首席工人制.docx

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首席工人制

首席工人制

“首席工人制”鼓干劲

    “首席工人制”的实行，激励着全体工人群众的工作热情，该厂广大员工积极为公司的兴旺发展献计出力，多作贡献。

    ２００３年２月１８日，云沾化基建技术部员工陈聪文作为学术（学科）带头人被评聘为“首席工人”，其工资从每月１０００多元涨至３５００元。

他正在从事研究的联碱生产工艺革新项目将创造每年１２万吨的产量，仅此一项就能为企业带来直接经济效益近１６００万元，同比增长近５０％。

陈聪文说：

“国家级技术能手、高级焊工宋云峰得过不少荣誉称号，但他说，“首席工人”是他最喜欢的称号。

宋云峰带了不少徒弟，其中不乏天资聪颖的好苗子，但因待遇问题而当了“逃兵”。

“首席工人制”的出炉，对年轻人学技术是个鼓励，能为企业留住人才。

看着师傅的高兴劲，他手下几个年轻徒弟也喜滋滋的，都暗自较劲，想比比看谁最先超过师傅呢。

    “首席工人”是榜样

    李家林是云沾化有限责任公司建安修造分厂一个普通的年轻工人，他和“首席工人”宋云峰在一个班组工作。

他说：

“公司评聘技术工种带头人使我们工人看到了自身的价值。

也使我有了盼头！

”自公司评聘学术（学科）及技术工种带头人以来，他努力工作，刻苦钻研技术，现在已经成为年轻人中的佼佼者。

近４个月来，他每天从事设备制作安装近１４个小时，查资料，翻图纸，向老师傅请教，设备制作安装一丝不苟。

如今，他已经从一个“学徒工”成长为一个技术过硬、作风优良的技术工人。

虽然没有评上第一批“首席工人”，但电工班长技师高宏伟对这项制度“举双手赞成”。

他说：

“这个制度好，使我感到了作为一名工人的价值。

”

    据悉，“首席工人制”实行以来，全公司掀起了学技术、学知识、比贡献的大练兵热潮。

各专业技术人才纷纷申报科研课题和技改项目，全公司已基本形成一个结构合理、高效精干的专业技术群体。

    值得尝试的激励机制

    云南省劳动学会会长李兴富认为，评选“首席工人”的做法与我省一些大型国有企业实行“低工资高奖金”一样，是值得尝试的激励机制。

    他介绍，我国的劳动力人员结构是典型的“金字塔型”，最大最底层的部分是非技术人才，而在技术人才中，初级工和中级工各占４０％多，高级工只占很少的一部分。

劳动和社会保障部公布的最新情况表明，目前我国城镇企业共有１．４亿名职工，其中技术工人７０００万人；而在技术工人的队伍中，高级工仅占３．５％。

这是工人阶层结构失衡的一个现实。

与“金字塔”相比，西方国家劳动力人才结构是正态分布的“橄榄型”，初级工占１５％，中级工占５０％，高级工占３５％甚至４０％以上。

    他认为，要真正实现“减员增效”，达到更为合理的劳动力人员结构，就需要全方位的努力。

并把“首席工人制”建立在科学的基础上。

    首席工人制

    ２００３年初，国有大ＩＩ型企业云南沾益化肥有限责任公司开始在公司内部评聘涉及学术（学科）专业６大类、技术工种８大类的学术（学科）及技术工种带头人，即“首席工人”。

    “首席工人”的评聘每年进行一次，评聘要求分基础条件和专项条件，成绩显著、贡献突出者可破格聘任。

    该公司首批被聘任的“首席工人”为１０人，其任职资格为一年。

    公司给予“首席工人”与公司中层管理人员相当的待遇，学术（学科）带头人月薪基数为３５００元；技术工种带头人月薪基数为２５００元。

    “首席工人”一经聘任，便要完成其任期职责。

学术（学科）带头人任期职责为：

每年必须承担至少一项行业或公司课题、重大科研项目、技术改造、技术攻关项目，并确保研究任务的顺利完成，取得显著的经济效益和社会效益；负责本行业新技术、新工艺、新材料的推广应用和引进、消化国内外先进技术，并在实践中有所突破，形成自己的专有技术；关注行业发展动态，负责课题相关信息、资料的收集、分析及实地调研。

