岗位价值评估及宽带薪酬设计思路.docx
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岗位价值评估及宽带薪酬设计思路
薪酬设计
第一节?
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薪酬的作用及趋势
薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环，也是最为敏感的一件事，绝大部分公司都选择进行薪资保密，但薪酬又是最没有保密性而可言的，因为大家都清楚谁谁多少工资。
那么作为人人都关心的薪酬具有那些作用了？
总括企业大概有三个作用：
保障作用，你要靠它吃饭、养家糊口，没有薪酬你与企业之间的神马都是浮云，所以首先它需要具有保障作用。
导向作用，就是企业希望拥有什么样的人，就通过薪酬的导向作用来吸引、保留什么样的人，比如某一个500强企业非常重视学历，于是设定学历薪酬项目，一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生1300多元，且不说是否合理，如果你是这个企业的本科生，我想你早就去招聘网站了。
激励作用，以读者或是网站上随处可见的资料，我想激励作用就不需要在此进行赘述了。
在基于薪酬这些作用下，随着社会发展，公司变迁，在薪酬管理方面凸显了很多新的趋势：
一、固定薪资向业绩转换
市场竞争异常惨烈，谁都希望分一杯羹，希望自己有狼一样的员工，增加狼性在某种程度上增加你工资的不确定性，让员工从拿薪酬到挣薪酬转换。
二、关注外部公平性大于内部公平性
互联网日益发达的今天，即使内部薪酬保密工作再好，挡不住外部薪酬消息的随时获取，当市场薪资逐步暴露在阳光下的时候，能力与薪资，人才与岗位会逐步高效的自动匹配起来，企业想留住核心人才不得不付出更大的成本。
三、出现大宽带薪酬，以期结合扁平化管理
在人力资本不断受重视的今天，同级岗位之间薪酬的差距因能力而变得更大，企业价值创造者将享受更高的薪酬待遇。
四、不再仅仅追求工资总额的控制，而是追求薪酬回报率，人工成本的控制也不再是减低薪酬，而是提升人工效率及投资回报率。
五、薪酬不再单单以工资的形式出现，更多的关注整体薪酬，更多关注弹性薪酬，更多的关注长期激励。
由此在薪酬的设计中更趋艺术化，但薪酬设计的前提是基于企业战略、文化、经营目标人工成本综合考虑后的设计，作为HR不可轻易的去否定公司既存的体系，需综合考量后适时实地的进行薪酬体系的优化、变革及设计。
第二节?
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薪酬体系的基本概念
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在薪酬分析与调研章节我们讨论了一些基本概念，在准备薪酬体系设计前，同样也需要一些基本概念的支撑，当然两组基本概念并不矛盾，为了便于大家对这组概念有直观的印象，我们借助一个企业的宽带薪酬进行解释。
薪档薪级
1
2
3
4
5
6
7
A
13200
14000
15000
16000
17000
18000
19000
B
9500
10000
10800
11600
12400
13200
14000
C
7000
7500
8000
8500
9000
9500
10000
D
4800
5200
5600
6000
6500
7000
7500
E
3900
4200
4500
4800
5200
5600
6000
薪级
岗位因价值不同而划分到不同的级别，每个级别都有相对应的薪酬水平，在岗位价值评估的章节里进行岗位价值的目的也是为梳理薪级，确定不同岗位的价值，如上表中的A级、B级等等
在实际操作中，大家都会遇到困惑，到底设置多少薪级较为合适，其实没有标准的答案，下面给一些经验值，仅供参考：
员工数
100以下
100---500
500-1000
1000-5000
5000-2万
2万以上
薪级数
8-10
11-13
14-16
17-19
20-22
23-25
薪档
一个薪级内又划分为多个挡，在同一个薪级里的员工，可能每个人的薪档是不一样的，一般来说分为5档、7档或是9档，原则上用奇数档，案例中我们用了7档，并直接用数字标明。
薪档反映同一薪档的员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上存在差异。
中位值
一个薪级的标准报酬水平，如上表中4档就是中位值，但如果是偶数个数的话取中间两个数的平均数。
最大值、最小值
一个薪级的最高、最低报酬水平，上表中的7档是最高报酬水平，1档是最低报酬水平。
级差
相邻薪级中值的差值，这就需要考虑每一级之间的差距，也就是每晋升到上级的时候，薪资变化幅度与员工的感受，一般来说增加10%，员工就会有感觉；增加20%就会有较明显的感觉；增加30%就会产生强烈的感觉。
如上表中A、B级的级差为（16000-11600）/11600=38%，很显然会对员工的造成比较强烈的冲击。
级幅度
一个薪级最大值与最小值值与最小值的比值，一般说来薪级越高，在同一薪档范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：
60%-180%。
如上表中的C级幅度宽为：
（10000-7000）/7000=43%，似乎没有达到我们的一般区间范围。
重叠度
相邻薪级重叠部分与较高薪级最大值与最小值差值的比值，重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。
一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，按一般经验重叠度以30%为佳，最好不要超50%。
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值），我们看看D、E级之间的重叠度：
（6000-4800）/（7500-4800）=44.4%
我们在上面的分析中发现，例表中的数据与一般经验值有一些相差，其目的是为了说明经验值终归经验值，在制定薪酬策略之时应充分考虑公司的实际情况及行业大环境。
第三节?
