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劳动作文之劳动合同法课件

劳动合同法课件

【篇一：

“劳动法”简要课件（许建宇）】

《中华人民共和国劳动合同法》及其《实施条例》

讲授提纲

浙江大学光华法学院副教授、硕士生导师

浙江省法学会劳动法学研究会副会长

许建宇

引言

对本法的总体评价。

本法施行后对用人单位的人力资源管理工作将会产生的影响。

用人单位对本法施行应有的态度。

第一章总则

一、立法宗旨（第1条）

本法起草过程中“双保护”、“单保护”表述之争。

争论的本质是立法价值取向之争：

是强调“平等保护”，还是强调“倾斜保护”？

这牵涉到民法与劳动法的理念和分界。

采“单保护”的立法理由：

一是为了保障公民的基本人权（生存权）；二是为了保护弱势群体。

举例：

“入厂押金”、“生死条款”、大学生“零工资”就业等。

对第1条规定的准确把握：

“单保护”与“利益平衡”的有效结合。

另见：

《劳动合同法实施条例》第2条。

一个有意思的问题：

劳动法应当如何保护“强势劳动者”？

本法的立法依据问题。

本法与《中华人民共和国劳动法》的关系。

二、适用范围（第2条）

创新点：

一是将“民办非企业单位等组织”纳入用人单位范畴。

二是将事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同纳入适用范围（第96条）。

三是将非正规用工形式中的以劳务派遣形式用工、非全日制用工也纳入适用范围（第五章第二、三节）。

另请注意：

《劳动合同法实施条例》第3条对于用人单位中“等组织”所作的扩张解释；第4条对于“用人单位设立的分支机构”之签约资格问题所作的规定。

存在的不足：

事业单位工作人员聘用制关系适用本法的具体操作；其他非正规（或曰非标准、非典型）劳动关系的法律调整。

附带问题：

劳动关系的界定；劳动关系双方当事人的范围界定。

三、订立劳动合同的原则（第3条）

本条增设了公平、诚实信用的原则。

诚实信用原则的适用：

“先（前）合同义务”（第8条）；劳动合同的履行过程；“后合同义务”（第50条）；等等。

关于“实际履行”原则和“有利原则”的讨论。

四、用人单位劳动规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定权（第4条）创新点：

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大

事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。

对“平等协商确定”一词的两种不同解读：

“劳资共决权”；“用人单位有条件的单决权”。

本条的功效：

授予用人单位管理人力资源的权利。

相关配套条款：

第80条。

五、协调劳动关系三方机制和集体协商机制（第5条、第6条）

第二章劳动合同的订立

一、劳动关系的建立（第7条、第10条、第16条）

建立劳动关系的主要标志：

用工（用工行为）。

劳动合同书面形式的要求及其效力（成立、生效效力）。

不依法订立书面劳动合同的后果和法律责任（第14条末款、第82条）。

相关配套条款：

第97条第2款。

另见：

《劳动合同法实施条例》第5条、第6条、第7条、第8条。

其中第5条、第6条涉及如何处理劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的问题，是对原法的一个补漏。