技术工种带头人任期职责为：

每年必须承担至少一项公司或车间工艺改进、技术攻关、技术改造以及先进技术应用课题，确保研究工作顺利完成，取得显著的经济效益和社会效益；负责本岗位新技术、新工艺、新设备、新材料的推广应用和岗位技艺传授。

任期届满，公司组织评定考核，考核不合格者取消其首席工人待遇,优秀者将保留其称号并给予奖励。

李文静庄富源

岗位成才法

□背景说明

　在一个大型企业里，专业和工种千差万别，每个从业人员都有自己具体的工作岗位。

这如同千万个零件，按照各自的功能和方法组合成一部运转自如的大机器。

我们这儿介绍的岗位成才，旨在鼓励所有从业人员，根据本岗位的工作特点，走成才之路，为企业兴旺发达进行创造性的劳动，作出最大的贡献。

　企业就象一台大机器，作为零件的每个工作岗位应紧密相连，组成一个有机的整体。

企业各项工作都要求岗位成才。

岗位成才这种全员性的要求，给职工教育提出了新的课题。

岗位成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦钻研，但如组织上给职工创造结合实际的学习和成才条件，会有很大的促进作用。

因此，岗位成才法正是适应这种形势的要求，以促使全员岗位成才为已任，不仅提高企业职工队伍的敬业精神和科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高职工胜任本职工作的能力。

□方法大意

　所谓岗位成才法是指一种根据每个岗位从业人员的职务标准进行的一种制度化、规范化、全员化的培训方法，包括上岗资格培训，转岗适应性培训和升职提高培训，囊括了企业用人、达标上岗的所有环节。

这种科学的智力开发手段，为各个岗位的人才脱颖而出，创造了良机。

培训目标：

全员的岗位成才。

培训对象：

企业内部所有从业人员。

培训方式：

职外专门教育结合职内演练，并将岗位培训制度化。

培训时间：

贯穿于企业经营管理始终。

□具体操作

岗位成才的六大催化剂：

1．岗位培训与职务聘任相结合。

即各岗位干部要按照各自的岗位职务标准培训合格后，方能取得本岗任职资格以及参加高一级职务评审晋升。

由于培训学习同本人聘任挂钩，便有力地提高了各类人员干本行、学本行、钻本行、在本行中成才的积极性。

2．岗位培训与考工晋级相结合。

即工人在考工之前，首先必须按照本岗位本等级技术标准进行培训考试，然后从中择优选拔考工对象，进行升级考试。

这种就能鼓励广大工人根据本岗实际需要，努力钻研技术，争当能工巧匠；对于那些不安心生产一线，急于奔大专、捞文凭的工人，起了一定的抑制作用。

3．岗位培训与新产品要求相结合。

即对于企业的转入新生主线的全体技术工人，按照新岗位的要求，进行转岗培训，使那些习惯于过去生产工艺的工人，很快提高应变能力，适应于新岗位的工作，为培训一批优质高产能手打下了坚实的基础。

4．岗位培训与应急需求相结合。

即针对在革新攻关、技术改造、新品试制以及开展外向型经营中急需培训的课题，及时组织各类适应性很强的专门训练，以体现"干啥学啥，缺啥补啥"的岗位培训特点，直接有效的为企业经济发展服务。

