人力资源管理课本.docx
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人力资源管理课本
人力资源管理（课本）
人力资源与经济
一、人力资源内涵与特点
（一）人力资源内涵
人力资源（HumanResources）是指一定范畴内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者讲是指能够推动社会和经济进展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的差不多要点是：
其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范畴的人口总体，它涵盖工商企业，公共治理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面专门广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地明白得人力资源的实质和内涵。
见图1-1（a,b）。
图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系
资料来源：
陈远敦、陈全明，《人力资源开发与治理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的差不多特点
1、人力资源是一种可再生的生物性资源
2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源
3、人力资源是具有时效性的资源
（三）人力资本与人力资源
人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为按照的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者差不多上在研究人力作为生产要素在经济增长和经济进展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合明白得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：
另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存的基础。
美国经济学家西奥多·舒尔茨（CtheccloreSchulez）所讲：
“土地本身并不是使人贫穷的要紧因素，而人的能力和素养却是决定贫富的关键。
旨在提升人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。
二、人力资源的数量与质量
（一）人力资源的数量
1、人力资源的绝对量和相对量
人力资源能够用绝对量和相对量两种指标来表示。
人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种运算口径。
一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分，如图1-2所示。
图1-2人力资源数量构成图
资料来源：
陈远敦、陈全明，《人力资源开发与治理》中国统计出版社2001年，第8页。
现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计。
这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。
现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示。
公式如下：
2、阻碍人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况
②人口年龄结构及其变动
③人口迁移
（二）人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素养的集合。
图1-3人力资源质量构成
（三）人力资源数量与质量的统一
三、人力资源是经济和社会进展的关键因素
四、高素养的人力资源是经济增长的动力
人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度与那个国家的人力资源质量呈正有关性。
现代经济理论认为，经济增长的要紧途径取决于以下四个方面因素：
①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发觉；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提升；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
值得强调的是，人力资源是经济增长的直截了当推动力量，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且因为人力资源还能够改变或提升物质资源的效能。
三、劳动力素养与经济增长模型1
1、劳动力素养
劳动力素养是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。
一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决咨询题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点，总和起来确实是劳动者的素养。
