工作分析第三讲.docx
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工作分析第三讲
第二讲工作分析的历史与发展
课题：
工作分析的历史与发展
教学目的与要求：
通过本讲的学习，学生要了解工作分析实践与理论的产生、发展历程以及未来发展趋势；了解中西方工作分析理论发展不平衡的原因；
教学重点：
1、工作分析产生的原因
2、西方国家工作分析的实践活动与贡献
3、工作分析的发展趋向
教学难点：
工作分析的发展趋向
教学课时：
2课时
教学方法：
讲授法、讨论法
教学内容与步骤：
一、工作分析的思想探源
？
为什么中国的工作分析落后于西方国家？
？
工作分析源于什么？
工作分析的思想探源：
1、最早源于社会分工；
2、中国古代：
（1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。
（2）荀况：
把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。
“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工。
（3）落后的原因：
典型的自然经济，自给自足的小农意识，限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形成系统的分工理论。
3、西方的发展：
（1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬。
柏拉图：
在《理想国》，要求工人专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定的工作。
色诺芬：
它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。
（马克思）
（2）1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。
1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力。
（1）人物：
色诺芬、亚当·斯密、巴比特；
（2）巴比特《论机器和制造业的经济》对分工的分析：
好处：
培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。
弊端：
人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他方面的能力发展。
（3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的。
（4）实现全面发展是的人力资源配置的关键：
了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的工作；
进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作。
2、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。
（1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；
（2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。
隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。
（3）结论：
社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。
3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展
二、西方国家工作分析的实践活动与贡献
1、百科全书编纂中的工作分析研究
2、第一次世界大战之前的工作分析研究
3、一战到二战时期的工作分析研究
4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
5、西方国家工作分析研究历史分析的启示
1、百科全书编纂中的工作分析研究
历史上第一次大规模的工作分析：
1774年，丹尼斯·狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。
（几乎独立完成!
）
2、第一次世界大战之前的工作分析研究
（1）美国内政改革中的工作分析与贡献；
（2）泰勒的工作分析和贡献；
（3）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献；
（4）弗兰克·吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。
3、一战到二战时期的工作分析研究
（1）宾汉的工作分析研究与贡献；
（2）斯科特的工作分析研究及其贡献：
a.制定了军衡资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会；b.编制了军官任职技能说明书；c.面谈考评的科学化；d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著《人事管理》；
（3）巴鲁什的工作分析研究与贡献；
（4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献；
（5）国家研究会的工作分析研究与贡献：
为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
MorrisViteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体能-5级能量消耗的速率）；
（6）职位研究会的工作分析研究与贡献；
一战到二战时期的工作分析研究成果
1、《职业大辞典》的诞生；
2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；
3、把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密结合；
4、以“人事配置表”在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。