这类人员由于联系实际培训，利于迅速掌握专业技能，成为专门人才。

5．岗位培训同竞技奖优相结合。

即通过开展多层次、多形式、多类别的练兵比武、拔尖奖优活动，使众多职工在平等的下，参加技术业务竞技，从中选优拔尖。

这种培训技能方式，受训面宽，激励作用大，效果好，有利于造就、选拔大批岗位技术人才。

6．岗位培训与企业文化相结合。

即通过构建企业文化来凝聚企业员工，使之更好地发挥积极性、创造性。

良好的企业文化有利于岗位成才，企业文化的功能如下：

（1）导向功能。

企业文化反映了职工共同的价值观念，体现了职工的共同利益，因而对全体职工都有一种内原感召力。

这种感召力能引导职工个人的目标和理想同企业的目标统一起来，朝着一个共同的方向努力奋斗。

（2）凝聚功能。

要把一个社会、一个群体的成员凝聚起来，基础是文化，是人们心理的力量、感情的力量、精神的力量。

企业文化好比一种粘合剂，能把职工的思想、感情沟通起来，减少企业内部的摩擦和消耗，企业员工能全身心投入到生产和自我培训中去。

（3）激励功能。

所谓激励，就是通过企业文化的刺激使职工产生一种情绪高昂、奋发进取的效果。

（4）规范功能。

企业文化能规范员工的行为，保证企业健康、稳定地向前发展，同时也铺平员工的成才之路。

7．岗位培训与文体活动的结合。

即通过开展丰富多彩的文体活动，调剂所有从业人员的业余生活。

并从中选拔文体人才，增强员工的自信心。

8．岗位培训与勤工俭学的结合。

即在专门的实习过程中，学员边实习边勤工俭学，为企业节约教育费用，而自身得到更多的锻炼。

□实施要点

1．双重引导岗位成才。

首先，要求职工安心本如岗位，热爱本行工作，把公司需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。

其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，以自己的专长为企业作贡献，而不是作为向企业讨价还价的"筹码"。

总之，要让员工做到自我发展与能力的统一，忠于职守与精于本行的统一。

2开拓成才领域，更新成才观念。

开展全员性的岗位成才活动，由于行业特点不同、学科性质的差异，其成才的规律也不相同。

这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体服务的区别。

就个人而言，由于各人基础的差异，成长道路不一致。

所以培训时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实际，制定不同标准，"因材施教"。

（1）在工人中，应建立从学徒工、初级工、中级工，一直到高级工和技师，逐步深化的体系，以及选拔优秀学徒提前转正、择优考评晋升助理技师、技师和高级技师步步登高的选才制度；引进新技术，组织参加培训班、学术讲座、研讨会以及出国进修，接受继续工程教育，不断丰富新知识，提高业务水平。

另外，还应建立自学考试制度，从初级到高级职务，从一门新知识的推广到获取学历文凭，不分专业工种，不管年龄大小，不考虑原有基础，有志者均可因地制宜参加自学考试，达到培养深造的目的。

（2）在开拓成才领域中更为重要的是要确立技术工人也是人才的观念，鼓励争当能工巧匠。

2．建立奖励制度、鼓励立志成才。

表彰奖励，能增强荣誉感，激励上进心。

（1）竞技拔巧奖。

企业应拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技术业务比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人。

这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是专业技术岗位上的行家里手，又是生产一线的能工巧匠，为职工岗位成才树立了榜样。

（2）科技进步奖。

对于在科研生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的职工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，公司每年进行一次奖励。

（3）管理成果奖。

经过实践证明，确已取得实效的管理成果，公司每年评选一次成果奖，以此鼓励管理人员学习现代化管理方法，提高岗位业务水平，改善企业管理。

（4）自学考试奖。

企业应鼓励职工参加专业对口的自学。

对于利用业余时间，自学中技、中专、大专、大学本科以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口职工，企业应每年奖励一次，让其享受相应学历的工资待遇。

（5）自学成才奖。

企业应专门奖励那些原来文化程序低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的职工。

□特别提醒

　激励员工成才的途径有两种：

丰厚的薪金和称职而良好的工作环境，但必须把握二者的平衡关系。

　金黄色钱不是万能的，但可换得生活的保障和舒适，因此，工资、奖金、福利是激励员工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌声之中，希望在相同条件下受到更多的尊重和拥有更多的成就感，因此，优越的工作条件和适合的工作岗位更是激励员工的有效方式。

