《人力资源开发与管理》Word格式.doc
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（4）使用过程的时效性。
（5）开发过程的持续性。
（6）使用开发的再生性。
（7）闲置过程的消耗性。
（8）人力资源的社会性。
2、人力资源的地位和作用。
（1）人力资源是企业最重要的资源。
（2）人力资源是创造利润的主要来源。
（3）人力资源是一种战略性资源。
3、战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点。
（1）战略性
（2）系统性（3）匹配性（4）动态性（5）关键性
第二章人力资源开发与其战略
一、填空、选择题
1、开发方式即为学习，开发的目的是力求发展。
2、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
3、开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
4、开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
5、素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。
技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。
6、个体开发，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现个体开发的思想。
7、群体开发，采取优化组合，优势互补等手段。
8、组织开发，主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。
9、社会开发，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障等。
10、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
11、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化。
12、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
13、优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
14、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。
15、心理型工作设计，其理论依据是人本主义。
16、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
17、组织发展的动机大致有三：
自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
18、绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向“以绩效为中心”转移。
19、农业经济时代，关键要素是土地资源；
工业经济时代，关键要素是资本资源；
知识经济时代，关键要素是人力资源。
20、学习型组织最本质的特征就是组织学习。
21、学习分为四种类型：
照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习。
22、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
1、人力资源开发：
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发：
是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：
指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
1、人力资源开发的特点。
（1）特定的目的性与效益中心性。
（2）长远的战略性
（3）基础的存在性
（4）开发的系统性
（5）主客体的双重性
（6）开发的动态性。
2、人力资源开发战略的作用。
（1）有助于增强组织竞争力。
（2）有助于提高个人绩效和组织绩效。
（3）有助于组织的可持续发展。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
一、单选、填空
1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
泰罗被称为“科学管理之父”。
2、约翰﹒康芒斯首次使用了“人力资源”一词。
3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
4、人力资源理论体系是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
6、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。
7、贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题。
8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要是教育支出。
9、潜能有未显性和诱发性的特征，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。
10、开发潜能的关键在于开发人的大脑。
11、积极的心态主要包括：
快乐自信上进心。
12、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
13、美国学者薛恩在其著述《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”，并提出自己的人性假设观点——：
“复杂人假设”。
14、经济人假设：
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作。
15、社会人假设：
社交需要是人类行为的基本动机。
二、名词解释
1、人力资本：
就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
2、职业计划：
是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
三、简答
1、人力资本理论对人力资源理论形成的作用。
（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
（2）人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
（4）人力资源理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
第四章人力资源战略规划
1、人力资源成本中一项最大的支出是工资支出。
2、人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决定的基础。
3、人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。
4、经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
5、德尔菲法：
这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
6、外部招聘是常用的人力资源供不应求的调整方法。
7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用方式。
8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。
9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。
10、人力资源规划主要包括两方面的内容：
一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。
11、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
12、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。
13、企业中人力资源可以归属为四个层次：
决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。
14、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者。
15、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
1、人力资源规划：
又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2、人力资源需求预测：
是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
3、管理人员接替模型：
也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
1、人力资源规划的概念包括哪些含义。
（1）人力资源规划要适应环境的变化。
（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。
（3）人力资源规划是组织文化的具体体现。
（4）人力资源规划的全局性。
（5）人力资源规划的长期性。
2、企业内部人力资源供给预测的方法。
（1）人员核查法。
（2）技能清单。
（3）管理人员接替模型。
（4）马尔科夫模型。
四、论述
1、人力资源规划的影响因素
（1）影响人力资源规划的外部环境。
A、经济环境：
经济形势；
劳动力市场的供求关系；
产业结构的发展情况；
消费者的收入水平。
B、人口环境：
人口规模；
年龄结构；
劳动力质量和结构。
C、科技环境。
D、政治与法律环境。
E、社会文化因素。
（2）影响人力资源规划的内部环境。
A、企业的一般特征
B、企业发展目标的变化
C、组织形式的变化
D、企业自身人力资源系统
E、企业文化
第五章工作分析
1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。
2、工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。
3、德国工效学家罗莫特被管理界公认为是工作分析的创始人。
4、工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起举足轻重的作用。
5、工作分析的目标是为管理者提供关于组织如何行使其职能，达到组织目标的详细信息。
6、工作要素：
是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
7、职位：
单个人所完成的任务与职责的结合。
8、工作：
具有相似职责的职位的集合
9、工作簇：
两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。
10、工作分析主体是工作分析者，分三个层次：
工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
11、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的，制定合理的目标是工作分析的前提。
12、工作分析的方法：
根据分析内容划分：
结构性和非结构性；
根据基本方式划分：
观察法、问卷调查法。
13、工作分析的常用方法：
观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法。
14、依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。
15、观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比如装配线工作、保安。
16、访谈法适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
17、非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。
18、工作说明书包括两个部分：
工作描述和工作规范。
19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。
21、工作规范可以分为“显性”任职资格：
如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等。
“隐性”任职资格主要涉及的是对工作能力的要求。
1、工作日志法：
是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