作为人力资源管理重要内容的工作分析，也作为一种基础的工具而在企业界开始得到广泛的应用；
5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
（1）在工作评价中的应用（研究者）
（2）对工作分析根据的开发（研究者）
（3）对职能工作分析方法的探索（研究者）
（4）对工作要素分析表的开发研究（研究者）
（5）对关键事件分析方法的研究（研究者）
（6）对任务清单标准化的研究（研究者）
（7）在劳动纠纷处理法律中的应用（研究者）
（8）在人员录用生理条件中的应用（研究者）
（9）在绩效考评中的应用（研究者）
5、西方国家工作分析的启示
（1）综观工作分析的发展，研究重点已经转移到提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：
①任职者完成工作的要素和细节；
②任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标。
（2）人非机器，必须在满足雇员工作要求的同时，满足情感动物的个人要求。
为此，工作分析操作员既要理解分析责任，又要理解和掌握观察和分析的手段，处理好以下问题：
①数据收集渠道；
②数据收集手段；
③分析员要注意的问题：
行为、结果、目标完成情况，心理范围、才能和兴趣，工作环境、工作内容和工作背景等，生理需求，知识、技能和能力等资格条件（KSA）；
④观察员工工作表现及其与KSA的关系；
⑤考评工作分析数据资料的效度；
⑥在语言上应加以明确限制：
目标明晰、语言清晰、效度、连接行为和结果、说明工作分析的结果如何应用。
三、中国古代的工作分析与应用
1、与西方国家近代研究相比，中国古代的学者的研究和实践更为系统全面，时间要早1000多年；
2、代表任务和贡献：
（1）汉代的王符：
《潜夫论·忠贵》“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。
”——岗位资格条件研究
（2）北宋的李诚：
建筑工程学家，郑州人，1100年《营造法式》；
（3）宋末元初的黄道婆：
上海邬泾人，对纺织工艺进行了系统改革；
（4）宋代的毕升：
对雕版印刷技术进行方法分析；
（5）元代的王祯对毕升的技术进行了分析，发明“转轮排字版”，制作了早期的“方法分析说明书”；
（6）明代的宋应星：
《天工开物》，系统描述各种农业、手工业的生产技术和操作程序。
四、工作分析的发展趋向
1、思想发展趋势：
（1）从静态岗位工作分析到系统的工作分析；
（2）从描述性工作分析到预测性工作分析；
（3）从精确性转向战略性。
2、技术发展趋势：
•现代工作分析中的计算机网络等高科技手段的应用逐渐成为工作分析技术发展的新趋势；
•计算机网络技术：
•工作评价系统（OMS）
本讲复习与思考
1、工作分析思想及其活动的起源是什么？
2、试从工作分析在西方国家中的研究及应用历史沿革探讨工作分析的发展趋势、应领域和应用方式。
3、请比较传统的工作分析和现代工作分析的异同。
4、为什么中国的工作分析活动与技术没有得到长足的发展？
5、现在理论界存在一些有关工作分析的观点，认为工作分析已经过时了。
请谈谈你的看法。
第三讲：
工作分析的内容与组织
课题：
工作分析的内容与组织
教学目的与要求：
通过本讲的学习，学生要掌握工作分析的内容；掌握工作分析组织与实施的基本程序；了解工作分析内容标准化的具体步骤、工作分析指标的具体含义及其构建；了解组织与实施工作防呢系过程中应该注意的一些基本问题。
教学重点：
1、工作分析产生的内容
2、工作分析的内容的标准化
3、工作分析的组织与实施
教学难点：
工作分析的内容的标准化
教学课时：
4课时
教学方法：
讲授法、案例讨论法
教学内容与步骤：
导言：
工作分析解析
工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。
是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息。
是岗位有关Why、What、How、Who的问题。
不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。
一、工作分析的具体内容
（一）岗位责任
（二）资格条件
（三）工作环境和危险性
（四）其他相关信息
（一）岗位责任
岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
1.责任的种类
工作责任大体可分为两类：
（1）管理责任。
这种责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。
（2）非管理责任。
这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。
分析管理责任应考虑的因素有：
•被管理层的人数；
•管理的性质和程度；
•管理的公开程度；
•管理是直接的还是间接的；
•管理工作的类型；
•管理对象的熟练程度。
例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。
分析非管理责任需要考虑的因素有：
•
（1）哪些机器、产品或设备会遭到破坏；
•
（2）损坏的可能性以及发生的频率；
•（3）损坏费用的估计；
•（4）减少损坏可能性的措施；
•（5）监督的严密程度；
•（6）查处问题所需要的时间；
•（7）某一人员的失误对他人产生的影响；
•（8）损坏可能发生的范围和频率；
•（9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任；
•（10）与其他人的合作程度；
•（11）合作的性质是什么；
•（12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。
2、岗位责任分析的原则
•岗位责任分析，对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确，而不是模棱两可或想当然。
它应该包括工作的全过程，即便是偶然事件也应记录在案。
•岗位责任分析的重要原则是简洁明了，而对工作责任的描写风格来说无关紧要。
岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过这种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该什么、如何做以及这样做的原因。