　那么，工作重要还是金钱重要？

有关专家认为应保持二者的平衡，金钱与工作应各占50%。

如果一味满足员工的金钱需要，即使满足员工100%的需要，其实也只是部分满足，人对金钱的欲望是无止境的。

一是在政治上要提高技术工人的地位。

把专业技术人员、经营管理人员和技术工人同时作为企业的人才加以培养。

因为只有这三种类型的人才合理搭配，才能给企业生产出质优价廉的产品，并使企业长期立于不败之地。

   二是在经济上要提高技术工人的待遇。

要给技术工人，特别是身怀绝技的技师、高级技师们丰厚的待遇，这样才能激励技术工人争当技师，且当好技师，使当前普遍存在的青工不愿学技术的局面得到明显缓解。

   三是在技术上要鼓励技术工人加强对外交流。

山外青山楼外楼，强中自有强中手。

采用走出去、请进来等方式，进行技术交流，对于提高技术工人的技术水平，有着极为重要的作用。

   四是要不断提高技术工人的文化水平。

社会发展日新月异，科学技术一日千里，作为工人队伍中的一员，技术工人大多文化水平不高，要想适应现代社会，必须不断提高自己的文化素质，企业也应该给技术工人们提供必要的学习机会。

   五是在工作上要给技术工人出难题。

技术工人的精湛技艺是锻炼出来的，没有技术要求高的难活，不仅难于提高技术水平，而且也不利于现有技术水平的保持和绝技绝活的传授。

   这五个愿望值得企业经营者深思。

为进一步加快经营管理人才队伍，专业技术人才队伍，高级技工人才队伍的建设步伐，加快人才结构调整，充分挖掘现有人才的潜力，不断吸收引进技术骨干，扩大人才队伍总量。

具体实施工作规划：

●加大培训力度人的素质的提高，一方面需要个人在工作中认真钻研

和探索，另一方面也需要有计划、有组织的培训。

亚新科天纬高度重视人员培训，在过去的一年里公司对各层次的职员进行了大量的培训，使员工更新观念，增长知识和能力。

今年人力资源部继续将培训作为提高企业有效人力资源的重要途径，制定出针对不同类型人才及一般职工的培训计划。

通过培训提高人员素质增强企业竞争优势。

●完善考核、激励机制不断完善考核制度，最终实现以绩效考核作为

人员任用、职务升降、确定劳动报酬的重要依据；进一步完善激励机制，以奖罚分明作为激励的基本原则，通过精神、物质奖励相结合的方法充分调动员工的积极性、创造性，加大人才队伍的激励程度，提高人才竞争力，降低人才流失率。

●建立经营管理人才储备库通过人力资源供给预测，人力资源部按现

有管理人员的1：

3建立经营管理人才储备库。

重点加大年轻管理人员的培养锻炼，实现管理队伍的血液更新，实现管理理念的跨越式发展。

●优化专业技术人才队伍合理配置专业技术人员，加快人才结构调整

盘活现有人才存量，加大青年专业技术人员的培养，积极做好应届大学生招聘工作，拓宽引进技术人才的渠道，避免出现技术骨干队伍断层现象。

●加快培养中、高级技能人才技术工人是企业的支柱，迅速提升企业

技能人才的综合素质，使更多的工人掌握高级技能，已成为提升产品科技含量，促进企业发展的必须，人力资源部继续在企业技术工人中开展中、高级职业技能的培训，考核力度。

建立起一支具备中、高级技能的技工、技师队伍。

　专家把技术工人青黄不接的原因，归纳为“难、旧、缺、少、生源下滑”。

　　难，就是培养慢，晋升难。

目前许多企业仍然遵循师傅带徒弟的模式传承技术，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。

职工把技能人才的成长过程称作“熬三龄”，即一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。

各种限制加上技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的水平，也难以得到及时晋升。

这是导致目前全省高技能人才数量少、年龄偏大的重要因素。

　　旧，即社会上存在片面的人才观。

不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。

全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。

当工人、学技能被视为没出息。

这是导致我省高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。

　　缺，即缺乏有力的激励机制和保障机制。

在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低，即使是高级技工，其工资收入也没法跟职位最低的管理人员相比。