劳动力素养能够用劳动力素养系数加以量化反映。
2、劳动力素养与产出
劳动力素养系数的变大，意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步。
图1-4劳动力素养与投入产出的关系
图1-4（A）中OK是资本投入量，OL是劳动力素养系数z为1时的劳动力投入量，生产在L/K的配合比下进行，产出水平为等生产量线G，资本和人力在等生产量线G的A点上组合。
当劳动力素养趋于提升时，z>1，实际劳动的投入量OL1，产量从G增加到G1。
能够看出，生产中投入的人力资源数量并没有增加，名义劳动力投入仍旧为OL，只是因为人力素养提升致使产出水平从G上升到G1。
劳动力素养的提升使实际劳动与资本的配合比从L/K变化为L1/K。
从总体上看，资本与劳动的投入比下降，劳动与资本的投入比上升，总产出在节约物质资本的情形下增加，在国民生产总值的产出中劳动替代了资本。
这时，如图1-4（B）所示，资本投入减少了KK1，然而实际劳动投入增加了LL1，产出仍旧坚持在等生产量线G上，只只是产出点发生了变化，资本和劳动在等生产量线G的B点上组合。
3、劳动力素养与经济增长
由于劳动力素养的提升，劳动生产率随之提升，使经济在节约资本和更多地利用劳动力的格局下增长。
因此那个地点将其称之为劳动力素养主导型经济增长。
劳动力素养提升状态下的经济增长的特点为：
劳动生产率增长较快，劳动生产率水平较高。
第二节人力资源治理的进展与演变
一、产业革命时期（18世纪末到19世纪末）
这一时期是人力资源治理的萌芽时期。
该时期的人力资源治理称为人事治理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫同意恶劣的工作条件与低廉的劳动酬劳，对人的要紧治理方式是以强权治理为主，后期有所松动。
二、科学治理时期（19世纪末—1920年）
科学治理的最全然假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
科学治理之父的泰勒（FrederickW·Taylor）倡导科学治理，对劳动时刻和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。
而跑表确实是他的“圣经”。
三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）
美国心理学家和治理学家、哈佛大学教授梅奥（EltonMayo）和他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验（HawthorneExperiment）。
泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。
霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。
这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要明白得职员的需要，让职员中意并提升生产效率。
四、行为科学时期（二次大战—70年代）
这一时期是人力资源治理思想长足进展的时期。
人力资源治理理论应运而生。
其要紧代表人物有马斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“鼓舞因素—保健因素理论”、麦格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理论—y理论”、大内（WiuiamG·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“治理风格论”等。
五、人力资本治理时期（20世纪70年代以来）
1、企业文化成为重要的企业经营理念。
企业文化源于组织文化，指一个组织在长期的生存进展中形成的，为组织多数成员共同遵守的差不多信念、价值标准和行为规范。
组织文化以行为科学为基础，它认为，一个组织的绩效是组织成员个人行为的结果。
2、人力资本经营
人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的进展和深化。
人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。
它通过对人力资本使用价值的运用来制造、使用、储存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面和谐起来，从而合理开发、配置、治理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。
3、企业组织系统建设在人力资源立体治理中的作用。
现代企业经营确实是要把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中，让每一个人充分地发挥出自己的潜力，一是要使工作具有生产性，二是要使工作人员有成就感。
现代人力资本治理论者认为，人力资本营运是一个系统工程。
它具有两大体系，一是把人力作为资本进行运作的体系，二是把人力资源作为生产要素进行治理的体系。
第三节人力资源开发与治理系统
一、人力资源开发与人力资源治理的关系
人力资源开发和治理囊括了人力资源经济活动的总过程。
