安徽移动职位管理体系建设研究.docx
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安徽移动职位管理体系建设研究
安徽移动职位管理体系建设研究
中文摘要
随着我国市场经济体制的建立和完善，在激烈的市场竞争中，做为市场竞争主体的人力资源已经成为决定企业核心竞争力的关键资源。
职位管理作为人力资源管理中最基础，也是最重要内容，是薪酬、绩效、培训、员工发展等人力资源管理工作的根本。
安徽移动虽然是安徽省规模最大的移动运营商，但其原有的职位管理体系存在诸多问题，已不能适应企业的现状和发展，因此，建立科学有效的职位体系，对于增强企业核心竞争力具有现实的重要意义。
文章对职位体系的含义以及基本内容的说明，职位管理以及职位体系建设的重要意义进行阐述，介绍了职位体系设计的方法，并结合基本设计方法设计并建立科学有效的安徽移动职位体系方案。
本文中的职位体系设计并建立了符合安徽移动自身特点职位序列、基准岗位、等级以及能力素质模型，兼顾了企业的整体与局部、长期发展与短期利益的平衡，有利于提高企业的整体管理水平，有利于优化人员结构，提高员工满意度和忠诚度，促进企业战略目标的实现，促使员工和企业的共同发展，符合企业的实际情况和发展要求，是一种从根本上改善企业管理的有效工具。
【关键词】职位、职位体系、设计
【论文类型】人力资源管理
目录
引言.......................................................1
第一章绪论................................................1
第一节人力资源管理概述...........................................1
第二节职位管理概述...............................................2
第三节安徽移动建立系统规范职位管理体系的必要性....................4
第二章安徽移动职位管理体系建设............................8
第一节职位体系的主要内容及重要意义................................9
第二节职位体系设计的基本思路与原则................................11
第三节职位管理的流程与方法........................................13
第三章安徽移动职位管理体系应用............................28
第一节安徽移动职位管理体系概况.....................................28
第二节职位管理体系在人力资源其他管理体系中的应用...................30
第三节持续不断的动态刷新和认知匹配优化.............................30
第四节不同职系职业发展通道建设探索.................................32
一、以职位宽带化破解职业生涯高原难题..............................32
二、建立以行为为导向的技术职位上升通道...........................33
三、以技能等级认定为基础促进基层员工快速成长......................35
第四章总结.................................................37
结束语......................................................39
参考文献....................................................40
致谢........................................................41
HFII公司人力资源风险管理
中文摘要
在当前知识经济时代，竞争环境的不确定性对现代企业管理提出了新的挑战。
人力资源管理作为管理学的一个分支，在企业管理中的地位日益显著，其中人力资源风险的管理是值得重视和研究的。
在HFII公司，人力资源风险管理的重要性表现得尤为突出，因此需要高度重视和加强人力资源管理的风险防范。
本文以HFII公司为研究对象，在理论和实践相结合的前提下首先分析了该公司的性质、市场定位和运作模式以及人力资源的基本情况和存在的一些问题，然后根据该公司的风险管理理念，研究建立行之有效的人力资源风险管理体系，制定人力资源风险管理对策。
人力资源管理风险主要包括：
人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。
本文通过对企业在人力资源管理方面存在的这些风险进行了深入的研究，从外因、内因这两个方面分析其产生的根源。
根据人力资源风险的原因，本文建立了HFII公司的人力资源风险管理体系,包括事前防范机制、事中控制机制、事后处理机制，并通过建立健全企业内部监控体系、加强对企业文化的宣传理解、培养员工对企业的忠诚度等措施进行风险的控制，从而有效地提高企业的综合竞争实力，帮助企业防范由于其内部人力资源风险管理不当而给企业带来的各种风险。
人力资源风险管理本身就属于预警式的管理模式,与其在发现问题后进行事后补救，不如展开事前防范。
但风险消除后可能会产生新的风险，因而在风险识别、风险评估、风险控制这几个环节要不断地循环进行下去，形成有效的监控体制。
【关键词】HFII公司、人力资源、风险管理
Abstract
Inthecurrenteraofknowledgeeconomy,thecompetitiveenvironmentofuncertaintyaptitudehasbroughtnewchallengestomodernenterprisemanagement.Humanresourcesmanagement，asabranchofmanagement,isgrowingsignificantlyintheenterprisemanagementposition.Humanresourcesmanagementandresearchdeservemostofourattentionsinthehumanresourcesriskmanagement.IntheHFIICompany,theperformanceofhumanresourcesriskmanagementareespeciallyoutstandingwhichneedustoattachgreatimportanceandstrengthenmanagementtohumanresourcesriskprevention.
