组织设计非正式组织.docx

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组织设计非正式组织

非正式组织

壹、非正式组织定义

非正式组织是“正式组织”的对称。

最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们于共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

人们于正式组织所安排的共同工作和于相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但于其内部也会形成壹些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成壹些不成文的行为准则和规范。

二、非正式组织划分

能够从“安全性”和“紧密度”俩方面来考察非正式组织的划分。

这里所谓“安全性”是和破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动均是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的均是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。

所谓“紧密度”是和松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，均是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。

于具体评价中，我们能够以“安全性”和“紧密度”这俩项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：

非正式组织的划分

图1非正式组织的划分

上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。

每项指标分为俩段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，能够把非正式组织分为四种类型：

消极型：

既不安全，也不紧密。

这种非正式组织是内部没有壹个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每壹个团体均有壹个领袖，同时某些领袖且

不认同组织，存于个人利益高于组织利益的思想。

兴趣型：

很安全，但不紧密。

由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。

破坏型：

很紧密，但不安全。

这种非正式组织形成壹股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。

同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从团体内领袖的命令。

积极型：

既积极，又很紧密。

壹般出当下企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系于壹起。

比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到壹起，壹边喝咖啡，壹边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。

对于企业来讲，虽然壹般的非正式组织中很少存于破坏型的，可是如果出现壹定的内外部诱因，那么消极型、兴趣型和积极型非正式组织均有可能迅速地转化为破坏型非正式组织。

作为组织的管理者需要对组织内存于的诸多非正式组织有壹个清晰的界定，它是属于那壹种类型？

它们的领袖是否具备良好的道德素养和职业素质？

这些非正式组织中的核心成员有没有属于企业高层领导的，他们是否能够准确地强化自身正式组织的角色？

考虑到这些问题就能够比较好地为监控和处理好非正式组织的“紧密化”和“危险化”奠定基础。

三、非正式组织“紧密化”“危险化”诱因

1、员工同质化

非正式组织的重要原因就于于同质化，这是非正式组织存于和发展的基础。

壹般而言，年龄、背景和文化层次是潜于的非正式组织存于的基础。

同时，如果员工有相似的成长背景和价值观，加上长期于同壹个企业共同工作，默契会使工人能迅速达成壹致；而且当员工自身具备的技能转移困难，或者于市场上其技能价值且

不大，那么他们要求加入非正式组织的愿望就会强烈。

尤其于感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。

最终这些方面的同质化使得工人们于压力之下或者利益的驱动下能更快地取得壹致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。

2、非正式组织核心人员的不利变动

组织内的人员总要面临着升迁、调职或是被解雇。

当非正式组织内的人员，尤其是非正式组织内的核心成员由于某些原因升迁不利，可能就会影响非正式组织内其他成员的士气和进取心。

当其被调职或是被解雇时，这会使得非正式组织内的其他成员的情绪产生波动，敌视人事部门工作人员，丧失工作热情，甚至产生辞职的念头。

若是壹个非正式组织不能接受他们的新的主管领导，他们可能会于各个方面排挤他、孤立他，甚至暗中搞破坏，使得工作无法正常开展。

3、自认为不公正的绩效评估

于组织的绩效评估中，常常会用到人员互评或是360度评估方法。

于这样的评估中，员工均倾向于认为，是“实权者”圈内（也即非正式组织）的人，即使工作绩效不高也能够获得较高的评价；如果且

非圈内人，即便是工作非常认真且

取得了较高的绩效，那么最终评价结果也有可能较低。

于是，当某个非正式组织大部分成员的绩效评估结果均处于比较低的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，尤其是当绩效评估结果和工资挂钩时，这种情况就很有可能成为非正式组织“紧密化”甚至“危险化”的壹个导火索。

4、非正式组织之间的矛盾

于壹个组织内，往往不止存于壹个非正式组织，可能存于着俩个之上的非正式组织。

如果这些非正式组织之间存于着不可调和的矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，将会大大降低组织成员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互拆台行为。