人力资源开发要紧指国家或组织对所涉及范畴内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。
人力资源治理则要紧指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的治理。
人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、连续教育治理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营治理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力持续获得进展和得到最充分的发挥。
二、人力资源开发与治理的内容
（一）人力资源开发的内容
开发人力资源有五种方式：
（1）医疗和保健服务；
（2）正规学校教育；（3）在职培训；（4）国家对全社会的启智教育；（5）经济性人口迁移。
（二）人力资源治理的内容
人力资源治理包括一系列的治理过程和环节：
人力资源规划、工作分析、职员素养测评、聘请与选拔、培训与开发、职业进展、晋升与调配、绩效考评、爱护与鼓舞、工资与福利，工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的治理、人力资源治理内容如图1-5所示。
图1-5人力资源治理工作的内容
资料来源：
（美）罗伯特L·马希斯，约翰H·杰克逊：
《人力资源治理教程》，机械工业出版社，1999年版，第13页。
三、人力资源开发与治理系统模型
组织的外部环境组织的内部环境人力资源开发人力资源开
治理活动发治理结果
模型包括四个组成部分：
人力资源的外部环境，人力资源的内部环境，人力资源开发与治理活动和人力资源开发与治理的结果，如图1－6所示。
图1－6人力资源开发与治理系统模型
四、人力资源开发与治理目标系统
人力资源开发与治理的目标是指进行人力资源开发与治理活动所争取达到的一种以后状态。
就社会、组织和个人三方面来讲，确实是如何使各自的目标相和谐。
它是开展各项人力资源开发与治理活动的依据和动力。
人力资源开发与治理全过程的一个基础模型（图1-6）。
图1-7 由社会、组织和个人相互作用构成的人力资源开发与治理目标系统
图1-8人力资源开发与治理目标系统的进展模型
资料来源：
E·H·施恩，《职业的有效治理》，生活·读书·新知三联书店，1992年版，第7页。
五、人力资源开发与治理的要素系统
人力资源开发治理系统的组成要素及其相互关系如图1－9所示。
图1－9人力资源开发治理系统的组成要素及相互关系
资料来源：
E·H·施恩，《职业的有效治理》，生活·读书·新知三联书店，1992年版，第197页。
1．组织打算和人力资源打算（方框A和B）
2．实绩评定和人力资源的现状（方框C和D）
3．资源需要和资源现状的比较（方框E）
4．具体的人力资源打算（方框F）
5．个人工作经历、自我评估和职业打算（方框G、H、I）
6．治理者和职员之间的对话（方框J）
7．实现打算（方框K）
8．监测、评估诊断和重新打算（方框L）
六、人力资源开发与治理的职能与进展趋势
（一）人力资源治理的职能
1、人力资源治理的战略职能。
2、人力资源治理的经营职能。
（二）现代企业人力资源治理的进展趋势
1、人力资源治理重心转移
2、人力资源治理原则和方法持续创新
3、人力资源治理规范化、标准化、系统化和现代化。
【本章重要概念】
人力资源人口资源劳动力资源人才资源物质资源人力资本人力资源数量人力资源质量现实人力资源潜在人力资源劳动力素养劳动力素养系数人力资源开发人力资源治理科学治理行为科学企业文化人力资本经营
【本章小结】
1、人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范畴内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者讲是指能够推动社会和经济进展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
2、与其他资源相比，人力资源具有如下特点：
（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；
（2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
3、人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性；一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评判；数量是基础，质量是关键。
4、高素养的人力资源是经济增长的动力；这种动力作用，在与经济增长相伴运动的产业结构的演变中得到进一步的加大；人力资源素养与经济增长的关系能够从包含劳动力素养系数的经济增长模型中得到进一步讲明。
5、人力资源治理的进展和思想演变大致分为五个时期，即产业革命时期、科学治理时期、人际关系时期、行为科学时期、人力资源立体治理时期。
6、人力资源开发与人力资源治理既有紧密联系，又有一定区不的两个概念。
人力资源开发的内容要紧有正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源迁移、全社会启智教育等。
人力资源治理的要紧内容有，人力资源规划、工作分析、聘请与选拔、培训与开发、职业进展、绩效考核、鼓舞与酬劳、晋升与调配。