难点问题：

如何理解用工行为与订立书面劳动合同之间的关系？

这本质上涉及到如何看待事实劳动关系的法律地位以及如何理解书面劳动合同的效力和作用等问题。

二、先（前）合同义务（第8条）

三、禁用担保（第9条）

禁用担保的法理。

相关配套条款：

第84条第1、2款。

四、劳动合同的期限分类（第12条、第13条、第14条、第15条）

分类之争：

采“三分法”（现规定）还是“二分法”（即只划分为定期劳动合同、不定期劳动合同两种）？

理解难点：

第14条第2款所涉三种情形下应当订立无固定期限劳动合同，其行为的定性究竟系“双方法律行为”还是“单方强制缔约义务”？

注意：

《劳动合同法实施条例》第11条对此问题所作的解释。

另，有关无固定期限劳动合同等于“终身制”、“铁饭碗”的误解及其澄清：

《劳动合同法实施条例》第19条的宣示意义。

另见：

《劳动合同法实施条例》

第9条、第10条、第11条、第12条。

相关配套条款：

第97条第1款。

关于劳动合同期限确定问题上的规避和反规避之争。

五、劳动合同的条款（第17条）

劳动合同的必备条款：

一是增加了部分必备条款。

二是取消了部分必备条款。

劳动合同的约定条款。

约定试用期条款的规定：

约定试用期的期限确定，试用期适用上的限制，试用期与劳动合同期限的关系（第19条）；劳动者在试用期的工资（第20条）；用人单位在试用期解除劳动合同的限制（第21条）。

另见：

《劳动合同法实施条例》第15条关于劳动者在试用期的工资标准所作的解释。

约定服务期条款的规定（第22条）。

特别提示：

注意订立约定服务期协议的前提条件仅限于用人单位对劳动者进行出资培训的情形。

另见：

《劳动合同法实施条例》第16条、第17条、第26条。

约定保密条款（或者保密协议）和约定竞业限制条款的规定（第23条、第24条）。

六、劳动合同约定的违约金（第22条、第23条、第25条）

关于违约金适用范围的争论。

本法采通说：

“有限适用说”。

存在的不足：

能否单独约定由劳动者承担违反约定保密义务的违约金？

关于违约金性质的争论：

补偿性？

惩罚性？

抑或具有双重性质？

相关配套条款：

第97条第3款。

另见：

《劳动合同法实施条例》第5条、第6条、第10条、第12条、第22条、第25条、第27条、第31条。

六、劳动合同违约责任中的继续履行方式（第48条）

注意：

继续履行方式具有“单向适用”的特点，即只适用于用人单位一方而不适用于劳动者一方。

理由：

避免出现“强迫劳动”的现象。

七、后合同义务（第50条）

相关配套条款：

第84条第3款、第89条。

另见：

《劳动合同法实施条例》第24条。

第五章特别规定

先决问题：

如何理解“特别规定”中“特别”一词的含义？

如何认识本章规定与本法其他章节规定之间的关系？

一、集体合同（第一节）

集体合同的一般规定。

创新点：

一是增设了专项集体合同制度（第52条）。

二是增设了行业性、区域性集体合同制度（第53条）。

三是修改了关于因履行集体合同发生争议的处理方式的规定（第56条）。

二、劳务派遣（第二节）

“劳务派遣”的称谓之争。

劳务派遣的主要特点。

劳务派遣中三方法律关系如何定性？

焦点问题：

如何界定被派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位（本法称用工单位）之间的法律关系？

如何理解和界定“用工单位”在本法中的身份和地位？

“共同雇主”理论的提出。

本法对劳务派遣用工形式作出的规范措施：

一是规范劳务派遣单位的设立（第57条）。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定（第58条）。