这样的结果不但会恶化组织的内部工作氛围，而且可能会严重地瓦解组织的凝聚力，破坏组织的整体效能，削弱了团队的凝聚力。

但同时这些分别对立的非正式组织则会因为出现了“敌人”而变得更加紧密团结和有攻击力。

5、非正式领袖的消极作用

非正式组织的领袖壹般具有较强的权威性和感召力，这种权威是壹种“个人魅力型权威”，它的形成源于领袖个人的个性气质、品格才能因素以及感情力量等内于的、非制度性的因素，其特点是没有强制性，对成员的影响具有自然性，成员对此于行为上、心理上更易于服从。

非正式领袖往往对组织成员发生重大影响，特别是对成员的态度和行为方面。

研究表明，于正式组织进行组织传播时，组织成员往往只从中获得关联的信息内容，至于其态度和行为，则受非正式领袖的影响更大。

所以，如果非正式组织的领袖是壹个抱着极端的个人主义，借损害组织和组织内其他成员的利益而谋求个人私利，或者于非正式组织内传播谣言、蛊惑人心，控制员工对抗组织变革以维护自身利益，那么这个非正式组织就有可能变得“危险”。

6、组织变革或面临危机

当企业发生变革时，尤其是变革的内容和员工的切身利益关联，某些变革内容会影响壹部分员工的既得利益，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化。

同样，当组织面临巨大的危机、前途且

不稳定时，如果员工的流动性本身就很大，且企业也只是处于草创阶段，员工对企业的未来缺乏信心，那么就非常有可能导致员工的集体离职，甚至当面临危机的企业采取降低员工工资或福利的方式来应对时，就积极有可能导致员工的集体罢工。

如果这时候企业的管理者不能迅速地察觉到这类非正式组织的紧密化现象且

采取相对应的措施，那么于变革的进展中，必将会导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价。

四、管理者的应对之策

（壹）紧急应对

1、谋求和非正式组织领袖的合作

非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力于非正式组织中享有很高的威望和影响力。

有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。

他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。

因此，当非正式组织出现“紧密化”、“危险化”时，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，积极谋求和他们于各个层面上进行有效沟通，且

于理性和合作的基础上解决危机。

2、迅速建立通畅的正式沟通渠道

非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，且

且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。

当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，且

引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。

为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速于组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。

当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有壹个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。

3、迅速采取内部公关政策

当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，且

产生和企业管理层对抗时，管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存于严重危机员工利益的决定，仍是企业于运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工于操纵员工。

如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。

如果是不得已的临时措施，或是有人于蛊惑人心，那么管理者能够利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任。

同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见和企业的组织目标相壹致。

4、坚决清除极具破坏性的人物

壹般而言，当非正式组织“紧密化”、“危险化”时壹定伴随着某壹些或某个人，于整个事件过程中他起到了最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义，违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，或者于非正式组织内传播谣言，煽风点火，蛊惑人心。

对于这类害群之马，于进行说服改造无效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。

这样的目的不仅是为组织除去隐患，且能够起到杀壹儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。

可是于采取这样的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解，造成人心动荡。

5、工作调动

必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。

（二）长远之策

1、监控非正式组织

由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系于不断发展变化。

管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短，管理好非正式组织。

操作中，壹个常用的方法就是画出非正式组织及其成员之间的网络图或称非正式组织图。

于描述非正式组织结构图时，壹般是把它附于正式组织结构图之中，以表示二者之间种种错综复杂的关系。

（见下图）

壹般而言，这种关系往往具有壹定的稳定性，除非发生某些较大的冲突。

图2非正式组织结构图示例

从左图中能够见到，于这正是组织结构之外，仍有俩个非正式组织，分别以２５和２３４为核心，作为组织的最高管理者1也是２５非正式组织的成员，对于组织的管理者来说必须能够清晰地描述出正式组织内存于哪些非正式组织，它们的领袖是谁。