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薪酬体系设计
薪酬体系的设计主要分为四个阶段：
内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩为导向，同样这也是薪酬设计应体现的几个纬度。
本节在介绍薪酬体系设计基本是以之前的章节为基础的，如果您对之前的章节没有影响，希望您在了解之前章节后在进行此章节的阅读。
内部公平性
在薪酬体系设计中要做到内部公平性，首先我们需要从岗位分析开始，清晰每个岗位的工作职责及要求，即岗位分析；完成岗位分析后，需要进行内部价值评估，也就是确定每一个岗位在公司内部的相对价值，以便确定公司所有岗位的价值区分及等级划分。
外部竞争性
外部竞争性在前提在于获取针对性的外部薪酬数据，即通过薪酬调研获取外部薪酬数据，并制定薪酬分析图；其次根据公司基于薪酬整体要求核算出内部薪酬表，我们以第二节中的薪酬表为例，通过价值评估及公司内部确定一个大众的岗位，并确定其中位值的薪酬为4800元：
薪档薪级
1
2
3
4
5
6
7
A
B
C
D
E
4800
其次我们认为级幅度过小，决定级幅度由43%调整到80%，则E级7档的薪酬为：
（（4800+3X）-（4800-3X））/（4800-3X）=0.8（假定X为级幅度），则核算出X等于457，如下表
薪档薪级
1
2
3
4
5
6
7
A
B
C
D
E
3429
3886
4343
4800
5257
5714
6171
最后我们认为极差偏大，决定将极差有38%调整到30%，我们可以测算出D级中位值的薪酬为4800*（1+0.3）=6240，以此类推计算出所有薪级的中位值为594，并计算所有档薪，如下表：
薪档薪级
1
2
3
4
5
6
7
A
9794
11099
12404
13709
15015
16320
17625
B
7534
8538
9542
10546
11550
12554
13558
C
5795
6567
7340
8112
8884
9657
10429
D
4458
5052
5646
6240
6834
7428
8022
E
3429
3886
4343
4800
5257
5714
6171
依据以上确定的薪酬数据制定内部薪酬曲线；根据公司的薪酬战略进行外部偏离度和内部偏离度分析，从而确定薪级薪档。
个人公平性
个体公平性主要是确定在每个岗位上员工的薪资，一般的参考依据为上一年度的绩效、员工的司龄、目前薪酬水平及综合素质的考量。
业绩为导向
业绩为导向主要是为了解决固浮比，基于公司对绩效考核的整体思路而定，激进的企业一般会将浮动比例放大；目前很多企业在绩效之外制定股权激励计划，将公司长期利益与短期利益结合起来。
价值评估之海氏评估法
海氏评估法认为千千万万种工作岗位应该有他们本身的共性，也可以说从具体的岗位不断的总结提炼，形成共同的价值要素，经总结发现技能水平、解决问题能力、风险责任三个方面可以衡量一个岗位的价值。
并以此为基础建立一套岗位价值评估体系。
与其它评估体系存在差异的就是技能水平、解决问题能力及风险责任之间存在这内在的联系，即解决问题的能力与所拥有的技能水平有密切的关系。
另一方面根据企业所处环境，企业内部各个岗位之间的区别，在进行评估的加入了一个系数，也就是我们后面说的上山型、平路型和下山型。
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整个海氏评估我将围绕着这个公式开始分析：
岗位价值评估的最终得分=（A*技能水平）+技能水平*解决问题能力+（B*风险责任）
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一）技能水平，即能完成岗位说明书中工作要求所必须具备的专业业务知识和实际操作技能。
主要包括专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子纬度，每个子纬度里面分为不同的等级，三个子纬度的等级表如下：
专业理论知识
等级
说明
举例
A、基本的
熟悉简单工作程序
复印机操作员
B、初步业务的
能同时操作多种简单的设备以完成
接待员、打字员、订单收订员
一个工作流程
C、中等业务的
对一些基本的方法和工艺熟练，需
人力资源助理、秘书、客户服
具有使用专业设备的能力
务员、电气技师
D、高等业务的
能应用较为复杂的流程和系统，此
调度员、行政助理、拟稿人、
系统需要应用一些技术知识（非理论性的）
维修领班、资深贸易员
E、基本专门技术
对涉及不同活动的实践所相关的技
会计、劳资关系专员、工程师、
术有相当的理解，或者对科学的理
人力资源顾问、中层经理
论和原则基本理解
F、熟悉专门技术
通过对某一领域的深入实践而具有
人力资源经理、总监、综合部
相关知识，或者/并且掌握了科学理论
门经理、专业人士（工程、法律等方面）
G、精通专门技术
精通理论，原则和综合技术
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁
H、权威专门技术
在综合技术领域成为公认的专家
公认的专家
管理诀窍
等级
说明
职位
Ⅰ.起码的
仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响
会计、分析员、一线督导和经理、业务员
Ⅱ.相关的
决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等
主任、执行经理
Ⅲ.多样的
决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响
助理副总、副总、事业部经理
Ⅳ.广博的
决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响
中型组织CEO?
、大型组织的副总
Ⅴ.全面的
对组织进行全面管理
大型组织的CEO
人际技能
等级
说明
职位
基本的
对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问
会计、调度员、打字员
重要的
理解和影响人是此类工作的重要要求。
此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。
订货员、维修协调员、青年辅导员
关键的
对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。
需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级
人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总
我们来以HRD为例，看看这个岗位在技能水平上处于那个位置，从专业理论知识来看此岗位需要精通理论，原则和综合技术，定为：
熟悉专门技术；从管理诀窍看此岗位决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，定为：
相关的；最后人际技能方面看此岗位需要最高级的沟通能力，定为：
关键的。
三个纬度的定位完成之后，我们需要从指导图表中获取相应的数据，见下表：
通过查找发现技能水平的价值分为400，其中400为候选框中的中间值，在什么情况取上值、中间值、下值还需进一步了解。
二）解决问题的能力，海氏将解决问题能力看作是“技能水平”的具体运用，由此用百分比来表示，主要从环境因素和问题难度两个子纬度进行评价，两个子纬度的等级见下表：
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继续我们的例子，HRD从思维环境上看此岗位需为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念，定为：
一般规定的；从思维难度上看此岗位需要在不同的情形里，在熟悉的领域内寻找方案，定为：
中间型的。
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根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：
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在一般规定的和中间型的交叉出有43%和50%两个数据，我们暂且选择50%。
三）风险责任，主要分为三个子纬度，即行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任，三个子纬度的等级见下表：
行动的自由度
等级
说明
举例
R、有规定的
此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导
.体力劳动者.工厂工人
A、受控制的
此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导
普通维修工一般文员
B、标准化的
此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导
贸易助理木工
C、一般性规范的
此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。
秘书、生产线工人、大多数一线文员
D、有指导的
此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导
大多专业职位、部分经理、部分主管
E、方向性指导的
仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向
某些部门经理、某些总监、某些高级顾问
F、广泛性指引的
就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策
某些执行经理、某些副总助理、某些副总
G、战略性指引
有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托
关键执行人员、某些副总、CEO.