我省的钢铁公司，培养一名炉长需要七八年的岗位实践，但培养成炉长后流失严重，因为岗位艰苦、责任重大、报酬与付出不相称。

忽视技术工人的切身利益、轻视技术工人的培养，导致其经济地位持续走低，收入期望值跌破预期后，许多青年工人谋求改变职业身份、加入待遇高、风险小的管理者行列或专业技术人员行列的想法就在所难免了。

　　少，就是高级技能人才培训经费少。

近年来，国家规定企业工资总额的１．５％作为职工教育和培养经费，但在相当多的企业得不到落实。

一种情况是提取的比例达不到１．５％，另一种情况是经费大都用作企业管理人才的培训，甚至用在经营者外出参观、出国考察方面，真正用到工人培训上的不多。

　　生源下滑，指的是职业教育生源下滑，高级技能后备人才不足。

现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上技校。

技工学校生源越来越少，职业教育越走越难。

　　培养知识技术型人才迫在眉睫

　　在不久前闭幕的省十届人大二次会议上，昆明市社科院副研究员毛明等代表大声疾呼，无论是建设现代新昆明还是我省全面建设小康社会，各级党委、政府都应该充分重视高技能人才的培养。

“任何好思路、好规划、好设计，都需要能工巧匠把蓝图变成现实。

”

　　如何让更多高技能人才脱颖而出？

要找到破解的答案，首先必须回答几个问题：

技术工人在制造业中的作用怎样肯定？

他们的劳动价值怎样衡量？

他们的社会声誉与地位怎样提高？

他们的切身利益怎样保障？

他们的待遇怎样改善？

　　专家建议，加快高技能人才队伍建设，首先要进行工资、职称改革。

眼下大学生与中专或技校生进企业后工资待遇差距明显，应当逐渐抹平这种差距，实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬，大家处于同一条起跑线上，激励一线员工埋头学技术、做贡献。

企业职称评定，也应以能定评，破格晋升，向低学历但技术精能力强的一线工人开“绿灯”，激励更多的员工提高工作技能和动手能力。

其次，大学教育的课程设置需要改革。

随着中国高等教育向大众化发展，大学生就业形势日益严峻，但有的大学毕业生宁愿呆在家里靠父母养着也不愿进工厂当技术工人。

这其中除了思想观念的偏见外，很重要的原因是大学生动手能力欠缺，缺乏一技之长。

再者，要切实树立“高技能工人也是人才”的人才观，给予有突出贡献的技工应有的社会地位，在这方面，一些企业实行的“首席工人制”已进行了有益尝试。

　　为贯彻落实全国和全省人才工作会议精神，我省将实施“三年十万高技能人才培养计划”。

有关部门将以推行职业资格证书制度为契机，努力完善政策服务体系，同时推行劳动预备制度和就业准入制度，努力构建从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格体系，并使其能够享受相应的技能津贴等待遇；抓好高技能人才培训工程和基地建设，加快培养一批云南经济社会发展急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设；全面推进技师社会化考评体系建设，实现高技能、复合型人才，尤其是技师数量的大幅增长；加大高技能人才选拔奖励力度，在分配制度上进一步向高技能人才倾斜。

（李翕坚）

成才何必“升官”技工一样“出息”

发布日期：

[2003-5-109:

16:

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　　首席执行官、首席播音员、首席研究员……形形色色的“首席”早已司空见惯，但“首席工人”倒是个新鲜事。

