农电体制改革后，供电企业没有严格按照国发（1999）2号文执行，将“财”、“物”已纳入供电企业，而把电管员的“人”以劳务派遣的形式划到劳动部门的下属“三产企业”雷博公司等中介机构，并以一万元左右买断电管员二十多年的工龄。
很显然，是供电企业的决策层为谋取自身利益，规避劳动合同法约束，减少不该减少的开支、节约不该节约的成本，从而获得更大的利润。
个别地方甚至与全民合同制职工收入相差五倍以上。
二、劳动合同法对电管员用工制度的主要影响
中华人民共和国劳动合同法于2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议高票通过，自2008年1月1日起施行。
这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，增加了用人单位人力资源的管理成本。
新法出台后，必将给实施多年的电管员用工制度带来重大影响：
（一）劳动关系自用工之日起成立
劳动合同法第七条规定：
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第十条第二款规定：
“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”
根据上述条款的规定，无论用人单位与劳动者是否签订书面劳动合同、签订书面劳动合同的时间与实际用工时间是否一致，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，劳动关系就已成立，双方劳动权益将受到法律保护。
据了解，目前某些供电企业对电管员的聘用和解聘管理非常灵活，而且双方也不签订书面劳动合同，供电企业相关职能部门对电管员聘用信息的了解比较滞后。
由于劳动合同法施行以后，自电管员实际提供劳动并且供电企业实际用工之日起，供电企业开始支付劳动报酬，所以，如果供电企业相关职能部门不能及时掌握新聘用电管员的用工信息，有可能无意中拖欠电管员劳动报酬，对此，供电企业除补齐拖欠劳动报酬外，还要支付额外的赔偿金。
因此，供电企业应加强用工管理，及时掌握相关信息，以避免支付不必要的经济赔偿金。
（二）劳动合同应以书面形式订立
劳动合同法第十条规定：
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”第十一条规定：
“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
”第十四条第三款规定：
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
目前，有些供电企业为了降低法律风险、压缩成本、逃避交纳社保费用、避免交纳解雇职工时支付的经济补偿金，不与电管员签订书面劳动合同。
有些电管员没有订立合同的意识，也不签订书面劳动合同。
对于这种情况，按照目前的规定，供电企业仅仅承担电管员可以随时辞职、企业终止双方劳动关系时须支付电管员经济补偿金以及小额的罚款等较轻的法律责任。
但是，对于不签订书面劳动合同的行为，劳动合同法规定了非常严厉的处罚规则。
供电企业与电管员应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，供电企业须向电管员每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，供电企业不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向电管员每月支付二倍工资。
因此，供电企业应考虑如何在管理中采取各种强化措施，建立严格的劳动合同管理制度，禁止或防范出现电管员不与单位签订劳动合同的现象，避免形成事实劳动关系。
否则，一旦违反劳动合同法的上述规定，供电企业将处于非常被动的境地。
（三）符合条件的电管员有权订立无固定期限劳动合同
劳动合同法第十四条规定：
“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”
劳动合同法第八十二条第二款规定：
“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
据了解，目前多数供电企业与电管员的劳动合同每年签订一次，按照这种操作方式，在双方确定劳动关系的第三年，供电企业就应当与电管员签订无固定期限劳动合同。
如果不签订无固定期限劳动合同的，供电企业将会承担自应当订立无固定期限劳动合同之日起向电管员每月支付二倍工资的法律责任。
因此，如果供电企业短期内不希望与电管员签订无固定期限劳动合同的，可以相应延长固定期限劳动合同的时间，以减少签订劳动合同的频率。
（四）规章制度制定程序愈加严格
劳动合同法第四条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，供电企业通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向电管员公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
其中，“民主程序”是指通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
而劳动合同法将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了职工方的在规章制度制定过程中的权利，强化了法律程序。
因此，供电企业在制定、修改或决定“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”等直接涉及电管员切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
值得一提的是，某些地方电管员并没有加入工会或者成立工会，也没有职工代表大会等组织，对于这些地方的供电企业而言，由于电管员人数较多，工作地点较为分散，按劳动合同法的规定的民主程序制定规章制度时，恐怕效率会较为低下，因此，该条款的出台将会推动电管员工会、职代会在供电企业中的建设。
（五）关于劳动报酬的规定
劳动合同法对劳动报酬作了全面详细的规定，对电管员用工制度的影响，主要集中在以下几个方面：
1、关于劳动报酬约定不明的确定方法
劳动合同法第十八条规定：