职务对后果形成的影响
等级
说明
举例
A、后勤
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用
某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
C、辅助
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响
工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
S、分摊
此岗位对结果有明显的作用
介于辅助和主要之间
P、主要
此岗位直接影响和控制结果
督导、经理、总监、副总裁
职务责任主要是根据金额的大小进行区分，包括微小、小量、中量、大量四个方面。
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继续HRD的例子，就行动自由度来说此岗位仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向，定为：
方向性指导；就职务对后果形成的影响来说，此岗位直接影响和控制结果，定为：
主要。
职位责任将在指导图表中直接选取数据，根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：
职位责任根据每个公司情况设定数值，在这里我们假定为中量，则取得数值为400。
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四）当我们回到上面的公式的时候，发现还有两个未知数据，就是A、B，首先你需记住A+B=1，其原因就是根据每个岗位承当责任与技能、解决问题能力区别而设定，根据A、B值的不一样可以分为三种类型，即“上山”型、“下山”型、“平路”型，区分如下：
（1）“上山”型：
此岗位的责任比技能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等（一般比例为4：
6）。
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（2）“平路”型：
技能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部（一般比例为5：
5）。
（3）“下山”型：
此类岗位的职责不及技能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等（一般比例为7：
3）。
我们认为HRD承担责任比技能与解决问题的能力重要，选择“上山”型。
现在回头来看我们的例子，未知数已全部解开，可以核算评价总分了，即总分=50%*400（技能水平）+400（技能水平）*40%+400（风险责任）*60%。
价值评估之美世2.0
公司最近入职了一个HRD，到月底发工资的时候财务部总监咆哮起来：
我跟老板有十多年了，没有功劳也有苦恼，再说都是总监凭什么HRD的工资居然比我高20%？
这就是我们本节要讨论的，原因是他们的岗位价值不一定，同样在涉及到外部公平性的时候，我们不仅要考虑到其他公司的大小、具体工作职责和要求，而且还要考虑他们承担的职责是否一样，如此再能最终确定岗位价值及待遇。
本文将介绍美世2.0来解决以上遇到的问题。
我们在前面说过岗位是企业实现目标的最终发力点，但每个岗位所承担的责任和工作内容又是不一样的，我们如何对这些差异或大或小的岗位放在同样一把尺子下量出它的价值长度了，这就需要根据每个企业不同的特质去提取影响岗位价值的因素，即付酬因素。
美世2.0将付酬因素抽出七个：
组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件。
当然还会从每个纬度细化出子纬度，基于七个因素设定不通等级的分数值，进行汇总后得出分数值，最后按一定差距确定档级。
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七个付酬因素都有自己的得分和比例见下表
因素
项目
组织影响
管理
职责范围
沟通
任职资格
问题解决
环境条件
总分
468
105
190
90
180
130
30
占比
39%
9%
16%
8%
15%
11%
3%
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下文的主要目的就是如果在表中取出这七个因素的值，一旦有了相应的数值后，我们就可以计算岗位的相对价值数。
一、?
