劳动作文之劳动合同法存在的问题Word格式文档下载.docx

劳动作文之劳动合同法存在的问题Word格式文档下载.docx

《劳动作文之劳动合同法存在的问题Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动作文之劳动合同法存在的问题Word格式文档下载.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

当前，劳动力供大于求，用人单位在劳动关系中处于强势地位，因此，少数用人单位从自身利益出发，在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。

具体有以下几种情况：

一是不签书面劳动合同。

这种情况发生在某些私营企业中，这些用人单位用人只是口头约定劳动时间和报酬，没有与劳动者签书面劳动合同。

一些劳动者因自身文化素质低，也不懂得用书面的劳

动合同来维护自己的合法权益。

二是签不平等合同。

这种情况主要存在于个别民营、私营企业中，一些用人单位与劳动者签合同时，要劳动者交押金、要劳动者承担违约金等违法做法仍然存在。

三是签合同不规范，条款不全。

按《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备包括社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等九项必备条款，但有的用人单位劳动合同条款不完整，未提及社会保险和劳动保护等必要条款，损害了劳动者的合法权益。

四是签格式化合同。

目前，各用人单位用的劳动合同范本，是从劳动行政部门领取的统一格式的劳动合同书。

不少用人单位在签订合同时基本上全部按格式填写，千篇一律。

实际上各个用人单位情况不一，劳动合同也应该不同，不相同的部分就应该有另外约定的条款，没有另外约定的条款，实际上也侵犯了劳动者的合法权益。

2.5企业职工对《劳动合同法》认识偏差有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与企业经营者较劲，遇到问题时企业总是有办法规避。

他们对《劳动合同法》构建和谐劳动关系的作用并不十分乐观。

加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来工，尤其是农民工对企业按照《劳动合同法》要求交纳社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。

一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业劳动合同签订和社会参保率还比较底。

2.6《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。

《劳动合同法》第三十七条规定：

劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。

反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。

这一点让企业非常困惑。

他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

2.7劳动监察执法力量不足，影响了《劳动合同法》的贯彻落实

随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。

在这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是对《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。

但从目前各级劳动监察部门来看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。

无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。

由于监察力量的不足，接导致监察的力度软化，

带来较为普遍的现象是，用人单位不和员工签订劳动合同，没有人去查处；

违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津；

不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚等。

这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。

3.《劳动合同法》实施中存在问题的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于用人单位，社会舆论在对《劳动合同法》的理

3.1用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零”，甚至违法集体裁员；

归根到底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。

《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续订立两次固定期限合同之后，再续定时应当订立无固定期限劳动合同。

不分用人单位造成误读误解，但是使职工重新捧上铁饭碗，成为“永久职工”。

3.2与《劳动合同法》相关配套制度不够完善

由于相关配套制度还不够完善，影响了《劳动合同法》的贯彻实施。

如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。

又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签订和履行。

国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确界定，但仍有一些规定需要进一步明确。

再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接。

实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些用人单位特别是私营企业中的工会领导本身受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分用人单位违法用工损害劳动者权益的问题屡屡发生。

3.3社会舆论的误读误解

当年《劳动合同法》实施时，珠三角“上千家家鞋厂倒闭，更多数量庞大的中小企业计划迁离”，以及“关于韩国企业逃走”的新闻类似这样的报到，不少媒体都认为《劳动合同法》导致了这些企业的厄运，有些文章片面解读法律，造成负面影响。

在这样一个宣传北京下，各地很多企业，尤其中小企业，开始

解中产生了无毒理解，以及相关配套法律法规不完善。

抱怨这部法律造成企业成本上涨。

4.实施《劳动合同法》的对策建议

劳动法律法规的贯彻实施，对于维护劳动者的合法权益、建立和维护和谐稳定的劳动关系、推动劳动力市场化等起着重大作用，解决当前《劳动合同法》贯彻实施中存在的突出问题，需要从以下几个方面去着手：