7、人力资源开发与治理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与治理活动以及结果所构成；社会、组织、个人各自的进展目标实现和谐是人力资源开发与治理的目标系统；组织打算、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析，职业生涯进展，职员与治理者沟通和对话，打算的实现监测和评估等等构成人力资源要素系统。
8、人力资源治理的职能可分为战略职能和经营治理职能。
其任务是按照企业进展战略、有打算配置企业的人力资源、搞好培训与开发，做到人尽其才，才尽其用，促进企业目标和职工个人进展目标的共同实现。
【本章摸索题】
1、人力资源的差不多特点与人力资源开发与治理关系。
2、人力资本与人力资源这一对差不多概念在内涵与外延上有什么区不与联系？
3、如何认识人力资源数量与质量？
4、人力资源开发与人力资源治理的联系和区不是什么？
5、如何明白得人力资源开发与治理要素系统和目标系统？
6、人力资源与经济进展的关系。
7、人力资源开发与治理的职能和进展趋势是什么？
【案例】
中国深圳一家集团公司在1995年时，推测信息技术将会完全改变传统的生活模式和业务经营模式，因而战略性地进入互联网业务。
在当时，中国互联网消费市场、有关的要素市场（资本市场、信息市场、技术市场和人才市场）都还没有作好迎接的预备，但那个新生儿差不多呱呱坠地了。
其中专门是人才市场上全然不能雇佣到大批高质量，又符合专门业务需求的网络方面人才。
为业务前景所诱惑，该公司送出了50名技术人员到国外同意专业性训练，包括网络治理及有关技术人员。
大约到1997年前后，电子商务已被鼓噪成为一个发烫的字眼，然而，该公司的核心业务市场如电子邮件、虚拟Web、电子交易系统始终不能为他们赢得足够的利润流，逆境由此而生。
第一，该公司培训的业务人员差不多成为中国一流的网络方面技术人员，又把握公司的核心技术，因而命运系于其身。
他们要高工资也有理由要高工资。
（2）公司投入的大量资本都与人力资本有关，如果人走了，只剩下一堆破旧的PC机和并不能自动产生利润的高级服务器。
（3）新聘请来的人员都赞颂公司设备的先进性，那个地点有大学时所不能提供的学习条件。
然而，半年后他们的味口也格外高。
【摸索题】
1.该公司成为一个为市场和对手培养人才的培训机构，但却是公司支付培训支出，它为许多公司培养了高技术人才，但自己却被自己人打倒。
2.人员流淌带来的公司核心技术流淌，同时防不胜防。
3.工资是一个选择机制，它不是一种正常的剔除机制，反而“逆向剔除”了好的，留下了自己不需要的。
4.在资本高度依靠有关人力资本的时代，如何评估并建立人力资本的鼓舞与约束机制。
5.人力资本外部性咨询题。
还有其它的咨询题，如“干中学”、人力资本的整合等，都值得深入探讨。
另外，我们的制度方面该如何响应这一实质性的变化？
第二章工作分析与职务设计
第一节工作分析的概念及意义
一、工作分析的差不多术语
（一）工作分析的概念
工作分析的目的是为了解决以下6个重要的咨询题：
1．工作的完成需要什么样的体力和脑力活动？
2．工作将在什么时候完成？
3．工作将在哪里完成？
4．将如何完成此项工作？
5．什么缘故要完成此项工作？
6．完成工作需要哪些条件？
（二）工作分析的有关术语
1、工作要素（job’sfactor）工作中不能再分解的最小动作单位。
如开动机器，加工零件、取出工具等都属于工作要素。
2、任务（mission）：
指安排一位职工所完成的一项具体的工作。
它可由一个或多个工作要素组成。
如某公司指派人员将数据录入运算机。
3、职位（posting）是一个人完成的任务和职责的集合。
在组织里，每个人对应一个岗位，即有多少职位就有多少人员。
4、工作（job）即职务是同类职位或岗位的总称。
5、工作讲明（jobdescription）是按照工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息的文件。
6、工作规范（jobspecification）是指完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等，差不多素养和条件。
二、工作分析的意义
工作分析可关心组织察觉环境的变化（如图2-1所示）
均等就业
图5-1工作分析与人力资源治理职能的关系②
三、工作分析的差不多过程
1．预备时期
2．调查时期,见表2-1.
3．分析时期
4．完成时期
前面三时期的工作差不多上为了本时期打基础。
工作分析最后的任务确实是要编写出工作讲明和工作规范。
表2-1工作分析中需收集资料的类型
1.工作活动
a.工作活动和过程
b.活动记录（例如以卡片形式）
c.所采纳的程序
d.个人责任
2.定位于工人的活动
a.人的行动，如有关工作的躯体动作和沟通
b.针对方法分析的差不多动作
c.对躯体的工作要求，如体力耗费
3.所采纳的机器、工具、设备和辅助工作
4.与工作有关的有形和无形内容
a.所涉及或应用的知识
b.加工的原材料
c.制造的产品和提供的服务
5.工作业绩
a.错误分析
b.工作标准
c.工作计量，如完成任务的时刻
6.工作环境
a.工作日程表
b.财务和非财务奖励
c.工作条件
d.组织和社会的环境
7．工作对个人的要求
a.个人因素，如个性和个人爱好爱好
b.所需要的学历和培训程度
c.工作体会
资料来源：
ReprintedBypermissionofMarvinD.Dunuette.