2、工作描述：
又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
3、工作规范：
也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。
4、
1、工作分析的意义和作用。
（1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
（2）有利于人员的招聘和筛选。
（3）有利于员工的培训和开发。
（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。
（5）有利于制定合理的薪酬政策。
（6）有利于制订职业生涯规划。
2、编写工作说明书遵循的原则。
（1）对象是工作岗位的本身。
（2）内容具体细致。
（3）对工作职责的描述应简单明了。
（4）工作说明书与企业同步发展。
第六章人力资源的招录管理
1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
2、招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。
3、招聘是人力资源管理中其他工作的基础。
4、确定招聘需求是招聘工作的第一步。
5、招聘计划主要包括三项：
确定招聘机构、分析相关信息、发布招聘信息、实施招聘计划、评估招聘效果。
6、提升：
从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。
7、招聘广告：
广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
8、借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：
一选用何种媒体；
二是如何构思广告。
9、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
10、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
11、个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
主要的测试方法是影射法。
12、无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组并进行讨论决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价是。
13、从面试所达到的效果来分类，面试可分为初步面试和诊断面试。
14、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。
15、从面试的组织形式来看，面试分为：
结构型面试、非结构型面试、压和面试。
16、举例提问，这是面试的一项核心技巧。
17、人员录用主要包括：
背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。
18、通常信度可分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
19、稳定系数：
是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
20、等值系数：
是对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
21、内在一致性系数：
是指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
22、选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的，这两者之间的相关系数称为效度系数。
效度可分为三种：
预测效度、同测效度和内容效度。
23、总成本效用＝录用人数/招聘总成本
24、招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用
25、选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用
26、人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用
1、招聘：
是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
2、选拔录用：
也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
3、评价中心：
是通过情景模拟的方法来对应聘作出评价。
4、同测效度：
是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
1、招聘的意义。
（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段。
（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力。
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。
（4）招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。
（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
2、招聘的影响因素。
（1）企业外部影响因素：
经济因素（包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。
法律和政府政策因素（主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等）
（2）企业内部影响因素：
企业的招聘政策、企业的招聘预算、企业的形象及号召力、企业的薪酬水平。
3、招聘的原则。
（1）任人唯贤
（2）公开、公平、公正（3）符合国家法律政策和社会整体利益。
（4）双向选择（5）竞争、择优、全面（6）确保用人的质量和结构
4、内部招聘的优势。
（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。
（2）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息，忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
（3）从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。
（4）从激励方面来看，一个内部人员晋升会引起多个内部人员的晋升。
（5）从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。
5、人员选拔的重要性。
（１）企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的。
（２）员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失。
（３）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。
6、背景调查应遵循的原则。
（１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
（２）背景调查应征得求职者的书面同意。
（３）背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。
（４）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人员提供信息。
（５）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。
四、论述
１、影响面试效果的因素。
（１）非语言行为造成的错误。
求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响。
（２）面试考官支配与诱导。
有时面试考官利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。
（３）对职位缺乏认识。
招聘者对于他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。
（４）相对标准。
很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。
（５）招聘规模的压力。
当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者作出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。
第七章人力资源的薪酬与福利
１、薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已经成为企业的人力资本投资。
２、维持生存薪酬理论由古典经济学的创始人威廉 配第提出，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
３、马歇尔在其名著《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
４、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
５、薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
６、员工的薪酬一般由三部分组成：
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
７、间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往“人人有份”。
８、差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。
９、确定薪酬水平：
企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。
１０、员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
１１、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
１２、家庭援助计划，是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。
１３、弹性福利。
也称自助式福利，由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
１４、选择型弹性福利：
在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。
１５、从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。
１、薪酬：
是企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢。
２、薪酬管理：
是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
３、计时薪酬：
也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
４、计件薪酬：
是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
５、社会保险：
是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
６、养老保险：
是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
１、影响企业薪酬管理各项决策的因素：
（１）企业外部因素
（２）企业内部因素
（３）员工的个人因素
２、根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，主要包括的步骤。
（１）职位分析和评价。
（２）薪酬调查分析。
（３）设计、确定薪酬结构。
（４）确定薪酬水平。
（５）薪酬体系的实施和修正。
３、员工福利的主要特点。
（１）补偿性 （２）均等性 （３）集体性
第八章 职业生涯规划管理
１、职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美传入中国
２、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财
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