三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务（第62条）。

四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系（第59条、第60条）。

五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定（第61条、第63条、第64条）。

六是限定劳务派遣岗位的范围（第66条）。

七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任（第92条）。

另见：

《劳动合同法实施条例》第四章“劳务派遣特别规定”。

对本节有关条款规定的若干争论。

对第92条规定在理解上的困惑：

责任主体是否仅限

于劳务派遣单位？

《劳动合同法实施条例》第35条对此进行了补正。

三、非全日制用工（第三节）

注意本法对非全日制用工作出的与全日制用工不同的特别规范。

第六章监督检查

一、劳动行政部门的监督管理和监督检查（第73条、第74条、第75条）

值得讨论的问题：

国家对劳动合同制度实施的公法干预力度究竟该如何把握？

如何理顺劳动监察与劳动争议仲裁这两者之间在管辖事项上的分工关系？

另见：

《劳动合同法实施条例》第36条。

二、有关主管部门的监督管理（第76条）

三、工会的监督（第78条）

四、社会的监督（第79条）

本章相关问题：

对第77条规定的行为如何定性？

另见：

《劳动合同法实施条例》第37条。

第七章法律责任

一、法律责任的种类和特点

法律责任的种类：

一是缔约过失责任（本法尚无规定）。

违反“后合同义务”的法律责任与此相似。

二是劳动合同违约责任。

包括：

违约金（有限适用）；损害赔偿（普遍适用，且有惩罚性赔偿金的规定）；继续履行（单向适用，第48条）。

三是劳动合同无效或者部分无效的法律责任（前已述及）。

四是其他法律责任（如劳动者预告辞职行为的法律责任、劳务派遣中“共同雇主”的连带赔偿责任等）。

法律责任的特点：

民事责任与行政责任（或行政手段）相结合；用人单位的法律责任重于劳动者的法律责任。

对若干条款的理解和存疑：

第83条、第87条、第90条等。

注意：

针对第87条的理解问题，《劳动合同法实施条例》第25条已明确了赔偿金和经济补偿两者之间的关系，即不得重复适用。

另见：

《劳动合同法实施条例》第五章“法律责任”。

二、非法用人单位的法律责任（第93条）

本条规定牵涉到如何理解此类用人单位在本法中的身份、资格、地位、法律适用等一系列重大的理论问题。

存在的不足。

三、个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任（第94条）

四、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的法律责任（第95条）

对本条规定的存疑。

第八章附则

一、事业单位劳动合同的特别规定（第96条）

难点问题：

对“优先适用特别规定”规则的理解和适用。

二、过渡办法（第97条）

三、本法施行时间（第98条）

另见：

《劳动合同法实施条例》第六章“附则”。

【篇二：

劳动法普法课件】

劳动合同法普法课件

本课件主要依据的法律规定及司法解释:

1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行

2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行

3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行

4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》2001年4月30日起施行

5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》

（二）2006年10月1日起施行

6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（三）2010年9月14日起施行

第一章劳动合同的订立

第一节用人单位与劳动者

一、用人单位

用人单位是具备合法用工资质的社会组织。

1、用人单位的组织形式

（1）、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。

（2）、分公司的用人单位主体资格。

（3）、个体工商户的用人单位主体资格。

（4）、国家机关、事业单位的用人单位主体资格。

（5）、个人独资企业、合伙企业的用人单位主体资格。

（6）、自然人的用人单位主体资格。

二、劳动者

年满18周岁未到法定退休年龄的自然人。

1、未成年工：

年满16周岁不满18周岁的自然人。

成立劳动合同关系。

2、退休工：

国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

成立民事雇佣关系，不成立劳动合同关系。

■用人单位法律风险的规避

用人单位如果规避劳动合同关系，有以下几种途径，供用人单位参考适用。

一是由自然人之间签订劳务雇佣协议；

二是用人单位与退休人员建立民事雇佣关系；

三是通过劳务外包规避劳动用工风险；

四是劳务派遣规避劳动用工风险。

五建立其他非劳动关系。

如代理合同关系，典型代表是保险公司的保险代理销售人员。

案例

不满16周岁的赵某与公司签订劳动合同时谎称自己18周岁。

两个月后发现，赵某不满16周岁，公司以不满16周岁尚不具有签订劳动合同的资格为由，宣布与赵某的劳动合同无效，并不予支付工资？

该公司的做法是否正确？

案例

某公司将内部食堂承包给王某，与王某签订承包协议。

约定由王某全权负责管理经营，自负盈亏。

王某私自招聘五名食堂工作人员，后食堂经营亏损，王某下落不明。

经查，在食堂经营管理期间，拖欠工人工资1万余元。

未与招聘工人签订书面劳动合同，未办理社会保险。

工人要求公司承担赔偿事宜，公司是否承担用人单位的法律责任？

案例

某公司与李某签订劳动合同。

公司在劳动合同上盖章但没有法定代表人签字，该合同是否生效？

第二节劳动合同条款

一、必备条款

法律规定，劳动合同中必须具备的条款。

（一）必备条款的具体内容

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二）、未载明必备条款法律后果

1、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；

2、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、约定条款

用人单位与劳动者双方自由协商确定的条款内容。

1、试用期；

2、培训；

3、保守秘密；

4、补充保险

5、福利待遇；

6、其他事项。

三、试用期

用人单位与劳动者可以依法约定试用期，试用期根据劳动合同的期限确定。

（一）试用期的具体期限

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（二）不能约定试用期

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

2、劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（三）试用期有法定次数限制

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（四）违法约定试用期的法律后果

1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；

2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（试用期工资+试用期满工资）

（五）试用期的工资标准

1、不得低于本单位相同岗位最低档工资；

2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；

3、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四、违约金

1、原则上，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2、只有以下2种情形可以由劳动者承担违约金。

（1）、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者

订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（2）、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

五、签订书面劳动合同

（一）书面劳动合同签订的时限

1、一般时限：

建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。

2、最长时限：

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（二）不签订书面劳动合同的法律后果

1、支付双倍工资。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、演变长期劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

六、无效劳动合同、部分无效劳动合同

哪些情形劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同部分无效。

3、违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。

■用人单位法律风险的规避

1、一定要签订书面劳动合同书；不签订书面劳动合同的法律后果一是支付双倍工资（一个月以上不满一年）二是转为无规定期限劳动关系。

（满一年以上）

2、劳动合同文本要有法定必备条款；

3、用人单位要监督劳动者本人在劳动合同上签字。

不得由他人代签。

避免非由劳动者本人签字，形成没签订书面劳动合同。

4、合法约定试用期；超过法定期限的试用期也要支付双倍工资。

5、只有在法定2种情况情形下，才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。

6、劳动者提供虚假毕业证书、伪造虚假简历，用人单位可以要求确认劳动合同无效，解除劳动合同。

有权要求赔偿。

7、用人单位应持有多份劳动合同原件，三份以上，防止原件丢失，造成未签订劳动合同，支付双倍工资。

案例

小李已经上班3年了，公司没有与他签订书面劳动合同。

但小李工资与其他员工一样，保险也有。

这是不是意味着小李已经和单位订立了无固定期限的劳动合同？

案例

小赵大学毕业后，应聘到某公司工作。

公司为考察小赵的工作能力，提出先不签订书面劳动合同，在工作期满一个月再签订书面劳动合同。

问公司的做法正确吗?

案例

小武应聘某公司，约定劳动合同期限为3年。

该公司经理告诉他试用期为一年。

小武认为该公司规定的试用期过长。

该公司规定的试用期是否合法？

案例

小武与某公司签订了3年期限的劳动合同，在劳动合同中约定试用期1年，试用期满的每月工资2000元。

小武已经履行了8个月的试用期，小武能获得多少赔偿?

案例

小马应聘到某公司，公司与他签订了一份为期半年的试用期合同。

约定试用期合格后再签订正式劳动合同。

同时，双方约定，在试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。

两个月后，公司提出解除劳动合同。

公司解除合同是否合法？

案例

2009年2月，刘某应聘某公司。

与公司签订了1年的劳动合同，试用期是二个月。

2010年2月与刘某续签一年期的劳动合同。

同时，由于公司内部调动刘某的工作岗位，为了解刘某是否胜任新的工作岗位。

又约定了2个月的试用期。

公司的做法是否符合法律规定？

【篇三：

劳动法课件】

劳动者的权利

1、平等就业和选择职业的权利。

2、获得劳动报酬的权利。

3、休息休假的权利。

4、获得劳动安全卫生保护的权利。

5、接受职业技能培训的权利。

6、享有社会保险和福利的权利。

7、提请劳动争议处理的权利。

8、其他劳动权利。

案例1:

某地一玩具厂,强迫数10名新招聘的高职毕业生在有毒气体的环境中工作,每天劳动达14个小时,且不与职工签订合同,职工只要要求支付加班工资,便被施以拳脚。

案情分析：

侵犯了劳动者有平等就业和选择职业的权利。

在招聘广告中限制性别、年龄等条件，必须是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。

目前在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。

案例分析：

1进行两月培训：

享有接受职业培训的权利。

2、每

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