3、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？
（1）用主动性的功能动词来描述
•每句话都要用主动性的功能动词开。
如检测、分类、衡量等。
行为动词（举例）
（2）使用专业术语
•尽可能地避免含义模糊的术语。
要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。
例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。
•尽可能地从数量上予以描述。
例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。
如：
“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45次”含义明确。
（3）记录任务
要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。
经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。
如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。
（4）注意任务的先后顺序
某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。
还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据任务的重要性排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。
（5）刻画任务的质量和数量要求
•对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。
•质量和数量方面的要求主要有：
每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。
这只是个假定，不一定要特别精确。
不到5％的时间可以忽略不计。
每项任务都要规定熟练程度。
参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。
（6）写好开场白
这是工作描述中最有效的开头。
开场白是多个短语，介绍每项任务。
应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。
（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：
•
（1）工作经验；
•
（2）智力水平；
•（3）技巧和准确性；
•（4）体力要求；
•（5）其他心理素质要求。
（1）工作经验
指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。
◆分析工作经验要考虑的因素：
•a.根据工作任务做出决定的性质；
•b.管理的重要程度；
•c.工作人员实践经验的深度和广度；
•d.获得经验的途径：
实践、教育、培训，还是兼而有之；
•e.工作是否需要书面指令；
•f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；
•g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；
•h.工作中是否用到特定方式；
•i.需要什么工具或仪器；
•j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；
•k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；
•l.工作人员是否懂得其下属的工作。
（2）智力水平
•智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
•四种能力：
★主动性
★判断能力
★应变能力
★敏感能力
○●思考：
分析智力水平应该考虑的因素？
（3）技巧和准确性
◇技巧和准确性的区别：
技巧：
速度、敏捷程度、反应能力等
准确性：
精确程度，允许误差
◇分析技巧和准确性需要考虑的因素：
•a.拟完成的程度与允许的误差；
•b.辅助手段；
•c.其他器官的配合；
•d.难易程度；
•e.创新程度；
•f.工具的操作难度；
•g.是否需要凭感觉做出详细比较。
（4）体力要求
•一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
•分析体力时应该考虑的因素：
☆行走弯曲携带手势平衡伸展投掷
☆谈话爬行下跪推进听取攀缘坐
☆站立传递手触闻转身举起感觉
☆休息
（5）其他心理素质要求
•品德
•兴趣
•情趣
•解决是否能做，以及是否可以做好的问题。
•经常的描述：
责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等
（三）工作环境和危险性
•分析工作环境时应该考虑的因素：
○室内阴冷变化爆炸室外时间限制
○机器损伤紫外线辐射炎热整洁程度
○寒冷气味单独工作合作温度聚变
○阳光尘埃通风等
•分析危险性时应该考虑的因素：
○烧伤骨折扭伤残疾听力失真心理压力
○过度刺激视力衰弱职业病突然死亡等
（四）其他相关信息
•1、工作概括：
工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。
•2、经验和培训：
最低要求、优先权
•3、与其他工作的关系：
组织内部和外部联络；
•4、非工作行为条件：
相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。
•5、说明：
资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。
工作人数以及性别分类
——工作分析与定岗定编设计
•企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称,定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责,定编是指企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量,两者的结合就是企业的定岗定编设计。