“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
”
劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利，一般情况下，在订立劳动合同时，劳动报酬应当明确。
但是实践中，有些供电企业在订立劳动合同时，对劳动报酬进行模糊处理，或者只作口头约定，最终引起劳动纠纷。
根据劳动合同法的上述规定，劳动报酬约定不明确时，应当按照如下办法解决：
（1）双方重新协商；
（2）适用集体合同的规定；（3）按照同工同酬的原则确定。
由于大多数供电企业没有集体合同，行业性和区域性集体合同就更少，这种情况下，供电企业在确定劳动报酬时，应当对相同或者相近的工作岗位的电管员支付大致相当的劳动报酬。
2、对于拖欠劳动报酬，劳动者可以申请支付令
劳动合同法第三十条规定：
“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
”
根据本条的规定，用人单位未能及时足额的支付劳动报酬时，劳动者可以向人民法院申请支付令，由人民法院采用支付令的方式要求用人单位在规定期限内支付所欠报酬，超过规定期限仍然欠薪时，劳动者可以申请法院强制执行。
支付令制度的引入，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径，充分保护劳动者的合法权利，挤压了用人单位拖欠劳动者报酬的空间。
实践中，某些地方拖欠电管员劳动报酬的现象依然存在，按照目前的规定，被拖欠电管员只能通过调解、仲裁或者诉讼途径，按部就班的按照既定程序讨薪，费时费力而且最终效果往往不尽如人意。
劳动合同法实行后，被拖欠电管员可以直接向人民法院申请支付令，由人民法院向供电企业发出支付令，要求其支付劳动者报酬。
因此，供电企业应当及时足额支付劳动报酬，避免引起不必要的麻烦。
3、安排加班时应当支付加班费
劳动合同法第三十一条规定：
“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
”第六十二条规定：
“用工单位应当履行下列义务：
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”第八十五条 规定：
“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（三）安排加班不支付加班费的……”电管员服务区域较广、工作地点分散、地理位置比较偏远，加之服务对象较多、交通条件也比较简陋，因此加班加点现象普遍存在。
根据劳动合同法的规定，供电企业在安排电管员加班时，应当支付相应的加班费，否则，将承担应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向电管员加付赔偿金。
（六）电管员有权拒绝违章指挥、强令冒险作业
劳动合同法第三十二条第一款规定：
“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
”第三十八条第二款规定：
“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”第八十八条规定：
“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的……”为了更好的保护劳动者的生命安全和身体健康，劳动合同法规定了劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的权利，劳动者行使这一权利时，将不被视为违反劳动合同。
同时，劳动合同法还规定劳动者在这种情况下可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
众所周知，电力行业是高度危险的行业，电管员从事农村低压电网的生产、维护和服务时长期在野外作业，条件相比较简陋，更具危险性。
由于安全意识不强，某些地方还存在违章指挥、强令电管员冒险作业的情况，对于这种现象，根据劳动合同法的规定，电管员将享有无需事先告知立即解除劳动合同的权利，而且这一行为不违反双方签订的劳动合同。
电管员解除劳动合同时，供电企业还应当按照劳动合同的法规定支付相应的经济补偿款，给电管员造成损害的，应当承担赔偿责任。
除此之外，供电企业及相关责任人员还可能受到行政处罚，构成犯罪的，将被依法追究刑事责任。
可见，违章指挥、强令作业的后果是非常严重的，为防止和避免该种情况的发生，供电企业应提高管理力度，加强安全教育，杜绝违章指挥、强令冒险作用现象的出现。
（七）电管员应履行保密及竞业禁止的义务
劳动合同法第二十三条规定：
“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”第二十四条规定：
“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
”
上述条款是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。
虽然电管员从事的是技术含量较低的基层工作，但是，电网的建设和运行维护关系到国家的能源战略和经济命脉，电管员的工作有时也会涉及到供电企业的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，对此，供电企业可以按照劳动合同法的规定，在劳动合同或者保密协议中，与电管员约定保密条款和竞业限制条款，以充分保护企业的利益。
（八）关于劳务派遣的规定
劳动合同法第五十八条规定：
“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条规定：
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”
第六十四条规定：
“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
”
第六十五条规定：
“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
”
第六十六条规定：
“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”