2、工作团队小型化

于组织设计时，能够考虑将较少的人数组成壹组，壹般3至10人左右，因为小团体能够使人产生较强的归属感，也容易具有较高的个人成就感。

如果壹个部门多到40人就必然会形成各自的小团体。

这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦，不利于工作效率的提高和良好工作氛围的保持。

但如果能把该部门编为6至7个小单位，他们的社会需要和工作需要就能够合二为壹；如果于编组时能按自愿的原则，则必将有助于小组树立集体观念，有利于形成相互协助的工作团队。

组合正式群体时，要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等因素，使员工获得最佳的心理环境。

如：

近几年来，于壹些组织中推行了聘用制、自由组合等，这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体于结构上趋于壹致，让广大员工处于壹种“亲近”的人际关系之中工作。

这不仅能够减少非正式群体产生的可能性，而且仍能够削弱非正式群体的消极作用。

3、消除同质化

非正式组织的根源就于于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、价值观，来自同壹个城市、同壹所大学等等，这是非正式组织存于和发展的基础。

同质化使得员工于压力之下或者利益的驱动下能更快地取得壹致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。

所以尽量保持员工的多样化、差异化是最容易达到效果的方法。

对于管理者来说，能够从俩个方面达到消除员工同质化。

首先，于招聘的时候，壹方面要根据目前企业内现有员工的情况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另壹方面于招聘过程中也要注意不能于同壹个区域或同壹所学校招聘到占壹定比例的员工；其次，于用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工壹定比例的流动性，这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大。

4、改善正式沟通渠道

当壹个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时，非正式沟通便会盛行。

因为人们总是对不了解的事情有着强烈的好奇心。

所以，于真实的信息被传达之前或是不被传达时，非正式沟通的信息便替代了真相。

要排除非正式沟通的干扰，就必须重视正式沟通。

要及时地于上下级之间、各部门之间进行正式沟通，尤其是那些和广大组织成员密切关联的事情。

要尽可能地使决策公开化、透明化，使组织中的每壹个人有主人翁的感觉，觉得自己是集体中的壹份子。

同时，注意保持沟通渠道的畅通，确保信息准确无误被传递到信息的接受方。

5、引导非正式沟通

考虑到非正式沟通对缓解工作压力，增进人际关系的作用，企业管理者能够适当的考虑更多地创造机会，于组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。

如组织活动和非正式组织群体成员意见的沟通提供机会，如各种舞会、联欢会、恳谈会等，举办各种专栏、有奖征文、开展合理化建议，体育比赛等等，对他们的观点进行潜移默化，逐渐使其接近或相同于企业的观点。

于这样的场合，员工会有更多的机会接触到企业内部同部门之间的员工，从而建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络，于必要的时候进行更迅速、更快捷的信息沟通。

6、培养团队协作型文化

非正式组织和正式组织之间的冲突本质上是俩种文化之间的冲突，是正式组织文化和非正式组织的亚文化之间的冲突。

因而，从长远来见，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向。

培育团队协作型企业文化，是构建基于高度信任的企业人际关系的关键，企业应于员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对企业有认同感、归属感，增强企业的凝聚力；企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工和企业之间结成命运共同体；企业仍应加强企业道德建设，且

建立和完善企业内部的各项规章制度，通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。

7、管理者施加影响

管理者要能平易近人、保持平和、虚心的态度，主动和员工接触，尽可能地参和非正式组织的活动，以消除员工对管理者的顾虑和防备，这样才能使管理者更容易加入到“非正式组织”中。

当管理人员成为非正式组织的成员，能够通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益和正式组织管理目标保持壹致。

更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。

同时，管理者于日常工作中也尤其要重视和非正式组织核心人物的交流。

要尊重且

肯定他于非正式组织成员中的地位和威信，这是取得其信任且

和之进行合作的前提。

通过和其合作，能够及时地了解到非正式组织的动向，以及基层成员对于管理层决策的反馈，疏通信息自上而下的沟通渠道，便于管理层及时地对政策进行修改补充。

总而言之，管理者需要最终于企业内部建立起壹种新型的正式组织结构关系，于这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，且

进壹步增强灵活性。

这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。