4.1加强宣传教育，营造全面贯彻落实《劳动合同法》的良好氛围

虽然《劳动合同法》颁布实施两年多了，但对它的宣传、学习、贯彻还有很长一段路要走。

广大用人单位和劳动者，对《劳动合同法》的理解和对这部法律重要性的认识是保证其

贯彻落实的关键。

首先，建议各级领导带头学法，正确理解法律的立法宗旨和具体内容，准确把握贯彻要领，积极支持职能部门依法管理。

其次，重视发挥新闻舆论在《劳动合同法》

实施中的导向和监督作用，营造良好的舆论氛围。

再次，必须全面、正确阐释《劳动合同法》条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，及时消除对《劳动合同法》的误解误读。

第

四，要重点加强对用人单位和职工群众的宣传培训，使他们自觉学法、守法、用法，依法行使权利和履行义务，通过合法渠道维护权利、反映诉求。

第五，结合宣传《劳动争议调解仲

裁法》、《就业促进法》等法律，结合本地区、本部门的实际，把《劳动合同法》的学习宣传引向深入。

4.2提高思想认识，进一步做好《劳动合同法》的贯彻实施工作

劳动合同制度是调整劳动关系的基本制度，深入贯彻《劳动合同法》，进一步推进实施劳动合同制度，既是从源头上规范用人单位劳动用工行为、有效预防劳动争议的必要条件，也是促进劳动关系和谐发展、维护稳定、构建和谐社会的重要措施。

全社会要提高对劳动合同制度对社会建设重要性的认识，采取有效措施，全面推进实施劳动合同制度。

要把认真贯彻实施《劳动合同法》与贯彻落实科学发展观结合起来，解决好认识问题，全面准确理解《劳动合同法》的重要意义，认真贯彻实施《劳动合同法》，用《劳动合同法》解决处理好劳动关系中的各种矛盾和问题，维护好劳资双方利益。

此同时，面对金融危机冲击的不利形势，在当前一段时间，全社会在贯彻《劳动合同法》，维护劳动者合法权益的同时，要兼顾企业的生存与发展，尤其是劳动保障、法院等相关单位，在对待劳资纠纷时，可以协调、调解的尽量协商解决，在立案之前事先与企业沟通联系，避免因偏听单方意见给企业带来不必要

的影响和损失。

4.3全面推行限制企业裁员和降薪等应急措施，保稳定

依法裁减人员及自主确定、调整员工薪酬，本应属于企业正常的管理行为，但在金融危机的严峻形势下，为减缓失业压力，维护社会稳定，保护劳动者利益，政府只能出台限制企业裁员和降薪的举措。

这明显是行政手段，属于应急办法，但实践中（据了解，有部分地方政府已采取要求企业承诺不裁员、不降薪等类似措施）证明在非常时期确实必要，也确实有效。

对此，我认为各地均应统一办法，规范全面推行。

第一，要求企业签订不裁员、不降薪承诺书。

这应是有时限或条件的，当特定时期过去或终止条件出现时，就应及时解除。

第二，依法严格审查用人单位裁减人员的报告，不符合法律及有关规定的不批准其实施。

第三，对用人单位单方面解除劳动合同的要重点从合法性、是否按程序、经济补偿是否到位等方面进行检查，及时纠正违法违规问题。

第四，鼓励劳动者举报。

对用人单位随意裁减人员、降低薪酬待遇等侵害劳动者权益的行为，从重进行处罚，责令其改正并妥善安置有关人员。

4.4加大劳动监察执法力度，确保劳动保障法律法规的权威和实施效果《劳动保障监察条例》第十条规定，“劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：

一是宣传劳动保障法律、法规

和规章，督促用人单位贯彻执行；

二是检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；

三是受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；

四是依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。

”规定不可谓不清楚，职责不可谓不明确。

但近年来，不仅是《劳动合同法》，整个劳动保障法律法规的执行均不容乐观。

用人单位违反劳动保障法律、法规，侵犯劳动者特别是侵害农民工合法权益问题比较突出，而劳动保障行政部门未能及时有效地制止和纠正违反劳动保障法律法规的行为，不少问题（如不签合同、不交保险、严重超时、不同工同酬、不按规定支付加班工资、劳动环境差、不注重职业病防治等等）甚至形成法不责众的局面。