日前，上海市区供电公司就出现了59名“首席工人”，把“首席制”带到了基层“蓝领”技术工人之中。

　　“首席制”亮相前后　　

　　上海市区供电公司人力资源部主任孙志强向记者介绍了“首席工人制”出现的前前后后。

　　去年，公司新上任的总经理王运丹通过调研发现，公司一线技术工人钻研技术的积极性不高，特别是一些年轻的、高学历的工人。

这些员工普遍存在认识上的“误区”，认为成才的标志就是“当上官”，能在管理层有个位置才算是“有出息”，钻研技术没有用。

一些大学毕业生和掌握了高技术的员工都不屑于当技术人员，而是想着法子“奔仕途”。

王总对所面临的形势有着清醒的认识，市区供电公司要创建“国际一流供电企业”不仅要有一支出色的管理团队，更要有一支技术过硬、专业水准相当高的技术员工队伍。

这种“奔仕途”的现状不但容易造成技术人才的短缺，使得主要岗位缺少技术明星，还会影响企业发展的全局。

公司管理层决定扭转这种状况，加大对技术人员的激励力度，鼓励员工走技术发展道路，要让大家知道，当技术工人一样有前途，一样会受到企业的高度重视。

“首席工人制度”就是在这样的背景下，经过公司上下反复讨论，历时两个多月产生的。

　　首批评选的59名“首席工人”中，包括首席作业手35名，首席班长20人，首席工程师4人。

据介绍，他们是从全公司1200余名基层一线工人中通过推荐、申报、笔试、面试、讨论、审定等层层筛选后，又从106位符合条件的候选人当中脱颖而出的。

　　“首席”如何体现？

　　被评上“首席工人”的员工，同以往一样在自己的岗位上工作。

那么“首席”如何得到体现呢？

市区供电公司自有一套办法。

　　最直接的是物质上的奖励。

被评上“首席工人”的员工岗位工资晋升两级，如果被评上了市先进、全国先进，另有重奖。

他们每月工资有了一定提高，与其他工人拉开了差距，干好干坏不一样，干好与干得更好又不一样，有的“首席工人”每月工资超过了一般的管理人员。

　　更大的激励则来自于精神。

据介绍，“首席工人”拥有多项“优先权”，譬如有参加公司专业带头人评选的优先权，有继续教育及学费资助的优先权，有加薪升职的优先权，有破格参加高级职称评审和高级工技能鉴定的优先权等。

这些“优先权”无形中代表了公司对技术工人价值的充分肯定。

　　记者采访了沪东供电分公司营业室的赵秀芳，对于“首席”这个称号，不善言辞的她笑着说“感到非常光荣”。

赵秀芳在营业室已经工作了16个年头，每天要接待大量客户，详细了解他们的用电需求，并及时报告给技术部门，这个岗位是连接客户与公司业务的“桥梁”，工作繁杂。

她说，评上“首席”对自己、对同事都是一种鞭策，今后会继续做好自己的本职工作，当好“榜样”。

现在她每月的工资比以前多了300多元。

　　“首席”不好当　　

　　怎样才能够格当“首席”？

上海市区供电公司制定了“苛刻”的评选标准，从基本资格、业绩条件、技术条件、职业道德条件四个方面来全面衡量。

　　一是基本资格，公司规定首席工程师必须具备高级职称，首席班长应担任班长3年以上，首席作业手应具有高级以上技能等级；二是业绩条件，要能出色完成岗位职责，有良好的业绩考核记录，为公司发展做出贡献或工作中勇于创新；三是技术条件，在专业领域技术超群、颇有建树，能解决疑难问题，是本单位技术能力上的佼佼者；四是职业道德条件，要热爱企业、有良好的职业道德和职业素养，兢兢业业，为企业发展努力工作。

业绩特别突出，但职称、工作年限上受限的员工，可以破格参加评选。

　　“首席工人制度”不是终身制，有效期为两年，每两年重新评选一次，经评审不合格者将失去资格。

这样既能保证不断有优秀工人脱颖而出，同时又对已评上的“首席工人”带来压力，而促使他们不断进取。

　　“首席制”初见成效　　

　　该公司搞“首席工人制”并非心血来潮，而从一开始就把它作为对员工，特别是技术员工的一种长效激励机制。

　　“首席制”如今已经纳入了上海市区供电公司的岗位设置体系，作为公司的一项管理制度来操作。

这样做能促进公司长期对技术员工重视、培养，形成有利于技术人才发掘、培养和使用的机制，进而在全公司形成重知识、重技能、重人才、比贡献的企业文化氛围。

　　实行“首席制”后，技术员工中反响强烈，从忙着读学历转变为用心钻研技术，一些管理人员也要求重新回到技术岗位上去。

“首席制”初见成效了。

　　目前社会上高技能技术人才频频告急，很多企业感叹“高级蓝领”难求。

“首席工人制