BasedonthestudyofHFIIcompany,combiningtheorywithpractice,thispaperanalysesfirstlythenatureofthecompany,marketpositioning,modeofoperation,developmentstrategyandthebasicsituationofhumanresourcesandthepresenceofsomeoftheproblems.Thenaccordingtothecompany'sDevelopmentstrategies,weinvestigateandestablishtheeffectivehumanresourcesriskmanagementsystem.
Humanresourcesmanagementrisksinclude:
fasterflowoftalent,lessenthusiasmofthestaff,theenterprisecannotdetainthetalentedperson,thestaffagainstbusinessinterestsandsoon.Duetotherisksinenterprisesofhumanresourcesmanagement,wehaveanin-depthstudy,andanalysetheirrootsfrombothexternalandinternalfactors.Wesuggesttoestablishariskmanagementsystem,includingthepreventionmechanisms,controlmechanismsinthematter,afterhandlingmechanism.Andalsothroughestablishingasoundinternalcontrolsystem,enhancingtheunderstandingofcorporatecultureofpublicity,trainingstaff-to-businessloyalty,andothermeasuresofriskControl,itwillincreasetheiroverallcompetitivestrengtheffectively,andhelpcompaniesguardagainstthevariousbusinessriskswhicharecausedbytheinternalriskmanagementofhumanresourcesimproperly.Humanresourcesmanagementitselfisawarningofthemanagementmodel,weshouldstartinpreventionratherthanafterthediscoveryoftheproblemaftertheremedy.However,aftertheeliminationofriskmayhavesomenewrisks,thusinriskidentification,riskassessment,riskcontroltheseareasshouldcontinuetocarryonrecycling,andformaneffectivemonitoringsystem.
【KeyWords】HFIIcompany，HumanResource，Riskmanagement
目录
引言……………………………………………………………………
1
第一章人力资源风险管理基本理论………………………………
1
第一节人力资源风险的基本概念…………………………………………
1
一、人力资源风险的含义………………………………………………
1
二、人力资源风险的特点………………………………………………
2
第二节人力资源风险的主要表现类型……………………………………
3
一、人才流失……………………………………………………………
3
二、商业秘密损失………………………………………………………
3
三、失职渎职行为………………………………………………………
4
第三节人力资源风险的原因分析………………………………………
4
一、外部环境原因………………………………………………………
4
二、个人主观原因………………………………………………………
4
三、公司管理原因………………………………………………………
4
第二章HFII公司的基本状况………………………………………
6
第一节HFII公司的背景介绍……………………………………………
6
第二节HFII公司的现状分析………………………………………………
7
一、内部环境分析………………………………………………………
7
二、外部环境分析………………………………………………………
7
第三节HFII公司人力资源的分析…………………………………………
9
一、HFII公司人力资源风险分析………………………………………
9
二、HFII公司人力资源管理的特殊性…………………………………
10
第四节HFII公司人力资源风险管理存在的问题……………………………