第六十七条规定：
“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”
目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，供电企业直接设立劳务公司，由劳务公司与电管员签订劳动合同，名义上电管员是劳务公司职工，劳务公司将电管员派往供电企业工作，以此规避劳动法规定的同工同酬原则。
劳动合同法规定：
（1）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；
（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；⑷全国人大法工委负责人张世明确劳务派遣期不得超过半年。
可见，供电企业使用劳务派遣电管员的操作方式与上述规定不符，预期利益也将大为降低，因此，采用派遣电管员方式解决用工问题的供电企业应当及时调整用工方式。
（三）农电体改其它不合理的问题：
其一，无农电工会，无党组织，无形剥夺农村电工基本的政治权利和义务。
根据《中华人民共和国工会法》第三条之规定“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。
任何组织和个人不得阻挠和限制。
”，又《劳动合同法》第六十四条之规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
”。
其二，非法行使劳动合同制度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条之规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”,又《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十八条之规定“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
”，国家电网公司农发【2006]28号文件中也提出了：
“要依法与农电工订立劳动合同。
按照“人员管理与企业管理相统一”的要求，县供电企业应直接与使用的农电工建立劳动关系，订立《劳动合同》，严格执行《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公司法》等法律法规。
并要求对于已采取劳动力派遣劳动用工形式的单位，要按照国家新的法律规定及时调整劳动用工形式。
”据此，浙江省电力公司当前用工制度显不符合规定，显与国法国规相违悖。
直接签订劳动合同，一切问题将迎刃而解。
其三，人员编制分等级——是以全民、大集体、省代理、市代理（电管员、农电工）县代理、临时工、民工八大类划分等级。
全民、大集体可加入工会，其余类等一律不予成立工会。
根据《中华人民共和国宪法》第三十三条之规定：
“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。
中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
国家尊重和保障人权。
任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。
”，可见，浙江省电力公司以此划分等级剥夺省代理、电管员、农电工、县代理等政治权利、经济权利、文化权利，显属违背法理。
《初识flash与动画》教学设计
广州市广东华侨中学陈丽宾
一、教学内容分析
1、本节的主要内容及在本章中的地位
本节课是学习动画制作的第一节课，学生有着浓厚的兴趣但又有点“神秘”感。
由于绝大部分学生是第一次接触flash，因此，本节课重点是介绍帧的概念、动画原理。
通过对逐帧动画的修改来熟悉Flash界面，掌握常用操作，深刻理解动画原理，为后续深入学习打下良好的基础。
2、教学重点、难点：
重点：
理解帧的概念、动画原理，掌握flash基本操作
难点：
理解帧的概念、动画原理
二、教学对象分析
在学习flash前，学生已学过windows、office等，对计算机的基本操作有了一定的感性认识，对进一步学习flash动画制作有一定的操作基础。
由于动画直观生动，能够点燃学生学习动画的热情，为教师提供良的教学环境，所以，本节课学生应该有兴趣学，也能学好。
三、教学目标
1.知识与技能
①熟悉flashmx2004的界面
②掌握对图片的导入、缩放、旋转操作
③理解帧的含义、动画原理
④基本能进行帧频的改变，帧的复制等操作
2.过程与方法
通过对导入的系列图片所形成的逐帧动画进行播放和逐帧修改，理解帧的含义、关键帧的概念、动画的原理，了解传统动画的制作方法。
3.情感态度价值观
调动学生学习动画制作的积极性
四、教学策略
对导入的系列图片所形成的逐帧动画进行剖析，理解帧的含义、动画原理，在此基础上逐帧修改，制作不同效果的逐帧动画，在操作过程中熟悉flash界面，掌握Flash基本操作，通过播放及对播放参数的修改，进一步加深理解动画原理，了解传统的逐帧动画制作，为下节课制作关键帧动画埋下伏笔。
五、教学媒体选择
带大屏幕的多媒体教学网络课室。
六、教学过程
1、教学内容的组织与呈现方式
①演示-讲解：
动画原理
②演示-操作：
熟悉flash基本操作，完成“导入小鸟飞翔的序列图片，修改各帧，使小鸟可以随意飞翔”任务
③演示-练习：
进行帧的复制和翻转，修改各帖的旋转度等，完成“通过复制帧、翻转帧、改变飞行方向等，使小鸟能飞回原位。
”任务
④启发-探究：
多个对象的动画制作---层的操作，完成“不同小鸟或其它动物同时运动”任务
⑤小结-思考：
什么是关键帧？
逐帧动画？
传统动画的优缺点？
2、教学过程
教学环节
教师教学
学生活动
设计意图
1．引入
演示与讲解
介绍数字图像类型，用flash制作的图像属于矢量图。
适量图体积小，放大不失真，更适于在因特网上传播。
判断与联想
了解图片的两种类型
3．
启动flash
演示与讲解：
介绍flash界面，如时间轴、舞台、属性面板等。
启动后了解
熟悉flash界面
2．
逐帧动画
演示并剖析：
小鸟.fla
1．导入小鸟系列图片（jpg），形成逐帧动画
2．时间轴上每一小格就是一帧，含有图片的帧就是关键帧，连续关键帧形成的动画就是逐帧动画。
比较与理解
理解帧的含义、
升级会员 