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组织影响
组织影响在选取数值的时候相对比较麻烦，最终在选取数据的落脚点在以下这张表上，我们称为组织影响总表:
首先看组织的规模，也就要从1-20中选取一个值，那么如何确定你企业的规模处于那个一个数值上，我们还需要用另外两个表进行选取：
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表一：
（单位：
十万）
通过表一获取表二中的数值，比如一个中附加值的企业销售为3000万；1200人，可以从表一表B中选取数字4，同时根据企业员工数可以从表一表F选取数字8，记住规模数字4和员工规模数8后转到表二上，从表二中我们获取一个数字6，当你在获得下一个数字的时候，就不用管前面的了，只需要记住当前的数字即可。
现在回顾一个组织影响总表，按我们在表二中获取的6，首先可以确定规模程度的位置。
组织影响中的影响力，在我看来主要从表四中获取数值，表三作为辅助参考，以保证选出准确的数值。
但此观点还需要更了解体系您给我建议。
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完成第一个因素的评价之后，后面的管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件六个因素就比较简单，这里只按相应的顺利罗列一下。
价值评估之美世3.0
在我们思想有一种“不患寡而患不均”的思想，我也曾遇到在加薪的时候一位同事觉得比另一个同事不如自己，薪资增加的比例反而比自己高而拒绝加薪的，所以有时候公平比合理更重要。
当然绝对的公平也是不可能的，作为人力资源管理者在制定人力资源政策，如薪酬政策方面，公平确实是我们首要需要解决的，这里与前文介绍的海氏、美世2.0工具一样，都是一种基于岗位价值的一种工具，同样最终的结果也只是一个相对价值，但评估体系借用科学的标准，并集合了众人的力量，最终促成价值评估，从而达到公司、员工认为的公平。
那么美世3.0与海氏、美世2.0相比，相对容易操作，也是美世2.0的升级版，但从纬度方面变为五个纬度，其中包括一个可选纬度“危险行”，当大家熟悉美世2.0后，在这里对美世3.0只做一个相对简单的介绍，当你了解并熟悉了多个工具之后，在实践的运用中会多一个选择，多一份熟练。
美世3.0主要选取：
影响、沟通、创新、知识、危险性五个纬度，并对每个纬度细分出2-3个子纬度，设立相应的标准，根据标准评出相应的分值，最后得到价值得分。
一）影响
主要从三个子纬度考虑：
组织、贡献、影响，其中个人认为组织在公司内部的价值评估中，作用不是很大，因为大家是在同样一个组织评估岗位，而未涉及到外部公平性，当然在考虑外部公平性的时候，组织的作用就会显得比较重要，比如说我在一个50人的企业做行政专员和你在千人企业做行政专员，价值上是有很大区别的。
组织主要从规模和人数两方面取值，见下表：
结合企业的销售额（如销售额出现异常可采用预算数）和人员规模得到两个对应的级别，组织规模级别取这两个级别的平均数。
事例：
某公司900人，销售1.5亿，则可以在表A中取数为3，表B中取数为8，组织的最终数值为（3+8）=5.5，偏向经济指标取值5，这个数值适用公司内全体人员。
贡献和影响见表二：
对照表表二、表三可以确定公司里某一个岗位的数值，我们假定这个数值是9，然后将表一中得出的数值和这里的数值套到下表中：
通过以上操作最终可得出影响的数值为127。
二）沟通
表五：
五）危险性（可选择）
表十一：
到这里你需要的数值基本已经完成取值，也可以得出每个岗位的价值数值，接下来需要的将各个岗位进行分级，美世3.0给出了相应的建议，见下表：
价值评估之翰威特
当你读到这里的时候，我想你应该已经啃完了海氏、美世2.0、美世3.0，所以在学习翰威特评估的时候，就不会显得很吃力了，或许你在工作中任何一个评估工具你都用不到，但是掌握工具是为了夯实专业基础，不要等到用时方恨晚。
翰威特评估在设计和运用使追求简单明了、易于沟通、便于评估，基于衡量每个职位在共同因素层面对公司的价值与贡献，从而区分岗位之间的相对价值。
翰威特选择六个纬度来评估一个岗位的相对价值，即：
知识与技能；影响/责任；解决问题/制定决策；行动自由；沟通技能；工作环境，确定纬度后就对每一个纬度进行分级定分。
翰威特评估六纬度中除了工作环境赋分为100分以外，其它均为200分，总共1100分，纬度赋分也暗含了每个纬度的权重，我觉得在实践中可做调整，在这里不再详述，我们先介绍工具。
一）?
?
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知识与技能
水准
知识与技能
分数
A
基本技能：
遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。
能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。
可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。
20
+
24
B
宽泛的行政或技术技能：
能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。
这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。
可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。
29
+
36
C
精深知识或专长领域：
在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识，包括对于相关政策与规程的了解。
可遵照这些指导原则制定行动计划。
可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。
能分析并诠释复杂信息，并可修改现有惯例、规程或方法。
43
+
52
D
专门知识理论与实践相结合：
具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。
可通过技术数据编写报告并进行诠释。
熟知所在领域的理论及标准运作方案。
可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。
63
+
77
E
精
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