13
一、公司人力资源管理环节存在的问题…………………………………
13
二、员工自身潜力开发的问题……………………………………………
13
三、外部因素的问题……………………………………………………
14
第三章HFII公司人力资源风险管理体系建设………………………
16
第一节HFII公司人力资源风险管理理念……………………………………
16
一、高度重视HFII公司的人力资源风险管理………………………………
16
二、稳定用人机制，规范员工管理制度…………………………………
16
三、以人为本，实现HFII公司和员工双赢局面……………………………
17
第二节HFII公司的人力资源风险管理机制…………………………………
17
一、建立HFII公司的人力资源风险管理体系，防范人力资源风险…………
17
二、建立HFII公司的激励与约束机制，控制人力资源风险…………………
19
三、建立现代人力资源管理体系，改善HFII公司的生态环境………………
20
第四章HFII公司人力资源风险管理环节的对策设计………………
23
第一节运用多维度的人员测评方法，严把人才录用………………………
23
一、HFII公司人员测评目的………………………………………………
23
二、HFII公司常用的测评方法……………………………………………
23
第二节制定员工保密和竞业禁止制度，规范员工行为……………………
25
第三节加强绩效管理关键环节控制，防范员工失职渎职……………………
26
一、HFII公司绩效考核的目的……………………………………………
26
二、HFII公司绩效考核的主要作用………………………………………
27
三、HFII公司的绩效管理对策……………………………………………
28
第四节加大人员管理制度创新力度，切实防范项目风险……………………
29
一、投资项目领域与地域的管控…………………………………………
29
二、投资项目要求要点……………………………………………………
29
三、项目管理人员协同负责制……………………………………………
30
结束语…………………………………………………………………
31
参考文献………………………………………………………………
32
附件一………………………………………………………………
33
附件二………………………………………………………………
34
安徽高校后勤社会化改革现状问题与对策研究
中文摘要
高等学校后勤工作是一项基础性和保障性的工作，高校后勤社会化改革作为高校内部管理体制改革的一个重要方面，对我国高等教育持续快速发展起到了重要支撑保障作用。
自1999年至今安徽省高校后勤社会化改革所取得的成就是有目共睹的，但随着改革的不断深入，一些深层次的矛盾不断出现，改革中遇到的困难和阻力越来越大。
就安徽省高校的现状而言高校后勤还不能适应学校和广大师生日益增长的需求，学校依然承担着后勤服务经营的责任。
改革如果不能深入推进，无论是对学校办学质量的提高，还是学校的稳定，无论是满足广大师生日益增长的需求，还是适应社会主义市场经济的需要，都会产生诸多不利的影响。
为此教育部明确：
继续深化高校后勤社会化改革依然是当前高等教育系统的一项重要任务，并提出下一步改革的目标为构建新型高校后勤保障体系，即“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、创业自律管理、职能部门监管。
”
深入分析当前安徽高校后勤社会化改革的现状，理清当前改革进程存在的热点问题，难点问题，找出改革所面临的困难，并加以研究，提出相应的对策建议，对于继续深入持续的推进我省高校后勤社会化改革具有现实的指导意义。
本文通过安徽省高校后勤社会改革的背景及现状分析，通过对高校后勤社会改革取得成就的阐述，明确这项改革重要而实际的意义。
通过具体剖析当前改革中所遇到的热点难点问题，站在一个实际操作者的角度提出了继续深化高校后勤社会化改革需要解决的问题，并提出如何解决问题的对策建议。
【关键词】高校后勤社会化改革经营管理
【论文类型】战略管理
目录
第一章引言1
一、本课题研究的背景和意义1
二、关于高校后勤改革的文献综述1
三、本文的研究思路和内容框架4
第二章高校后勤社会化改革概述5
一、高校后勤改革的内涵5
二、高校后勤社会化改革的主要内容6
三、高校后勤社会化改革的必要性10
四、高校后勤社会化改革的基本目标和进程13
第三章安徽省高校后勤社会化改革的现状与问题分析18
一、安徽省高校概况18
二、安徽省高校后勤社会化改革的成效20
三、我省高校后勤社会化改革存在的问题分析22
第四章安徽省深化高校后勤改革的对策建议26
一、明确深化高校后勤社会化改革的方向，建立和完善高校后服务社会化市场及监管体系26
二、真正落实高校后勤实体的规范分离27
三、做好人员分离工作，建立稳定高效的后勤员工队伍29
四、改进服务，降低成本，提高效益30
第五章案例分析：
合肥工业大学后勤社会化改革的实践32
结束语35
参考文献36
AG中心人力资源培训管理体系设计
摘要
知识经济时代，人力资源的管理已经成为企业管理的核心。