对此，虽然存在社会大环境不利和执法难的问题，但作为政府主管部门的劳动保障行政部门难辞其咎。

大劳动监察执法力度，尽快扭转不利局面，成为摆在各级劳动保障部门面前

4.5畅通、拓宽法律救济渠道，为劳动者提供强有力的法律保障

对劳动者的法律救济分两个层次，一个是劳动争议调解仲裁，另一个是人民法院诉讼。

目前国家采取了一些措施，比如实行先行裁决、终局裁决、先予执行、支付令等，但仍然难以从根本上解决劳动者维权难的问题。

如何实现劳动者在利益受到侵害时，能得到及时有效的法律救济援助，是

的一项重要而又紧迫的任务。

【篇二：

我国劳动法存在的问题】

我国劳动法存在的问题

虽然我国近些年关于劳动立法出台比较多，完善比较快。

但相关法规条文当中也存在一些问题和不完善的地方。

比如：

法律责任问题、相关法律法规冲突问题、工种问题、霸王条款滋生问题、时效问题及前置程序问题等。

一、法律责任问题

我国劳动法当中有些条文明确提出保护劳动者一些权利。

但是如果用人单位违反了这些规定，却没有相应的法律责任承担。

比如《劳动法》第十二条和第十三条规定了禁止就业歧视的内容：

“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”“妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

”这些禁止歧视的条款需要有相应的细则予以切实的保障，因此，对就业歧视的行为必须做出刚性的制裁措施之规定。

现行《劳动法》对就业歧视的行为几乎没有任何保障的措施，需要尽快弥补。

另外，就是违反劳动法规时，相关的处罚力度不够，甚至没有处罚，这样势必就会造成用人单位无视相关法律法规的存在。

比如，关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［1995］309号）规定：

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动切实保障职工合法权益的通知》（劳部发［1994］118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发［1994］118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳部发［1994］256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

也就是说用人单位要是向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物），用人单位一旦被发现，最多也就是将其退回给劳动者，对用人单位来说没有太大的损失或者没有受到相应的惩罚。

而仅仅是将收取定金、保证金（物）或抵押金（物）返还给劳动者。

所以目前很多用人单位仍向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

像这样的法律法规在现实的生活当中就没有发挥出相应的作用。

二、法律法规冲突问题

1995年1月1日起开始实施的《劳动法》第36条规定：

“国家实行劳动者

【篇三：

劳动合同法利弊简析】

学院：

城市建设学院

姓名：

何凯

学号：

201308123023

劳动合同法利弊简析

关键词：

劳动合同法劳动合同解除问题权益保障

国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007年6月29日颁布、于2008年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？

”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。

准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。

可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。

当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。

对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。

还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。

根据《劳动合同法》第二章第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。

又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。

只

要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。

即便是岗位调整，单位也会慎重对待。

关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。

类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

立法对劳动者的保护可见一斑。

在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。

比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。

不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。

《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。

当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。

《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。

用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。

具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。

对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。

新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。

按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。

这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。

那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。

作为一个新生事物，与其它

任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。

《劳动合同法》规定：

劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

对此，华为的做法是，拿出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。

但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。

他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。

若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。

倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。

《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。

而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。

就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。

第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。

虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。

因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。

第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。

虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。

在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。

到现在，《劳动合同法》已经出台实行了7个年头，社会各界对其也是褒贬不一。

它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化，

而这与其立竿见影的对劳动者的保护相比较就显得不那么重要了。

参考文献：

[1]劳动合同法（2013年修订版）

[2]浅析新劳动合同法利与弊.经济论坛，2011-11月上

[3]劳动合同法（2013年修订版）劳动合同法对单位权益做出有限让步.中国青年报，2007-6-30

[4]常凯.关于劳动合同法立法的几个问题[j].人大报刊复印资料，2007年03期

[5]周建元.《中国人民共和国劳动合同法》法条释义与案件分析。

中国书籍出版社，200-7