四、工作讲明书和工作规范书的内容
（一）工作讲明书的内容。
工作概况：
包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；
②工作目标任务；
③工作的责任范畴（或工作活动和程序）；
④工作物理环境：
工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；
⑤工作社会环境。
包括工作群体中的人数及有关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。
（二）工作规范书的内容。
：
①一样要求：
包括年龄、性不、学历、工作体会；
②生理要求：
包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感受器官的灵敏度；
③心理要求：
胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
第二节工作分析方法
一、工作分析的方法
以工作为中心的职务分析方法有功能性工作分析、治理职位描述咨询卷、工作面谈法、方法分析法和任务清单法等。
而以雇员为中心的职务分析方法有职务分析咨询卷、生理素养分析法、关键事件记录法、扩展关键事件技术和指导定向职务分析法等。
（一）功能性工作分析法
功能性工作分析方法侧重于对工作本身的一系列有关特点的分析和研究。
旨在对人员、数据、物件之间的相互关系分析的基础上，获得关于某一职位的综述、职位讲明以及职员任职规范等方面的结果。
1.必须区分工作目标与实现工作目标的手段；
2.职位与人员、数据、物件之间存在着的相互关系；
3.职员和物件的关系的实质是对物力资源的使用，职员与数据的关系的实质是对智力资源的使用，职员和职员关系的实质是对人际关系资源的使用；
4.所有的工作都要求职员与物力资源、智力资源和人际关系资源发生不同程度的相互作用；
5.每一个工作过程都能够分解为有限的几个职能；
6.各个职能按照由复杂到简单的程度进行排列。
（二）治理职位描述咨询卷
治理职位描述咨询卷是一种定量的工作分析方法，它借助于一种结构固定的咨询卷表的形式对企业中的各种治理职务进行分析。
（三）方法分析
方法分析又被称为动作分析，它是一种传统的和程式固定的工作分析方法。
其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特点进行分析和研究。
要紧用于对工作及其一样职责、完成工作职责的环境、拥有的权力等级、所需的工作技能等方面进行描述。
（四）任务清单法
任务清单法确实是向从事特定职位工作的职员或主管发放任务清单，通过他们对清单的项目的识不对职位进行描述的方法。
（五）生理素养分析
生理素养分析是对某一职位的任职者本身具有的完成一项工作所必须的专门的能力——即躯体素养能力进行分析。
特点是侧重对职员自身生理特点的分析。
（六）关键事件记录法
关键事件是指使工作成功或失败的行为特点或事件。
要紧侧重于对职员本身的一系列特点进行分析和研究。
一项有关销售的关键事件描述：
1．对用户、定货和市场信息善于探究、追求；
2．善于提早作出工作打算；
3．善于与销售部门的治理人员交流信息；
4．对用户和上级都忠诚老实，讲信用；
5．能够讲到做到；
6．坚持为用户服务，了解和满足用户的要求；
7．向用户宣传企业的其他产品
8．持续把握新的销售技术和方法
9．在新的销售途径方面有创新精神；
10．爱护公司的形象；
11．结清帐目；
12．工作态度主动主动。
（七）指导定向工作分析
指导定向工作分析是在对某一职位的任职者的工作行为进行发觉和研究基础上开展工作分析。
其特点是侧重于对职位本身的一系列有关特点进行分析和研究。
二、工作分析的手段
（一）咨询卷调查
为了在短时刻内收集到大量的数据，由工作分析者设计出一套工作分析的咨询卷，把要收集的信息以咨询题的形式提出，由工作人员填写，再将咨询卷加以归纳、分析、整理，得到工作分析的有关信息的方法。
（二）观看法
观看法是工作分析人员到职员的工作现场，运用感受器官或其他工具，观看职员的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。
（三）面谈法
工作分析者通过与职员和治理者的面谈交流以获得对工作有关信息的了解。
通常，工作分析人员第一与职员面谈，关心工人描述他们履行的职责；然后，再与治理者接触，获得其他的信息，以检验从工人那儿获得信息的准确性。
（四）职员记录法
职员记录法是通过让职员以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动获得信息的方法。
第三节职位和职位分类
一、职位的定义
1.
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