人力资本正成为企业中最宝贵的财富,已经超越物质资本成为企业中最重要的生产要素，企业对人力资源的培训与开发正成为影响企业长期发展和战略目标能否实现的重要因素。
作为人力资源规划与开发的重要环节，企业的员工培训是一项系统工程，培训需求的确定、培训方案的编制、培训的实施以及培训效果的评估对企业的发展至关重要。
企业的员工培训只有遵循一定的规律，才能保证培训工作的科学性和有效性。
虽然安徽管理发展中心（以下简称“AG”中心）在长期培训实践中摸索出了一套培训的模式，但从总体上看，AG中心培训现状并不十分理想，还存在诸多有待解决的问题:
对企业培训的关注度较少，被动接收培训人员；缺乏完善的培训需求分析；培训方式方法单一；缺乏科学的培训评估体系等等。
本文以人力资本理论，PDCA循环理论，培训需求评价系统化理论，群体与社会学习理论，培训成果转化理论为理论基础和指导思想，结合培训体系模型，对AG中心的人力资源培训现状进行分析，寻找产生这些问题的原因，制定了人力资源培训解决对策：
AG中心的人力资源培训体系首先要提高管理者对人力资源培训的重视程度，建立人力资源培训需求分析体系，改善培训项目的开发设计，建立广泛的培训业务开展方式，建立培训成果转化机制。
本文衷心希望通过对AG中心培训体系的改进，为以后AG中心人力资源培训与发展提供有益借鉴。
关键词:
人力资源管理培训体系培训机构
目录
第一章绪论
第一节研究的背景……………………………………………………
（1）
第二节研究的意义……………………………………………………
（2）
第三节研究的思路与框架………………………………………………
（3）
第二章人力资源培训管理理论综述
第一节人力资源培训的概念……………………………………………
（5）
第二节人力资源培训的相关理论…………………………………………
（6）
第三节人力资源培训管理体系模型………………………………………
（10）
第三章AG中心人力资源培训管理体系现状及问题分析
第一节AG中心人力资源培训管理体系的现状……………………………
（13）
第二节AG中心人力资源培训管理体系存在的问题…………………………
（14）
第三节AG中心人力资源培训管理体系存在问题的原因剖析………………
（16）
第四章完善AG中心人力资源培训管理体系的构想
第一节影响人力资源培训效果的相关因素………………………………
（17）
第二节完善AG中心人力资源培训管理体系的基本思路和原则……………
（18）
第三节完善AG中心人力资源培训管理体系的基本措施……………………
（20）
第五章结论
（26）
参考文献…………………………………………………………………
（28）
致谢………………………………………………………………………
（29）
安徽移动公司激励问题及对策研究
中文摘要
激励：
激发、鼓励，即调动人的积极性。
激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。
激励的过程是从需要→动机→行为→目标，它是一个不断循环的过程。
适当的运用激励效能，发挥激励的作用，能够充分调动企业员工的积极性，激发员工责任感，提高员工能力和水平，协调员工人际关系，缓解劳资之间的矛盾，形成“同舟共济”，提高企业的工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，增强企业核心竞争力，能够在日益竞争激烈的市场环境中处于不败之地。
安徽移动通信有限责任公司自2003年10月在全省实施绩效管理体系，引入并建立激励机制。
在全省设立19个岗级，根据员工绩效考核情况发放工资和奖金，按照国家规定为员工缴纳“五险”，并且还为员工缴纳补充养老保险、住房公积金，发放车贴、住房补贴等，让员工享受带薪休假、疗休养等福利。
还根据员工绩效考核员工晋升和进行相应培训。
通过近些年的发展，笔者发现存在一定的问题，如片面激励和激励不当的情况，存在将奖励等同于激励，平均主义分配严重，福利形式单一，没有技术人员晋升通道等问题。
如何通过有效发挥激励功能，最大限度的发挥员工的劳动创造性和工作积极性，推动企业高速发展是目前公司面临的关键问题。
因此本人通过MBA激励理论的学习，旨在激励理论的指导下，结合自己工作的经历和实践，通过研究分析目前安徽移动通信有限责任公司激励中存在的问题，提出自己的思考并提出相应的对策：
希望完善公司的薪酬的体系，在以职级工资为主的基础上，辅助以技能工资制、底薪制。
根据员工的需求，设立多样化的福利形式，让员工可以自由选择。
加大奖励，减少相应的惩罚。
建立针对技术人员的晋升通道，稳定关键技术人员。
加强对员工的培训，重视精神激励等。
通过运用相应的激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，促进企业持续发展。
目录
第一章绪论6
第一节研究背景6
第二节研究意义6
第二章激励基本理论综述7
第一节激励的概念和过程7
第二节激励的基本理论8
一、早期的激励理论8
二、当代的激励理论11
第三章安徽移动公司基本情况1
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