工作分析与定岗定编设计
•企业的定岗定编没有一个绝对的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定，并受到三个主要方面的影响：
技术的先进型、成本的降低以及竞争，其中，引入先进技术影响企业内部的运营/工作/管理流程的变化，进而影响组织内部岗位设计。
成本的降低是由于企业面临竞争压力而带来的，企业需要需要在现有工作模式和工作量基础上尽量减少雇用人员的数量以实现运营成本的降低，因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就形成岗位编制设计的需要。
•在实践中，定岗定编设计却不是一帆风顺，多数企业定岗定编还是依靠拍脑瓜和经验感觉获得，缺乏理性的依据和提炼。
案例讨论：
某企业对销售人员的编制设计，常常以行政区域划分，实际上形成不同区域销量不一，人员忙闲不均的现象，有的按照销售量划分，又带来有的好卖产品有人卖，但是新产品虽然已经上市但迟迟销量进展缓慢的现象，还有的企
业一线干活的人员忙的不可开交，后台服务人员多的一天到晚没事干的现象，等等不一而足
讨论问题：
请就这些问题的出现，说明该企业如何需要结合自身发展需要，科学的设定岗位和编制。
定岗定编设计
参考观点
定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。
为了实现这这个目标，企业分别要做两个系列的量化分析工作：
在岗位设计方面需要进行工作流程/价值链的分析，工作路径的分析，核心竞争力的分析以及服务效率的分析，在编制设计方面进行工作角色的分析，实际工作时间的分析（例如实际完成任务时间和准备时间）任职者能力分析，工作量等分析工作。
这些工作顺利完成之后，可以提出一个对现阶段工作有指导意义的定岗定编计划，其中包含一系列测算公式，以利于企业随着任务的变化而及时调整人数和岗位。
二、工作分析内容的标准化
对工作分析内容进行规范化、结构化
分解化和具体化的处理过程。
工作分析的指标体系：
包括工作分析的对象与内容的交织
与融合，是工作分析内容标准化的
结果。
（一）工作分析指标
概念：
统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征的范畴。
例如：
99级HRM班学生人数是21，21揭示总体数量。
结构：
名称、定义、标志、标度、注释
指标体系与评估标准：
1、可操作性
2、普遍性
3、独立性
4、完备性
5、简约性
（二）指标体系的建构
•1、建构原则：
•
（1）测定指标与评定指标的结合；
•
（2）状态指标与结果指标的结合；
•（3）单项指标与综合指标的结合；
•（4）相对性指标与绝对性指标的结合；
•（5）普遍性指标与特殊性指标的结合；
•（6）统一性指标与自拟性指标的结合。
2、建构方法
•1、对象分析法
•2、模块结构分析法
•3、调查咨询法
•4、文献查阅法
•5、理论推演法
•6、观察分析法
3、标准化步骤
•
（1）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解法）
•
（2）要素和标志定义：
工作责任、工作技能、工作心理、工作环境、标志定义（包括：
设备责任、知识要求、工作姿势和体力劳动强度等）
•（3）标度划分和规定
要素和标志定义
•1．工作责任。
上岗任职者应承担的经济（产量、质最）、生产（设名维持、消耗）和安全等方面的责任。
•2，工作技能。
上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和奉作等素质。
•3．工作强度。
工作的繁重、紧张和密集程度。
，
•4．工作心理。
工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：
自豪（经理助理）、自卑（清洁工）、紧张（高空作业工人）等。
•5.工作环境。
工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。
•6．标志定义。
•
（1）设备责任。
工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度（潜在）以及任职者对其维护的责任（显现）。
•
（2）知识要求。
从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。
•（3）工作姿势
•（4）体力劳动强度
工作分析内容标准化步骤流程
鱼刺图:
因素分解法
工作分析的流程
确认工作信息的来源
传统的来源观察工作过程
直线上级
部门同事
新的来源
观察工作过程
直线上级
部门同事
其他部门同事
服务对象
团队伙伴
……
确定收集信息的方法应该考虑的问题
•目标
•需要信息的数量与类型
•被分析工作的性质
•时间和其他资源
•组织变革的状态
信息的信度、效度分析
•信度：
一致性、稳定性、可重复性
•效度：
真实性、准确性、可靠性
三、工作分析的组织与实施
•准备工作
•组织实施
•结果评价与运用
•小结
（一）工作分析的准备工作
•确定分析目标
•决定所需专门信息
•取得认同与合作
•明确工作分析人员的责任
•评估与计划
•估计需要的工时和分析人员人数
•内容选择
（二）组织实施
•选择工作分析人员
•培训工作分析人员
•研究和利用已有的书面资料
•过程控制方法
•工作分析结果的公开和发表
（三）结果评价和运用
•工作分析结果运用的指导和培训
•工作分析结果的评价
•特殊问题的处理
案例与思考问题
•案例：
当代时尚公司的营业部协理
•讨论问题：
•
（1）该工作分析使用了什么方法，有什么优缺点？
•
（2）如何改进她的工作分析流程？
•（3）该工作说明书是否完整？
小结
•工作分析的具体内容：
岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息
•工作分析的指标建构
•工作分析的组织和实施步骤：
准备阶段、实施阶段、质量评价和运用阶段
复习与思考
•试论为什么要对工作分析的内容进行标准化。
•详细阐述工作分析的组织和实施过程。
•试论为什么要对工作分析的结果进行质量评价。
•试以你熟悉的工作岗位为例，按照本讲内容和要求，建构一套工作量化分析指标体系。
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